基于胜任力模型的企业招聘体系的研究——以L公司为例_开题报告

1.结合课题任务情况，查阅文献资料，撰写1500～2000字左右的文献综述

选题背景与意义

当今经济全球化、信息多元化和市场创新化的时代使得企业之间的竞争日渐激烈。而企业竞争力较量的焦点在于是人才的竞争。许多资料表明企业在激烈的竞争中博得上风的原因在于对人力资源管理的认识之深，因此人力资源便成为了现代企业的首要资本。而人力资源管理工作的有效性又在一定程度上取决于人力资源专业人员的胜任力。时代的进步让更多的组织意识到人力资源对于企业发展的影响之深。

人员招聘是组织人力资源管理工作中十分重要的组成部分，是组织寻觅人才的关键手段。同时人员招聘也会花费企业大量的人力物力成本，由此可见，招聘工作的成败对企业发展的影响之大。而现实中，许多企业往往会结合工作分析，依据求职者的受教育程度、技能水平或者往常经验而不是能力来判断录用与否。招聘过程中过度夸大学识、履历及技能甚至外表等外显特性，而往往忽视了应聘者内在的的动机和特性。这样的招聘模式极易缩小甄选的范围，使某些原本有能力在某岗位任职的人才被淘汰，无疑增大了企业寻求优质员工的机会成本。

由于上文提到的一些缺憾，部分企业亟待某种新的人才引进方法的创立。而胜任力模型在招聘这一模块中的运用，对于解决组织招聘难的问题提供了很大的帮助。基于胜任力模型的招聘体系不但在制定评估人才标准时比以往的的招聘模式更为科学，并且在测试求职者的手段上也有所改进。本文正是基于胜任力模型来探讨企业招聘体系的构建。研讨怎样应用基于胜任力模型的招聘体系以更准确地辨别、选择、获得与组织战略和价值观相契合的胜任力，从而提高组织招聘工作的效用。故而本文能够为企业实际的招聘工作提供理论指导及借鉴。

国内外研究现状及水平

1、国外研究状况

胜任力研究最早起源于19 世纪的西方司法领域。在管理方面涉及胜任力研究的是泰勒对“科学管理”的研究。随后，由于企业架构的改变，企业的经营权和所有权相分离。专业管理者快速崛起，企业主愈发关注经营者是否具备管理好组织的素养和能力。如此一来，对胜任力的研究不断在发展。

国外对于胜任力的研究可分为三个阶段。

第一阶段（50年代—80年代）：初步发展阶段。胜任力模型的应用研究最早基本上依据职位及其要求归纳任职者应具备哪些胜任力。这个阶段中具有代表性的是麦克利兰于1973年提出的“行为事件访谈法”；随后美国学者博亚特兹于1982经过对公共部门和私营企业2000 多名管理者的胜任力进行实证分析，提出了经营者应具备的19个胜任力。之后，这一论断在企业经营者胜任力的测评中被普遍应用。

第二阶段（80年代—90年代）：快速发展阶段。这一时期的研究方向是为行业或企业构建胜任力管理体系。Spencer,L.M.和Spencer,S.M.开创了胜任力管理体系研究的先河。他们对教育界、科技界、制造业、服务业、销售业、军队、政府机构、医疗保健及宗教等行业与组织中的200 多种工作进行了系统研究，分析了大量与优异工作绩效相关的行为，最终构建了包括专业技术人员、销售人员、服务人员、经理人员和企业所有者在内的五大类通用职位的胜任力模型框架，并于1993年形成了“胜任力模型数据库”。

第三阶段（21 世纪）：成熟阶段。对胜任力研究的侧重点转变到企业微观层面，将胜任力管理体系与企业内部管理职能相结合，从而增强企业竞争力并提高工作绩效。相关研究代表有：Houtzager与1999年将胜任力和技能管理相结合，用于测度企业创新能力；Beck在2003年通过胜任力研究来增强人力资源的杠杆作用；Won 和 Pipek于2003年将胜任力研究应用于组织内部的知识分享。

