新形式下制造企业招聘难的原因及对策_开题报告

一、国内研究综述

我国学者徐君（2002）在分析企业招聘存在的通病的基础上提出企业人员有效招聘的对策，具体包括：合理制定用人计划，进行公开招聘；考虑招聘不同人员对招聘渠道的选择；细致，严密的组织招聘；分析应聘者的动机，注重德才兼备；章颂红（2005）提出招聘有效性的原则：即适用，双向选择，与企业文化相适配，效率优先，公平公开的原则，认为要从招聘渠道和招聘规划设计方面提高招聘的有效性。

刘小红，王成宇（2005）在调查分析的基础上指出物流企业人才学历，专业结构不合理，企业对人才的招聘存在误区，认为物流教育要针对物流企业人才的现状和需求制定相应的对策。

张晓骞（2006）认为有效招聘要做到以下几点：一是做好人力资源规划，准确界定企业人才，二是树立招聘营销观念，选聘标准明确合理，三是选择合适招聘队伍，建立规范的招聘体系，四是兼顾长远利益，礼退落选人选。

孙文静（2006）认为员工招聘作为现代社会和企业人力资源管理的关键，是以人的判断和互动为基础的，各个环节都存在着种种博弈问题和博弈现象，她运用博弈论的方法和模型对招聘中的常见问题进行了分析并给出了建议。

二、国外研究综述

国外对招聘管理的研究开始得比较早，有比较丰硕的成果。这些成果集中体现在三个方面。关于人的择业动机研究方面。招聘从应聘者的角度分析，与应聘者的择业动机有密切关系。这方面的研究主要有：美国心理学家马斯洛的需求层次理论，把人的基本需求按照从低到高的层次顺序，分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次，人的行为动机来自这些需求。经济人（Economic man）假设理论，认为：人是由经济诱因引发工作动机的；人总是被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作；人总是企图用最小投入取得满意的报酬；大多数的人缺乏理性，不能克制自己，很容易受别人影响，组织必须设法控制个人的感情。美国心理学家梅奥的霍桑实验，指出员工是“社会人”，影响人生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会、心理因素；生产率的高低主要取决于员工的士气，而员工的士气受企业内部人际关系及员工的家庭和社会生活影响；非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对员工有更大的影响力；员工最强烈期望在于领导者能承认并满足他们的社会需要。美国行为学家埃德加·沙因等提出了复杂人假设（超 Y 理论），认为经济人、社会人、自动人假设各自反映出当时时代的背景，适用于特定的环境，而人是很复杂的，不能把人归为一类；人的需要是多样的，随着发展条件而变化，因人而异，因事而差；人在同一时间内有各种需要和动机，会发生相互作用；人在组织中可能产生新的需要和动机；一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作会产生不同的需要；由于人的不同，同一管理方式会有不同的反应，所以没有特定的管理方式对任何组织都适用。美国心理学家约翰·霍兰德认为人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的一个重要因素。[3]美国心理学家弗洛姆的择业动机理论，说明某项职业的效价（择业者对该职业价值的评价）越高，获取该职业的可能性越大，择业者选择该项职业的意向或倾向就越大；反之，结果相反。美国学者埃德加·施恩（Edgar Schein）的认为，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显的形成一个占主要地位的职业锚（career anchor），所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。[4]

在人员测评方面，主要有：美国心理学家吉尔福特（Guilford）的三维智力结构模式，根据因素分析和信息加工原理，认为智力是由操作、内容和成果三个变项构成的立体型的智力结构。操作即智力活动的过程，包括认知、记忆、发散式思维、聚合式思维和评价五种不同方式；操作的内容又包括用于图形的、符号的、语义的或行为的四种材料；成果也分单位、类别、关系、系统、转换、应用六种产物。吉尔福特（Guilford）、弗雷斯门（Fleishmen）和奎因坦斯（Quaintance）的个性可测量论，认为借助判断或定量方法对行为表现进行分组或分类，并从这些行为表现能够推断人的个性特征。美国行为学家道格拉斯·麦格雷戈的“X理论—Y 理论”，“X 理论”者认为人性为恶，“Y 理论”者认为人性为善，管理者因为对员工持有两种不同的看法，相应地会采取两种不同的管理方式。按“X 理论”来进行管理的传统方式，需要向体现“Y 理论”观点新模式转变，在管理工作中实行以人为中心的、宽容的、民主的管理方式，以使员工个人目标同组织目标很好地结合起来，并为员工发挥其智慧和潜能创造有利的条件。组织行为研究者麦克莱兰（David Mc Clelland）的“胜任力（competency）”理论，所谓胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的可以客观衡量的个人潜在特征，如动机、价值观等。近来美国学者塔玛拉·埃里克松（TamaraJ.Erickson）、林达·格拉顿（Lynda Gratton）提出了“标志性体验”理论，认为企业要通过设计实施体现企业价值观、企业文化等企业特征的测验来考量应聘人员的喜好和抱负是否与公司文化相契合。[5]

