兰溪物流基层员工流失问题研究_开题报告

（一）国内外研究动态

国外有关员工流失的研究，近年来组织行为学派一直占据主导地位，他们通过个体感知的流失意向进行概念的构建，在员工流失的心理过程的研究上，逐步形成以工作满意度和组织承诺为中介变量的分析框架，并且将重点放在流失意向或行为的中介变量工作满意度和组织承诺的分析和层面的延展上，并逐渐把非工作因素纳入考虑范畴[1]。

员工流失问题一直是人力资源管理、组织行为、管理心理领域的重要研究课题。在员工流失因素的分析上，西方学者有了不少成果。关于西方的学者对于员工流失的研究，March and Simon (1958)被认为是最早作出全面解释的。根据他们的双因素理论，两个因素决定员工是否继续留在公司：(1)感知到有离开公司的客观需要(理论上获得了组织承诺和工作满意度)；(2)通过离职来使自己解脱(理论上存在可以两者挑其一的工作机会)。

沿袭 March and Simon (1958)的理论，Mobley(1977)总结出那些可能导致工作不满辞掉工作的序列和中介变量。Mobley（1977）的中介链模型是得到广泛认同的一个理论。他认为员工流失是企业、个体、经济和劳动力市场三个因素相互作用的结果。

之后Price and Mueller (1986)所登记的工作满意与组织承诺相关内容也加入到该模型，其中包括社会整合、薪酬、正式的沟通,仪器通讯、集权化,常规化、角色压力、促销的机会,培训、专业、同事的支持,主管的支持,和分配的公平。而Price-Mueller模型(1986)是综合考虑员工流失的宏微观因素后，将环境因素组织因素和个人因素纳入一个整体模型，并依次提出三个变量：环境变量、结构变量、个体变量。他认为，员工流失受这三个变量和一个中介变量（过程变量）的共同影响环境变量有两个：机会和亲属。

Price-Mueller模型(1986)是一个整体流失动因模型，综合考虑了各方面因素。在解释流失的因素分析上较全面，这是该模型的优点也是该模型的缺点。虽然在理解为什么员工会流失这方面取得了重大进展,不过即使是最兼容的模型也不能解释许多未知原因的离职。

随后,国外一些学者要求做进一步的理论研究以便能更好地了解员工流动率。Felps（2000）应对这一响应,制定和测试一个关于员工流失的社会蔓延模型包括在工作不利时，影响员工辞职的决定。

员工流失模型发展到20 世纪，基本上以工作满意度和组织承诺为流失意向的中介变量进行研究员工流失问题[8]。按照前人的研究，高工作满意度或高组织承诺的员工应有较低的流失意向，但现实却出现与前人结论相反的现象：高工作满意度或高组织承诺的员工也出现流失。Mitchell，Holtom,lee,Sablynski and Erez（2001）在对前人研究进行总结的同时，逐渐将研究重点转向非工作因素的研究，提出工作嵌入模型，该模型为研究员工流失提供了新视角。

在物流行业员工流失问题的研究方面，国内具有针对地进行分析的文献比较少。 薛艳肖（2010）总结出本地区物流企业员工流失主要受工作满意度、可感知工作机会、个人特性等因素的影响。而且又把影响工作满意度的因素分为工作内容、薪资福利、组织中的人际关系、发展机会、工作压力、工作环境等几点。

洪豆（2010）认为社会环境因素、组织因素、个体因素都会给物流企业的正常经营带来很多负面影响。必须将员工流失率控制在适当范围内，剖析员工流失的原因有利于提出针对性的措施做好员工管理。

于海霞, 徐哲根（2010）结合了马斯洛的需求层次理论把员工的满意度的需求分为三个层次：生理需求——薪酬体系、安全体系——工作时间，工作强度、社交需求、尊重自我实现高层次需求——个体成长及工作成就感。

高玉贵，孟凡胜（2010）则利用SWOT分析法，针对我国的民营快递企业做出了全面的优略势以及机会，风险的分析。

国外员工流失模型在建构上发展的相对比较成熟和全面，考虑到中外文化的差异以及行业因素的影响，我们在借鉴国外员工流失模型时，还需要进行中国本土化的修正，以便更贴近实际研究[13]。

（二）选题的依据和意义

四年前，家里刚刚踏入物流行业的时候，当人们问我：你家做什么的？我答曰：做物流的。一半以上的人的反应是：物流是做什么的？四年后，当人们问我同样的问题，我做了同样的回答之后，大多数人的反应是：噢，就是送货的啊。从这里我们可以看到，物流行业作为一个新兴行业认识度是很浅薄的[14]。

看一个国家的发展水平，可以从这个国家的物流水平看出。物流发展与一个国家的经济总量成正比，与一个国家的经济发展水平成正比[15]。

物流业在我国是一个新兴产业，2000年以后，伴随着我国经济的持续不断增长，尤其是加入WTO后，国内物流行业有了突飞猛进的发展，一方面国有物流公司加快转型，另一方面大量的民营物流企业崭露头角，外资物流企业也加快了在国内的投资脚步[16]。连续几年，我国物流业年平均增速超过18%，增幅明显高于我国同期gdp增长的速度[17]。我国物流教育起步较晚，现有的管理人员大都是从传统的运输仓储行业或其它行业转过来的，缺乏专业、系统的物流理论知识，难以满足物流专业化、信息化、集约化等的要求[18]。

