企业每年招聘在淡旺季存在的问题和改进的办法_开题报告

一、文献综述

（一）国内研究现状

在现在这个时代，公司的竞争其实就是人才资源的竞争。招聘是公司的引进的人才最重要的渠道。所以招聘在遇到的问题，几乎每个公司都会有，所以解决或者寻找解决的办法很重要。

    综合我近期我国招聘有关文献来看，主要存在以下几点：

1、陈方英在《 企业在招聘工作中逆向选择问题及其风险规避》研究中指出，信息不对等是企业招聘在筛选简历中遇到的第一个问题。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对等的问题是因为招聘中信息有两类：一类为公共信息，即应聘方和招聘方都知道的信息；另一类为私人信息，即应聘者自己知道招聘方不知道的信息。

    在信息不对等的情况下，招聘方处于弱势，只能根据公共信息判断，而且有的应聘者连公共信息写的都很少，也有为了想到得到某个职位写虚假信息。在这种情况下，为降低企业自身招聘风险，企业一般只愿意根据应聘者的平均素质来确定是否聘用和给予待遇。于是就会让那些高于平均素质的感觉不受重视，低估他们的水平，体现不了他们自身的价值。从而企业就失去一名真正人才。

2、孙文静在《员工招聘中的若干博弈问题研究》研究中指出，对岗位职责认识不足，对工作要求缺乏全面的理解。招聘人员往往缺乏专业知识，所以在筛选简历时，像盲选一样，使之很多合格的人才没有被选中，企业选择人才的范围也就有限了。同时由于他们对招聘具体岗位的职责缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能表述清楚，从而影响了资格条件应包括经验、学历、知识技能、能力等方面。从实际情况来说，招聘人员对前面三项根据简历还好把握，能力认识比较模糊，只能入职后判断。但是之后发现不合适，又浪费了公司的人力、财力、物力。

3、张红星在《企业招聘中的问题及对策研究》研究中指出，面试方法单一，面试效果难保证。广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段。狭义的面试指面谈法。大多数企业也是把面谈法作为唯一的方法去面试应聘人员，不论岗位的大小及重要性。但是仅凭着印象来确定应聘者是否录取，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，也会影响公司对应聘者能力的判断。然后呢，面试的问题也就差不多的，缺乏灵活性和对人对岗位问技巧性问题。许多企业的面试都必须按照严格的程序进行，好几轮面试，可能会错过一个合适的应聘者。机械性的面试也不能完全的了解应聘者的个性，也会让应聘者觉得不专业，影响其对公司形象的做出不好的判断，也会导致应聘者的失去。我们不仅要简单的说出自己的问题，还要与技巧性的让应聘者知道其中意思并且答出我们想要的答案和想了解的信息。

    不仅上面这些问题，还有招聘淡旺季之分。旺季的时候不仅大批人员入职流失量也很多，三四月份旺季的时候有机会性的招聘一些人员，但是到了淡季的时候，流失的往往比招入的多，不仅因为公司原因、个人原因还有社会因素。所以我们不仅要在上面这些问题上解决，还要稳定员工、多想一些招聘渠道、增加内部推荐的奖励等等有利于解决招聘的方法。

（二）国外研究现状

基于人岗位匹配角度，外国学者爱德华·拉齐尔在《Kreps.Strategic Human Resource Management》中认为，招聘与雇佣是指根据预先制定的招募、用人、报酬等标准，通过一系列活动，能够使企业以最低的成本吸引、筛选到高质量的、喜欢该工作又适合该职务的求职者的过程。基于企业发展角度，外国专家詹姆斯.斯通纳在《Orderly recruitment of motoneurons in an acute rabbit model》则从人才库的角度看待招聘，认为招聘就是以人力资源管理计划为依据，建立充足的备选人才库，以在需要时可以从中选拔合适的人才。美国凯文·C·克林维克斯在《现代企业招聘实务/招兵买马》中认为，企业重视岗位描述和工作分析，对招聘过程中招聘计划、筛选简历、面试、测试的进行详细的解说和提成建议。

结合国内外的学者们的观点和现状，中小型企业在招聘上遇到的问题国内外都有，都一直在想办法解决。在筛选简历、招聘人员对岗位的认知、面试的方法与技巧和淡旺季时期企业的现状及应对方法，都取得丰硕的成果。希望大家通过此文，了解更多招聘方面的知识并且能结合实际情况运用到公司中，给公司人力资源管理工作开展新思路。

二、^范文提纲

    研究的中小型企业招聘基本内容和解决的主要问题

（一）研究的中小型其他招聘基本内容

1、中小型企业

2、中小型企业招聘

 （1）招聘的涵义

 （2）招聘的理论基础

 （3）中小企业的招聘的特点

 （4）中小企业的招聘现状

（二）中小型企业的问题

 （1）简历筛选的问题

（2）增强招聘人员对岗位的认知

（3）面试的问题

（4）淡旺季时期企业的现状

（三）针对问题的解决方法

（1）根据实际着重简历筛选

（2）培训和让招聘人员多接触岗位

（3）针对不同岗位实施不同面试方法

（4）淡旺季企业旺季多纳人才淡季留人才

（四）结论

三、参考文献

［1］陈方英：《 企业在招聘工作中逆向选择问题及其风险规避》［J］，泰山学院学报，2009年；

［2］孙文静：《员工招聘中的若干博弈问题研究》［J］，安徽农业科学，2006年；

［3］张红星：《企业招聘中的问题及对策研究》［J］，管理观察，2010年；

［4］Edward Lazear. Kreps.Strategic Human Resource Management，Printice-Hall Internationl.Inc,2002年；

［5］JamerA.F,stoner. Orderly recruitment of motoneurons in an acute rabbit model.IEMBS,1998年；

［6］凯文·C·克林维克斯：《现代企业招聘实务/招兵买马》，中国标准出版社，2000年

［7］杨薇臻，刘金洲：《招聘中如何正确的认识人》［J］，中共长春市委党校学报，2004年02期

［8］吴立宏：《民营企业招聘中的问题与对策》［J］，人力资源开发，2005年

［9］高晶:《企业在人员招聘中存在的问题及对策浅析》，企业天地，2010年；

［10］赵永乐：《招聘与面试》，上海交通大学出版社，2006年

［11］杰夫·斯玛特，兰迪·斯特里特.“A级招聘法”速成训练[J].当代经理人，2009年

［12］David.C.McClelland.Testing for Competency Rather Than Intelligence.美国心理学家，1973年

［13］张明辉：《人力资源管理从入门到精通》，清华大学出版社，2015年2月版

［14］孙卫敏：《招聘与选拔》，山东人民出版社，2004年

［15］苏锋：《浅谈人员招聘过程中的匹配问题》［J］，中小企业管理与科技，2010年。