在人员与职位关系方面，主要有：泰勒的科学管理理论，要求通过动作和时间研究法对工人工作过程的每一个环节进行科学的观察分析，制订出标准的操作方法，用以规范工人的工作活动和工作定额；细致地挑选工人，并对他们进行专门的培训，使他们能按照规定的标准工作法进行操作，提高生产劳动的效率；明确管理者和工人各自的工作和责任，实现管理工作与操作工作的分工，实行职能制组织设计和贯彻例外管理原则。美国波士顿大学教授帕森斯（Parsons，1909）的人-职匹配理论，主张在认识了解个人的主观条件和岗位需求条件的基础上，将主观条件与岗位需求相对照，选择与个人相匹配的职业。美国心理学家约翰·霍兰德的人格—工作适应理论，根据人的心理素质和择业倾向，将人格特征划分为六种类型，将职业也划分为六种类型，人的类型与职业类型相关系数越大，两者适应程度越高，反之，越低。日本学者中松义郎的目标一致理论，强调处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向相一致时，个体才能才会得到充分的发挥，群体、整体功能才会最大化。美国学者塔玛拉·埃里克松（Tamara J.Erickson）、林达·格拉顿（Lynda Gratton）主张，个人选择职业时，除了考虑待遇因素之外，还要考量自己的喜好和抱负是否与公司文化相契合；反之，企业在招聘的最佳策略就是说服那些适合公司文化的人主动选择来这里工作，这样，这类人在提供的工作环境中会感到如鱼得水、干劲十足，进而以忠诚来回报你。[6]

从国外关于招聘管理动态的发展看，研究涉及范围比较广，对招聘管理的各方面都有研究成果，目前许多研究重点集中在怎样有效开展招聘上，这既包括从岗位与应聘人员关系方面的研究，又包括对招聘技术和工具的研究和开发。这方面没有定论，研究成果最多，许多成果值得国内企业研究应用。

B. ^范文提纲

一、引言

二、怡达电器制造有限公司人才招聘现状

（一）怡达电器制造有限公司简介

（二）怡达电器制造有限公司招聘现状

三、怡达电器制造有限公司人才招聘存在的问题

（一）招聘岗位需求不明

（二）面试官专业素质不足

（三）招聘程序存在漏洞

四、怡达电器制造有限公司人才招聘的改进对策

（一）明确招聘岗位要求

（二）建立专业的面试官队伍

（三）优化招聘程序

五、结 论

参考文献

[1]史珍珍，李婵，徐龙顺. 基于案例分析的人才招聘问题分析及对策研究[J]. 河南科技大学学报（社会科学版），2017，35（03）：74-80.

[2]冯程程. 浅析万达集团的人才招聘体系优化管理[J]. 知识经济，2017（06）：87-88.

[3]赵金钺. 我国中小企业人才招聘现状分析[J]. 商业经济，2017（06）：118-120.

[4]何伟贤. 施工企业人才招聘存在的问题与解决方法[J]. 价值工程，2017，36（17）：63-65.

[5]朱小兰. 江苏体育系统人才招聘面试组织及其创新研究[J]. 南京体育学院学报（自然科学版），2017，16（03）：120-124.

[6]裴奇. 医院人才招聘工作存在的问题及对策分析[J]. 中国市场，2016（12）：92+97.

[7]慕丽云. 事业单位人才招聘问题及对策研究[J]. 经济师，2016（03）：241-242.

[8]毛翠云，陆婷婷. 脑象图测评技术在人才招聘中的应用研究[J]. 中国人力资源开发，2016（06）：47-54.

[9]谢楷宇. 企业人才招聘中存在的问题与对策分析[J]. 人才资源开发，2016（04）：95-96.

[10]邹力子，陈晨. 中小企业人才招聘现状及对策分析[J]. 中外企业家，2016（12）：140.

[11]李波. 企业人才招聘有效性分析[J]. 科技创新导报，2016，13（16）：109+111.

[12]王志敏，杨涛. PDCA循环在提高医院人才招聘有效性中的应用[J]. 现代医院，2016，16（09）：1359-1361.