由于胜任力研究进展之快，近年来的胜任力模型研究逐渐从通用行业胜任力模型的应用性转向特定行业和特定岗位，并通过案例实证对胜任力模型进行验证和修改，以验证其在人力资源管理相关模块的作用。

2、国内研究状况

（1）国内学者对胜任力的研究。

在我国，在管理领域中对胜任力模型的研究和运用相比国外来说较晚，在胜任力概念界定方面，具有代表性的有：中科院的时勘（2002）教授等认为胜任力是能将绩效高与绩效低员工区分开来的那些长久的、潜藏的隐性价值观与态度动机。常泽宇，马龙刚等学者（2015）对胜任力定义为能够产生高绩效的各种知识、技能、动机、价值观和态度等的集合体。在胜任力模型构建方面，王重鸣、苗青（2003）从管理素质和管理技能两个维度对正副职管理者应具备的胜任力开展研究，提出正职管理者的管理素质应由价值观、责任意识、权力取向和诚信经营构成，管理技能包括协调监督能力、战略决策能力、激励能力和创新能力；但对于副职来说，其管理素质侧重在责任感和权力取向，同时管理技能包括沟通协调、行动力和随机应变能力。陈颢（2012）认为胜任力模型是担任某一特定任务角色所需具备的胜任力的总和，它是胜任力的结构形式。

（2）国内学者对胜任力模型在员工招聘工作中的应用研究

在我国，将胜任力模型应用于人员招聘实践的研究方向主要有两个：一是从理论角度探讨胜任力模型应用到人员招聘工作中的可行性，如王重鸣提出为确保企业人员招聘工作能够真正实现“人岗匹配”，则需依据不同职位的要求制定不同的胜任力标准，如此甄选出的人员才能符合企业根本上的发展。另外程芳对传统招聘模式的劣势进行分析，指出从胜任力角度构建员工招聘体系将会更注重对人格特性和动机的评估，这有利于不同职位对员工工作技能要求的实现。朱青春对胜任力模型在人力资源招聘各个环节的应用进行研究，从基准性胜任力和鉴别性胜任力两个方面构建了员工招聘体系；另一个方向的研究是抽取一个具体的岗位来研究胜任力模型在招聘环节中的具体应用。如刘笑以某企业营销总监岗位招聘为例，构建了具体的胜任力素质模型和招聘体系。

（三）参考文献

[1]David C.McClelland.Testing for competence rather than for intelligence[J]. American Psychologist，1973.

[2]Lyle M. Spencer， Sige M. Spencer. Competence at Work: Models for Superior Performance[J] .John Wiley & sons，1993.

[3]王重鸣，陈民科．管理胜任力特征分析:结构方程模型检验[J]．心理科学，2002，(5)．

[4]时勘，王继承，李超平．企业高层管理者胜任特征模型评价的研究[J]．心理学报，2002，(6)．

[5]彭剑锋．人力资源管理概论[M]．上海：上海复旦大学出版社，2007，23-56．

[6]常泽宇，马龙刚．国内关于胜任力的研究综述[J]．经营管理者，2015，(10)．

[7]陈颢． 国内外胜任力模型研究综述[J]．管理观察，2012，(12)．

[8]刘学方，王重鸣．家族企业接班人胜任力建模—一个实证研究[J]．管理世界，2006．

[9]程芳．基于胜任力的人员选任机制研究[N]．江汉大学学报，2001(3)．

[10]郭进青，何志聪．基于胜任力的结构化面试及其应用[J]．经济论坛，2004，(14)．

[11]彭远雄．胜任力模型在TD公司招聘体系中的应用研究[D]．湖南：湘潭大学，2013．

[12]张素红．基于胜任力的高校教师资格准入制创新研究[J]．江苏：继续教育，2015，(4)．

[13]胡凝露．胜任力模型在Y酒店人员招聘中的应用研究[D]．江苏：苏州大学，2013．

[14]余伟凌．基于供电企业岗位胜任能力模型的探索[J]．现代企业文化，2013，(2)．

[15]乔文静．胜任力视角下HH公司招聘体系设计研究[D]．山东：中国海洋大学，2014．

2.选题依据、主要研究内容、研究思路及方案

（一）选题依据

21 世纪的竞争，是人才的竞争。拥有特殊人力资本的知识工作者将会成为争夺的焦点。如何吸引和留住知识型员工，如何不断提升企业整体员工的胜任力，成为我国众多企业关心和面临的共同问题。而招聘则是企业人力资源输入的主要途径，是形成和提高企业核心竞争力的基础和关键之一。当前在关于胜任力模型的研究还不够系统和深入，更多的只是一种理念，没有切实落实到人力资源管理实践中，无法很好地指导企业的管理实践。本^范文重点研究胜任力模型在人力资源招聘中的运用，用以指导企业中人力资源招聘的实践活动。

