杭州私营企业人才流失的问题分析及对策_开题报告

一、国内研究现状

人才是企业的宝贵资源，是企业生存与发展的重要因素，但现今的企业人才流失在很大程度上已经成为困扰企业发展的消极因素。综合近期我国有关的研究文献来看，主要存在以下观点：

裴正金在《财会研究》中提出，人才流失是指人才流动超过了合理的限度，它可以从数量和质量两个角度来界定。一是一定时间内人才流动的发生率过高，超过了企业能承受的合理限度；二是一定时期内流失的人才（人才也可以相对分为高、中、低三个档次）中高层次、高素质的人才所占比例较高。80年代以来，我国采取一系列优惠措施，吸引大量外资，其中不少是跨国大公司在国内成立了中外合资、中外合作经营、外资独资等形式的企业，这些企业相对于中小企业而言，不仅是市场竞争加剧，人才竞争特别是优秀人才争夺也因此加剧，国内大量的优秀人才从中小企业流向三资企业，或被高薪聘请，或被委以重任。另外，从地域看，人才从不发达地区向发达地区流动，从中西部地区向相对较发达的长江三角洲地区、珠江三角洲地区和环勃海三角洲地区等地区流动，从农村地区向城市特别是省会城市和沿海发达城市流动，越是发达的地方企业越能吸引人力资源，越是不发达地区的中小企业越是人才流失严重。

二、国外研究现状

西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，主要体现在人才流失理论模型的构建上，较有代表性的有：

①马奇西蒙模型

马奇西蒙模型（1958）最早出现在马奇和西蒙合著的《企业论》中，是关于人才流失模型中影响较大的模型。马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模型他们的模型实际上是有两个模型共同构成，一个模型分析感觉到的从企业流出的合理性，一个模型分析感觉到的从企业流出的容易性。雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要决定因素。他们研究发现工作满足度是与人才在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握以及对工作角色或其他角色的胜任程度等是相一致的。但是人才流失意愿并不等于人才真正流出。在人才感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。马奇和西蒙模型对人才流出研究的突出贡献在于将劳动力市场和行为变量引人到了对雇员流出过程的研究中，为以后研究人才流出奠定了坚实的理论基础。令人遗憾的是，这一模型缺乏充分的实证和经验性调查研究。

②普莱斯模型

普莱斯是美国对雇员流失问题研究卓有成就的专家，他建立了有关雇员流出的决定因素和干扰变量的模型。普莱斯定义了决定雇员流出的主要因素,它们包括工资水平、融合性（雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度）、工具式的交流（直接影响到雇员所担当的角色）、正规交流（通过正规办公渠道传递信息），以及企业的集权化(权力集中程度）。前四种决定因素与雇员流出呈正相关性；第五个因素，即企业的集权化与雇员流出呈负相关性。普莱斯模型的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题。它给出了大量的个体人口学变量（如年龄,工龄等），这些变量通常与其他决定因素及干扰变量是相互作用的。

③莫布雷中介链模型

莫布雷（Mobley,1977认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下：雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价，进而衡量其它可能的选择方案，产生辞职意图，最终决定流出。Mobley的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。他强调将流出作为一个选择过程，并对把工作满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论点提出了质疑。

④国外最新人才流失模型Price-Mueller(2000模型

Price-Mueller(2000)模型是普莱斯系列模型的第6版，模型中因变量是留职意图，自变量包括五类变量：环境变量、个体变量、结构变量、中介变量和控制变量，是对人才流失外部环境和中观、微观因素的抽象和概括，它明确指出了影响人才流失变量类型及具体变量，细致地指出了环境、个体、结构和过程对流失行为的影响过程，指出了各变量影响流失行为的关系，能够较好地与人才流失的原因分析紧密地结合起来。本文实证部分中对“人才流失内在动因”的探讨，也主要借鉴了该模型中所提及的各种变量，考察各种变量对人才流失的影响与关系。

⑤从工作满意度的角度研究人才流失

工作满意度指员工对其工作的喜欢和满意程度。它是学者们研究离职时最早使用的态度变量，它对离职的影响一直是研究的热点问题等。Muchinsky&Tuttle(1979),Carsten & Spector(1987),Woturba(1991)等学者分别通过调查研学者分别通过调查研究确定，人才对于期望实现的满意度明显而直接地与离职呈负相关，员工在工作后得到的实际状况（工作环境、福利等）与工作前的期望越吻合，对于期望实现的满意度越高，离职意图就越低。

