浅论我国民营企业人力资源管理存在的问题和改进的对策-开题报告-文献综述-参考文献

（一）国外研究现状

自从彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）于 1954 年在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”概念之后，现代人力资源管理理论又有了许多新的进展，产生了许多新的研究成果。从当前来看，人力资源管理形成了三个新的研究方向，战略人力资源管理、国际人力资源管理和政治化得人力资源管理。

查德威克和凯培利（Chadwick&Cappelli，1999）把战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”。而 Delery 和 Doty（1996）认为战略人力资源管理实践包括七方面的内容：内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计。国际人力资源管理研究人员一直在集中与分散两种管理模式之间存在争论。持集中管理模式的学者认为，国际人力资源管理的关键是将在美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围。持分散管理模式的学者认为，国际人力资源管理应该根据不同文化开发不同的管理方法。瑞克斯（Ricks）、托勒（Toyne）和马丁内斯（Martinez）等人就指出，在国际人力资源管理中必须考虑和国内人力资源管理不尽相同的方面。人力资源管理能给组织带来效益和效率。但是，如何才能进行测量呢？关于这个问题，Husehid（1995）就一直致力于研究人力资源管理与子公司财务状况之间的关系，而 Lam 和 Wite 也曾对 14 家制造企业进行了研究，发现人力资源管理与公司财务效益具有一定的相关性。不管是人力资源管理的收益还是为此而付出的支出，都难以得到准确的计算值，这说明运用简单的比值法去评估组织人力资源管理效益的做法并不现实可行，还需要研究和开发适用的能够反映企业人力资源管理绩效的其他测评方法。

国外针对家族式的民营企业人力资源管理方式也有专门研究，美国耶鲁大学的恩纳斯托•珀扎在《家族企业》一书中阐述了企业所有者、管理团队和家庭之间的关系，作者通过大量案例详细阐述了各种家族企业的类型：“家族企业的领导人应具备足够的能力来促进家族成员间的信任与合作，领导人的才能对家族企业的成功发展起至关重要的作用。因此，必须建立有效的公司治理机制和人力资源制度，又要充分信任企业的高级经理人并给予其一定的权利，以此来促进企业专业化、快速化发展。”

（二）国内研究现状

国内对于企业人力资源管理理论的研究起步于世纪90年代，主要是一批从海外留学回来的学者们将国外先进的人力资源管理思想引入到我国。因为民营企业人力资源管理不完善严重制约了民营企业的进一步发展，因此国内学术界对民营企业人力资源管理中存在的问题进行了研究。

迟艳琴（2006）在《浅析我国民营企业人力资源管理》中认为影响我国民营企业人力资源管理的因素有：对人才可持续发展的重视程度、科学合理的人力资源评价制度、和谐的工作环境、先进的企业文化等，企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断的给其充电；从某种意义上说，企业科学而实际的发展目标和团结向上的企业精神对人才的吸引力远远超过高薪的诱惑。傅峙东（2008）在《我国民营企业人力资源管理现状及发展战略途径》中认为政府应该为民营企业创造良好的人才环境，通过提供创业培训，在人才引进和项目论证方面提供援助，完善人才配置的市场化功能，加快科技体制的改革和科技人才的培养。王双苗（2012）在《我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析》中提到：我国的民营企业大部分决策者还没有深入的认识和了解人力资源管理，用人观念方面功利主义严重，过分看重短期效益和短期回报，而忽视对员工的培养，忽视对企业发展后劲的积累，从而缺乏人力资源战略规划。陈慧媛（2012）在《民营企业人力资源管理问题与对策》中认为：传统的家族式管理模式制约了企业的发展，家族企业推行一种人治型文化，靠企业主个人的权威与经验进行决策，缺乏健全的制度和严格的规则。即使有规则，执行起来也很随意，因人而异，形同虚设。风险大的同时也挫伤了员工工作的积极性，从而导致人才流失严重，企业生命周期不长。因此文中建议人力资源管理模式由家族集权型转为制度管理型、树立现代人力资源管理理念，实施“人本管理”、完善激励机制并健全人才培养机制。曹国涛（2013）在《中国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究》中认为：民营企业现有的薪酬制度单一、片面，且与工作实绩脱钩，部分民企引入的薪酬考核管理体系也多数徒有其表，无法真正落实。大部分家族式的民营企业又奉行“忠诚第一，能力第二”的传统观念，排外意识比较强，对人才不敢大胆人用，束手束脚，又缺乏有效的人才晋升通道，企业内部人际关系复杂，有能力的管理者自然做不长久。

二、^范文提纲

引言：改革开放以来，我国民营企业在国家政策支持下得到了蓬勃发展，进入 21 世纪，我国已涌现出一大批优秀民营企业。这些民营企业为社会主义经济建设做出了巨大贡献，成为国家经济发展不可缺少的动力。但是，随着知识经济、信息化时代和全球竞争时代的到来，民营企业生存和发展的环境发生了翻天覆地的变化。这些变化在给民营企业带来新机遇的同时，也带来了严峻的挑战。目前，大多数民营企业存在着起步晚、规模小、缺乏现代企业制度、管理不完善等问题，这些问题成为民营企业发展的瓶颈。新世纪的市场竞争越来越突出地表现为人才竞争，而我国民营企业在人力资源管理上的先天性不足，成了民营企业面对当前市场竞争和未来持续发展的软肋。因此，民营企业想要继续发展壮大，要想继续在市场经济环境中生存，成功的完成由传统人事管理到现代人力资源管理的转变是决定性因素。

一、我国民营企业及人力资源的历史演变

（一）民营企业发展的历史阶段

（二）人力资源的历史性演变过程及特点

（三）决定人力资源管理不同阶段的客观因素

二、民营企业人力资源管理存在的问题及原因分析

（一）民营企业人力资源的发展现状

（二）民营企业人力资源管理存在的问题

1、人力资源管理专业性不足

2、人力资源缺乏战略规划

3、人力资源招聘缺乏科学性

4、人力资源培训流于形式

5、人力资源适用矛盾重重

6、人力资源激励方式陈旧

（三）民营企业人力资源管理问题的原因分析

三、美、日企业人力资源管理方式的比较及启示

（一）美国企业人力资源管理的特点

（二）日本企业人力资源管理的特点

（三）美、日模式比较分析及对民营企业人力资源管理的启示

四、民营企业人力资源管理问题的对策研究

（一）树立现代人力资源管理理念

（二）实现人力资源管理的专业化

（三）实现人力资源的战略规划

（四）实现人力资源招聘的科学化

（五）实现学习型组织的建设

（六）建立有效的绩效考评体系

（七）完善企业用人与激励机制

（八）完成民营企业的文化塑造

三、参考文献

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