从2000年教育部批准北京物资学院第一家高校开设物流管理专业算起，到目前为止，包括中专、大专和本科教育，全国开设物流专业的学校有1000多所，每年能够提供的^文档生只有几万人，而据估算，我国物流人才的需求缺口约为三四十万，物流专业人才已经被列为我国12类紧缺人才之一[19]。

因此正确认识物流行业，确保物流企业人员的稳定性是十分必要的[20]。兰溪是金华市的一座小县城，但其小型物流企业却有上百家，在浙江省乃至全国都是物流发达的县城。兰溪兰溪物流作为一家在兰溪当地已有7、8年历史的托运部，把它作为研究当地物流基层员工流失问题探讨有着典型代表作用。

二、研究的基本内容，拟解决的主要问题

（一）研究的主要问题

本文通过以兰溪物流行业为例，对现如今的物流基层员工流失情况做一个探讨以及找寻相应的应对之策。

（二）^范文框架

一、绪论

（一）研究背景与意义

（二）研究的思路和主要内容

二、理论基础及文献综述

   （一）员工流失文献综述

（二）国内外研究动态

三、兰溪物流基层员工流失现状，流失原因及问题调查分析

   （一）兰溪物流公司概况

   （二）兰溪物流人员构成

   （三）兰溪物流员工的基本情况

  （四）问卷设计与发放

   （五）数据统计

   （六）兰溪物流基层员工流失原因分析

   （七）问题提出与分析

四、兰溪物流预防员工流失问题的对策

   （一）增强激励效应，健全员工管理体制

   （二）改变员工工作环境，改善员工生活环境

   （三）改变招聘制度，做好离职管理

   （四）增强企业文化建设

五、结论与展望

（一）本文的主要结论

（二）展望

致谢

参考文献

附录

（三）拟解决的关键问题

1、在物流基层人员缺失的情况下，兰溪物流如何稳住老员工吸引新员工。

2、在物流行业竞争激励的环境下，兰溪物流如何推层出新立足于商流中。

三、主要参考文献

[1]王文俊.国外员工流失模型之研究[J].经济师.2010（11）: 113-117.

[2] March，J.G.，& Simon，H.A..Organizations [M]. NewYork: Wiley ,1958.

[3]Price, J. L. The Study of Turnover [M]. Ames: Iowa State University Press , 1977.

[4]Mobley,W.H.Intermediate Linkages in the Relationship between Job Satisfaction and Employee Turnover [J].Journal of Applied Psychology,1977:269-277.

[5]McFillen, J. M., Riegel, C. D., and Enz, C .A. Why Restaurant Managers Quit (and 

   How to Keep Them) [J]. Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly 

   1986:354-364.

[6]Price J.L.R eflections on the Determinants of Turnover[J]. International Journal of 

   Organizational Analysis,2000:134-138.

[7]Mitchell T. R., Holtom, B. C., Lee, T. W, Sablynski, C. J. and

Erez, M. Why People Stay：Using Job Embeddedness to Predict Voluntary

Turnover[J]. Academy of Management Journal, 2001:54-67.

[8] James S., George W., Vincent O, Dominique R, and William A. ， sales force turnover and retention:a research agenda：Journal of Personal Selling & Sales Management, (winter 2012):131–140.

[9]薛艳肖.物流企业员工流失的影响因素分析[J].人力资源.2010（24）:18-24.

[10]洪豆.物流企业员工流失管理研究[J].交通企业管理 2010(4):68-71.

[11]于海霞,徐哲根.劳动密集型企业操作型员工流失问题研究[J].武汉商业服务学院学报.2010（5）:2-6.

[12]高玉贵,孟凡胜.我国民营快递企业SWOT分析及发展策略研究[J].理论观察.2010（5）:45-49.

[13]涂礼雄.现代物流企业人力资源开发策略初探[J].中国集体经济.2009(30):77-80. 

[14]徐勇. 解析物流企业人员流失的黑洞[J].羊城晚报2011(12):23.

[15]张小琴,姚洪兴.企业员工流失的演化博弈分析[J]. 复杂系统与复杂性科学. 2007(04):121-128. 

[16]陈长瑶,李君.我国现代物流人力资源开发研究综述[J]. 资源开发与市场. 2010(07):56-60.

[17]苏烨虹. 促进中国物流人才的可持续发展[J].中国水运(学术版).2007（03):34-39.

[18]白光利,朱立桂. 对物流行业人才频繁跳槽现象的解读[J].中外物流. 2007(05):78-85.

[19]刘华光. 物流业人才流失与紧缺现象的对策研究[J].珠江水运.2009(02):19-28 

[20]顾国爱.中小物流企业专业化人力资源缺失原因及对策研究[J]. 物流技术. 2012(15):23-26.

[21]林珍平.我国物流企业基层员工激励机制研究[J]. 物流工程与管理. 2010(04):56-63.