我国中小企业员工激励问题研究_开题报告

（一）国内研究现状

通过对我国中小企业员工激励现状的具体分析，我国学者也相应的分析了激励措施"学者杨健在中小企业如何有效激励员工中指出建立合理的企业员工激励机制，经济利益的激励要更换形式，中小企业可以在经济激励方面“以人为本”，做一些有益的尝试，把期权激励作为经济激励的一项重要内容来实施，承认了人力资源的资本价值。同时，激励要体现员工的存在价值和个体差异，并制定精确、公平的激励机制。另外，中小企业应建立激励约束机制，中小企业的激励约束机制主要是内部约束，重点应放在建立完善的公司章程上"徐海英提出了中小企业员工激励的具体措施：运用薪酬。福利激励；运用职位。机会激励；运用培训激励；运用股权激励；运用企业文化激励。

关于中小企业激励机制的总体原则，房萍提出激励因素必须受到员工的重视，并以良好的工作绩效为根据。具体包括：针对不同的需求激励。工作内容的丰富化和挑战性。企业工作目标和员工个人目标和需求相结合、多种激励手段的综合运用和及时适度相结合。彭傲天对中小企业有效的员工激励机制进行了探索，指出了合理的激励机制应该是物质激励与精神激励相结合；短期激励与长期激励相结合；建立起员工之间有效的竞争机制与目标管理机制，并使企业的激励机制与企业文化相结合。

李穗豫首先定义了科技型中小企业中的核心员工是指企业具有高智商。高技能的高级人才，主要指高层经营管理人员和科技骨干人员"当前，科技型中小企业存在的主要问题是核心员工人力资源管理问题，其突出表现为企业对核心人员的吸引力低和企业核心人员流动性强，究其原因是企业缺乏有效的核心人员激励机制。最后提出股权激励是科技型中小企业核心员工激励的重要途径，科技型中小企业可以针对高级管理人员和技术骨干的不同特点分别选择不同的股权激励模式。

高俐在《中小企业人力资源管理中的激励问题探讨》中指出，管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

王瑾在2011年《构建我国中小企业员工激励机制的路径研究》中提出，中小企业的激励机制还存在很多缺陷，如没有形成科学的激励理念、制度建设方面还不完善、手段的灵活性也有待进一步改进。这种现象有深刻的原因，一方面是因为传统的家族式企业的后遗症，另一方面是由于整个市场大环境的变化。因而中小企业要引导员工参与到人力资源管理中来，就要首先让员工自己视自己为资产。员工希望在晋升、培训和涨薪方面与他人有平等的机会，因此，中小企业自身要营造一种良好的氛围，使之给员工形成一种要竞相争先以更多的为公司谋利益的感觉。

（二）国外研究现状

上世纪五十年代，麦克里兰的"成就需要理论"，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。

上世纪五十年代末，赫兹柏格的"双因素理论"指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。

二十世纪六十年代，亚当斯的"公平理论"认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意。

美国哈佛大学教授戴维-麦克利兰从20世纪40至50年代起就开始对人的需求和动机进行研究，他着重研究了人们的高层次需要。在其1969年出版的《激励经济成就》(与D.G.Winter合著)一书中系统阐述了成就需要理论。他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要:成就需要、权力需要和亲和需要。这些需要并非像马斯洛理论所指出的那样是先天的本能欲求，而是通过后天的学习获得的。因此成就需要理论也称后天需要理论。

麦克利兰的成就激励理论在企业管理中很有应用价值。由于具有不同需求的人需求不同的激励方式，了解员工的需求与动机有利于合理建立激励机制。同时，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。

美国心理学家亚当斯(J.s.Adams)对员工受激励程度的大小与他人之间的关系进行研究，并在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年与罗森合写)、《工资不公平对工作质量的影响》等等著作中提出来了公平理论的观点。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。公平理论对我们有着重要的启示:首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。

二、^范文提纲

我国中小企业员工激励问题研究

一、绪  论

（一）选题的背景及意义

1.选题的背景

2.选题的意义

（二）国内外相关研宄现状

1.国外相关研宄现状

2.国内相关研宄现状

（三）本文的内容结构

二、激励与激励机制概述

（一）激励、激励机制的定义及类型

1.激励的定义

2.激励的相关理论

3.员工激励机制的定义

4.员工激励机制的类型

（二）员工激励机制建设的目的及意义

1.员工激励机制建立的目的

2.员工激励机制建设的意义

三、激励及激励机制对于中小企业发展的作用

（一）激励对于员工的影响

1.激励对于员工的心理影响

2.激励对于员工工作的影响

（二）激励机制建设对于中小企业发展的作用

四、我国中小企业激励机制的现状及存在问题

（一）现状分析

（二）存在问题

1.激励方式单一

2.激励机制建设模式化，缺乏针对性

3.激励机制随意性强，缺乏制度保障

4.人力资源管理理念薄弱,缺乏“以人为本”思想

5.企业文化建设意识薄弱

五、加强中小企业员工激励机制建设的对策和建议

（一）增强薪酬制度的合理性

（二）建立科学的绩效考核体系

（三）注重员工的精神需求,坚持以人为本

（四）激励机制制度化,增强激励机制的制度保障

（五）建立健全企业文化建设

（六）多种激励方式相结合

结语

三、参考文献

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