企业绩效管理问题研究--以浙江汇银汽车服务有限公司为例_开题报告

随着社会市场经济的不断发展，我国企业的改革势在必行，而绩效管理制度的改革又是企业改革的重中之重，我国已有不少学者针对绩效管理做出过研究。

唐邵玲（2016）指出，良好的绩效管理体系应是战略性绩效管理工作体系，既要考虑绩效指标体系的系统性、整体性和长远性，又能把公司战略目标转化成各层级的绩效目标与计划，从而使绩效管理体系成为保证企业战略得以实施的有效手段。陈芃（2013）指出，绩效管理要在企业管理中创造更多价值，就必须和战略统一起来实现企业的目标。然而，许多企业仍然没有把绩效管理和公司战略统一起来。绩效管理若不从完成企业战略发展目标的角度出发，仅仅考虑被考核部门或个人的职能领域，即使绩效考核体系本身设计科学合理、内容完整，由于没有与企业发展战略目标挂钩，使绩效考核的根本目的缺失，也不能提高企业的整体绩效。方芳，程辉（2012）指出，绩效管理最终目的是取得较好的企业业绩、企业业务，部门绩效不好，虽然员工个人绩效较好，这样的个人绩效价值有多大却令人生疑，也不能说是真正意义上的好的个人绩效。彭元（2016）指出，在实际绩效考核过程中，许多企业在选择考核方法时并没有认真考虑企业的文化特征，绩效考核不能与企业所倡导的文化相匹配，其作用的发挥必然受到限制。王博（2016）指出，企业往往喜欢将关注的焦点集中在评估指标的量化上，期望通过设定量化指标，保证评估系统透明、公正，管理人员也喜欢量化指标，因为量化指标简化易行，容易解释，可以减轻评估压力。但评估指标的完全量化对许多岗位有可能是不合适的，过于追求量化还可能导致评估系统过于复杂，增加操作上的难度。

国外绩效考核有着悠久的历史，从20世纪30年代开始，西方企业对考核指标进行明确地研究。但一般认为，绩效指标是从1980年开始被广泛运用的。C.E.Schneier (1987)等人认为构建成功的绩效考核系统，关键在于认识到这项工作的本质是为了减少评价时因主观性所产生的偏差。加拿大学者为了减少绩效考核中的不确定性和模糊性，从可测量的角度提出“确定性、客观性、可能性、非污染性、排他性和可验证性”六项原则作为选择考核指标的标准。20世纪70年代提出“绩效管理”的概念。20世纪80年代，涌现大量的绩效考核框架模型，主要分为结构式框架和程序式框架两类。Sink等人提出绩效考核计划编排阶段的程序框架，主要包括：准备、评估、相关文件回顾、选择地点、传递考评信息、鼓励员工；Lynch等人提出“绩效金字塔”以及“绩效指标、绩效规划、岗位职责、自我承诺、绩效监控、绩效沟通、问题管理、绩效辅导以及持续改进”十步程序模型，同时对绩效考核中需要采取的行动进行描述；Neely等提出包括利益者相关满意度、流程、战略、能力、利益相关者贡献五个方面绩效棱柱；借助跨过程、跨边界的方法，Yenjyurt提出绩效考核框架，并且制定了五级绩效评价标准，该五级绩效评价标准包括：财务、顾客、内部流程、创新和共同的文化；Malcolm Baldrige提出优秀业绩评定准则，同时将绩效考核分为五类，主要涉及：顾客、财务和市场、人力资源、供应商和合作伙伴、组织成效。在国外，有关绩效管理的研究最早可追溯到16世纪，当时社会里，劳动者普遍忠于于自己对上帝的信仰，他们认识只有努力的工作，才被周围人和上帝认可。然而推动绩效管理发展真正是从工业革命时期开始，由美国学者泰勒首先提出科学管理的理论，在他的理论中明确指出，员工的发展是管理者和员工共同的目标，这样才能激励其最快并最高效的获得自身自然能力允许的最高水平。 绩效管理的研究最初是对绩效评估研究开始的，在美国梅隆大学心理学家组织心理学研究的时候就已经出现过，科学家们对特征心理学设计了专门的评估表格，为了从心理学的角度出发，更好的挑选更加适合从事销售的人员。20年代初期，图解特征法变的日渐流行起来，这种评估法可以更好的客服上面方法的评估局限性。这种绩效评估方法，不是在员工之间进行比较，而是要进行对员工绩效相关的特征进行绝对的评价，评价以数字的评定尺度进行记录。20世纪40年代，塞拉来根和伯恩斯共同创立了关键事件记录法，关键事件法首先要通过一些专业的人员找出在工作中有效和无效的关键事件，然后用绩效多维表的方式将这些被描述的事件体现出来，并根据事件所表现出来的绩效水平进行记分。随后，出现了目标管理，到20世纪50年代，产生了大量关于评估偏见、评估进程和评估者动机的理论，这些原理观点独特，直到80年代才被相关研究者注意。

^范文提纲

一、引言

二、浙江汇银汽车服务有限公司绩效管理现状

（一）公司概况

（二）公司绩效管理现状

三、浙江汇银汽车服务有限公司绩效管理中存在的问题

（一）绩效指标模糊不清

（二）缺乏绩效指导

（三）绩效考核不够科学

（四）绩效管理结果应用不当

四、改善浙江汇银汽车服务有限公司绩效管理的对策措施

（一）设定绩效指标

（二）加强绩效指导

（三）强化绩效考核

（四）正确应用绩效管理结果

五、结论

参考文献

致谢

参考文献

[1] 罗杰斯、布瑞得鲁普.人力资源管理[M].中国人民大学出版社，2016

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[13]王博．基于关键绩效指标的我国中小企业绩效管理研究[D]东北师范大学，2016