⑥从组织承诺的角度研究人才流失

组织承诺指员工对某个社会单元忠诚的程度。在1974年Porter等人的研究之前，学者们将离职的主要原因集中在工作满意度上，而Porter等人的研究在对离职的解释中突出了组织承诺的重要性，阐明了组织承诺可能是一个比工作满意度更好的预测变量。他们指出，承诺高的员工明显地表现出信赖并乐于接受组织目标与价值观;对组织的各项工作乐于投入更多的精力；对能够成为组织的成员充满自豪。而且员工组织承诺越高，离职率越低；承诺越低，离职率越高。从上面对国外人才流失研究的纺述组织的各项工作乐于投入更多的精力；对能够成为组织的成员充满自豪。而且员工组织承诺越高，离职率越低；承诺越低，离职率越高。

从上面对国外人才流失研究的综述我们可以看到，国外学术界对人才流失的研究主要是通过各种人才流失模型的构建，将人才流失视为一个过程来考察，试图找到造成人才流失的各种潜在和隐性因素，确定影响人才流失的各种人口变量，组织变量，并找出彼此间的内在联系，这对我们的研究起到了方向性的指引作用。

B. ^范文提纲

引言：谈及私营企业人才流失的研究和现状

一、私营企业与人才流失概述  

（一）私营企业的概述

（二）人才流失的概述

1.企业人才的界定

2.人才流失的定义

3.人才流失对民营企业的影响

二、杭州私营企业人才流失的现状

（一）人才流失率过高

（二）人才流失周期短

三、杭州私营企业人才流失的原因分析

（一）社会环境因素分析

1.宏观经济增长减慢

2.人才市场发育不完善

（二）企业因素分析

1.薪酬福利与社会保险福利制度不完善

2.人力资源缺乏长远规划

3.人力资源管理体系不成熟

4.企业文化的缺失

（三）员工个人因素分析

1.员工个人需求层次提高

2.受生活、家庭等外部影响

3.年龄影响工作的稳定性

4.不适应工作环境

四、杭州私营企业人才流失的对策分析

（一）建立完善的人力资源管理体系

（二）制定人才战略规划

（三）提高管理者的素质

（四）建立科学的薪酬方案与激励机制

（五）建设良好的企业文化

（六）做好人才梯队建设

五、结论

C. 参考文献

[1] 陈恒, 赵春旭. 企业人才流失的危机管理[J]. 商业经济,2006(12):36-37. 

[2] 金继刚. 用组织行为学理论分析人才流失的原因[J]. 特区经济,2005(04):262-264.

[3] 李红芹. 论企业人才流失的现状及对策[J]. 辽宁工学院学报(社会科学版),2004(04):17-19.

[4] 杨光. 浅析中小民营企业人才流失问题与对策[J]. 沿海企业与科技,2006(01):241-242.

[5] 李盛竹, 王永. 中小企业人才流失危机成因与对策研究[J]. 经济师,2005(04):168-169.

[6] 杨秀清. 民营企业人才流失研究[J]. 山东农业大学学报(自然科学版),2012(02):124-127.

[7] 李世清. 员工工作倦怠 HR怎么办[J]. 人力资源管理,2009(01):79-80. 

[8] 卢涛. RL公司员工激励案例研究[D].大连理工大学,2010.

[9] 李均. 心理契约:人才流失新解[J]. 江西社会科学,2003(08):138-139. 

[10] 李红芹. 论企业人才流失的现状及对策[J]. 辽宁工学院学报(社会科学版),2004(04):17-19.  

[11] 申海光. 提高企业员工满意度问题浅析[J]. 攀登,2004(04):62-63. 

[12] 杨永康, 吴冠锋, 范贤华. 激励从不满意开始[J]. 中国人力资源开发,2001(01):45-46. 

[13] 熊斌勇. 重塑凝聚力[J]. 中国人力资源开发,2001(06):50-51. 

[14] 邢宏伟. Z公司人才流失问题案例研究[D].大连理工大学,2010. 

[15] 李一凡. 人才流动与企业发展[J]. 理论界,2004(06):275.

[16] 范华, 齐捧虎. 企业中“四高人才”流失的后果、原因及对策分析[J]. 中国人力资源开发,2006(02):60-64.

[17] 赵修文, 张峰. 中小企业核心员工流失的制度分析[J]. 商场现代化,2006(25):261-262.

[18] 赵修文. 中小企业核心员工流失的制度误区及对策[J]. 中国人力资源开发,2009(02):104-106.

[19] 宋新谱. 留住核心员工的人力资源策略[J]. 人才开发,2003(08):23-24.

[20] 唐莹磾. 我国民营企业薪酬管理研究[D].西北农林科技大学,2010.

[21] 张学文. 民营企业发展困境及管理对策研究——人力资源管理的视角[J]. 经济与管理,2003(03):22-23.