杭州平安普惠人力资源管理现状及对策研究_开题报告

 文献综述 

一.国外研究现状

1954年，著名管理学家彼得·德鲁克在其《管理的实践》一书中首先提出了“人力资源”概念，认为人是企业里具有其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。他认为:企业只有一项真正的资源:人。它必须使职工有成就以便激励他们完成工作，并通过完成工作来使企业富有活力。但是由于在那个时代，技术因素对于经济增长的贡献大大超过人力资本的贡献，因此在后来的20多年，人力资源概念没有得到企业界的关注，人力资源管理理论进展也不大。20世纪80年代以来，随着企业经营环境的日益复杂和知识经济的出现，人力资源管理活动对企业的重要性日益增加，人力资源管理开始引起了人们的高度关注，并在20世纪90年代掀起了一股人力资源管理热。

目前，人力资源管理的研究与实践已经超越了员工招聘与挑选、培训与开发、岗位设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容，形成了三个新的发展方向:(1)战略人力资源管理，将人力资源管理与组织发展战略目标的实现结合在一起;(2)国际人力资源管理，强调经济全球化情况下跨文化的人力资源管理;(3)政治化的人力资源管理，探讨企业文化、非正式组织的活动对人力资源管理的影响。这些方向的研究正在改变已有人力资源管理的概念、分析框架，促进人力资源管理理论体系的形成与完善。

1.1 人力资源管理概念

1981 年，戴瓦纳（Deanna）在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念，可谓是战略人力资源管理研究诞生的标志，在该文发表之后的短短 20 年里，人力资源管理的战略作用的研究也引起了众多学者们的强烈关注，关于战略人力资源管理的研究也爆炸式的增长。1984 年比尔（Beer）等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。它是指组织为了达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式（Wright, McMahan, 1992）。从而开拓了战略人力资源管理研究的一个崭新方向。

1.2 人力资源管理作用

国外学者对战略人力资源管理的作用认识日益清晰，Gary·Dressler（ 加里·德斯勒） 指出：人事管理者的角色在今天已经发生了许多变化，这种变化最突出的表现在人力资源管理者必须越来越多地参与到企业的战略规划中去。密歇根大学的 Dave·Ulrich 教授提出人力资源应扮演四个主要角色：战略性人力资源管理、企业基础建设管理、转型与变革管理以及雇员贡献管理，其中协调人力资源以满足经营战略的战略伙伴角色是人力资源管理很重要的新角色。这种战略性人力资源管理角色的主要任务是确保企业的人力资源管理战略得以执行，而战略的执行是建立在人力资源战略与企业经营战略结合在一起的这一基础之上的。

二.国内研究现状

我国是从80年代开始使用人力资源HR(Human Resource)概念。人力资源管理的概念近几年在我国传播发展很快。我国人才学专家王通讯从人才学角度对人力资源管理的重要性、人才的培养等作了充分论述;南京大学赵曙明等人对各国人力资源管理体系进行了比较研究，引进了Schuster的人力资源指数，并对国内目前各种类型企业的人力资源现状进行了比较分析;王兰云等人从人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析中提出了我国现代企业人力资源管理的对策方案;汪群等人从人才的能力和综合素质角度研究了科技人才，并在大量测评的基础上，建立了多层次科技人才动态多维度测评及其群体优化专家系统。

2.1 人力资源管理与传统人事管理的比较研究

我国还有学者从人力资源管理与传统人事管理的比较上对战略人力资源管理进行了分析。认为两者的根本差异是：在管理重心上，传统人事管理是以事为中心，人力资源管理是以人为中心；在管理理念上，传统人事管理视人力为成本，人力资源管理则视人力为资源；在管理方式上，传统人事管理多为被动型，人力资源管理多为主动开发型的战略型管理：在管理方法上，传统人事管理是孤立的静态管理，人力资源管理是全过程的动态管理。

如我国学者颜士梅则从与过去人力资源管理相比中，就战略人力资源管理中人力资源的重要性、战略人力资源管理的职能、战略人力资源管理与战略的关系、战略人力资源实践、战略人力资源绩效等方面分析战略人力资源管理。

2.2 战略人力资源管理研究

战略人力资源管理的概念从 20 世纪 80 年代传入我国，但战略人力资源管理理论与传统人力资源管理相比是一种新模式、新理念，不仅包括新的内容，而且具有新的特征。但正是由于对战略人力资源管理的本质和内涵的不同理解，造成了对战略人力资源管理有不同的理解。对于中国人来说，即使是在学术界，也不是清晰的系统。目前我国流行的战略人力资源管理理论，还是主要来自于美国。美国的战略人力资源管理模式是建立在美国文化的基础上的，将其应用于其他国家和其他文化必然有一定的局限性，因此在借鉴美国或其他国家的人力资源管理模式的同时，我国的学术界和企业界也对战略人力资源管理进行了研究和探讨。

三.对现有研究的看法

    现阶段国内外的研究都是朝着战略人力资源管理的方向研究与运用，但是战略人力资源在国外相对来说比较成熟。在国内还是缺乏清晰的系统，并且在企业实际运用上也没有结合企业实际情况，也没有结合国内地域文化。而对我国来说中小民营企业占据国内重要经济地位，如果不能构建一套符合自己企业的战略人力资源管理规划，依旧采用原有的人力资源管理，势必会影响企业的不断发展，浪费企业人力资源。只有结合本土企业实际构建战略人力资源规划，战略职位体制设计与开发，实施战略性人力资源配置等，才能让我国人力资源战略与企业经营战略结合在一起，使整个企业人力资源的不断增值。

一、人力资源管理及其相关理论

（一）人力资源概述

（二）人本管理理论

（三）战略人力资源管理的理论回顾

二、杭州平安普惠人力资源管理现状和问题分析

（一）杭州平安普惠概况

（二）杭州平安普惠人力资源管理现状分析

1.公司人力资源基本情况

2.公司人力资源管理的现状

（三）杭州平安普惠人力资源存在的问题和原因分析

1.员工离职率高及其原因分析

2.公司对员工的培训制度不完善

三、完善杭州平安普惠人力资源管理的对策

（一）要提高公司高层领导的素质

（二）调整公司结构健全绩效考核制度

（三）改善薪酬管理制度

（四）增强企业吸引力，降低员工流失率

（五）构建战略性人力资源管理体制

1.基于战略的人力资源规划

2.战略性职位体系设计与开发，实施战略性人力资源配置

3.构建学习型企业，实现企业人力资源的不断增值

四、结论

参考文献

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