（二）主要研究内容

第1章 绪论

1.1 选题背景与意义

1.2 国内外研究现状及水平

第2章 胜任力模型理论基础及其构建

2.1 胜任力模型的理论基础

2.1.1 胜任力的定义

2.1.2 胜任力模型的定义

2.2 胜任力模型的构建

2.2.1 胜任力模型的构建方法

2.2.2 胜任力模型的构建流程

      第3章 传统企业招聘体系引入胜任力模型的可行性分析

        3.1 传统招聘体系的不足

        3.2 基于胜任力模型的招聘体系的优势

      第4章 基于胜任力模型的招聘体系的构建

        4.1 基于胜任力模型的招聘体系的特点

        4.2 基于胜任力模型招聘体系的构建

        4.2.1 基于胜任力模型的招聘

        4.2.2 基于胜任力模型的甄选

        4.2.3 基于胜任力模型的招聘体系的招聘效果评估

      第5章 L公司案例探究

        5.1 L公司背景简介

        5.2 L公司人力资源招聘的问题及原因分析

        5.3 L公司胜任力模型的构建

        5.3.1 L公司胜任力模型总框架

        5.3.2 L公司胜任力模型构建实施的过程及方法

        5.3.3 建立和修正L公司胜任力列表的参考模型

        5.4 L公司胜任力模型

        5.4.1 组织胜任力模型

        5.4.2 功能型胜任力模型

        5.5 胜任力模型在L公司招聘中的应用

        5.5.1 胜任力模型应用于招聘信息的发布

        5.5.2 胜任力模型在求职申请表设计中的应用

        5.5.3 基于胜任力模型的面试过程设计

        5.5.4 基于胜任力模型评估的人才甄选方法

        5.6 服务工程师岗位招聘的实施示例

        5.7 招聘效果的评估

        5.8 基于胜任力模型招聘的总结

      结论 

      文献

      致谢

（三）研究思路及方案

本课题拟将采取文献研究法，案例分析法，问卷调查法等发掘利用国内外专家学者对于胜任力模型在企业人力资源招聘体系的应用方面的研究资料以及本人自身体验，对中小企业的招聘体系的有关问题展开分析和研究，并结合现下企业的发展特点和胜任力模型理论进一步构建与案例公司相适应的基于胜任力模型的招聘体系，以此帮助中小企业提高其招聘工作的有效性，从而更加符合中小企业的发展需求，帮助其改变现状，帮助企业在发展中获得更大的生存空间，更好地满足社会需求，顺应时代的发展。

3.工作进度及具体安排

2017.9.21-2017.9.25^范文选题，关于企业人力资源管理中存在的问题与对策研究。

2017.9.21-2017.9.29^范文题目，基于胜任力模型的企业招聘体系的研究        

——以L公司为例。

2017.9.30-2017.10.11开题报告，编写开题报告及题纲，完毕后上交开题报告，指导老师点评。

2017.10.14-2017.11.2^范文初稿，搜集阅读文献，撰写^范文。

2017.11.5-2017.11.17^范文复稿，^范文中期检查并上交^范文编写复稿给指导老师进行评审，指导写作。

2017.11.27-2017.11.27^范文定稿，修改、整理和装订^文档^范文，提交定稿材料。

4.指导教师意见

指导教师：            

          2017年10月6日

说明：开题报告作为^文档设计（^范文）答辩委员会对学生答辩资格审查的依据材料之一，此报告应在导师指导下，由学生填写，将作为^文档设计（^范文）成绩考查的重要依据，经导师审查后签署意见生效。