杭州X物流企业人力资源管理存在的问题及对策-开题报告-文献综述-参考文献

一、文献综述

（一）国内研究现状

严伟（2012）认为物流业在我国社会经济发展中起着非常重要的作用。由于我国现代物流发展还处于发展初期，相比国外先进国家还存在较大差距，随着经济全球化的到来，给物流企业带来严峻挑战的同时，也给其带来良好的发展机遇，物流市场具有十分广阔的发展潜力。

韦彩萍（2013）指出在发展战略的制定上，物流企业不重视人力资源发展规划，在企业中的人力资源管理部门通常都是一些从事具体的事务性工作，工作较为呆板，不具创新思维，对于企业的生产经营状况和管理流程不太了解，工作起来较为被动。在规划人力资源时，通常也是闭门造车。不结合企业的经营发展情况与发展目标，脱离了企业人力资源的实际状况，对于本企业的人力资源体系能否发挥其应有的作用也未做考虑，在人力资源规划上与企业发展战略不相符合。

蒋蓉华（2015）在其著作《构建可持续发展的物流企业人力资源管理体系》中强调要制定科学的人力资源规划，将人才的需求作为企业发展目标，力求企业人才在质和量上供求平衡，既包括宏观和微观上的规划，还包括长期和短期的规划，具体而言要从这几方面做好人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迂等计划，这样才能配合企业发展战略促进企业发展。企业要为员工量身制定与其自身发展相适应的职业生涯计划，帮助其找准在企业中的位置，以便更好地服务于为企业，为企业创造更多的价值，最终实现科学合理地利用人力资源。此外，在进行人力资源规划制定的同时，还需要进一步规范人力资源的管理模式，即与人力资源管理职能相结合，将各项相关的规章制度建立起来，通过规范的用工制度，构建良好的人力资源配置系统。

彭剑锋（2014）研究表示在对员工的激励方面，大部分的物流企业手段单一，重物质激励，轻精神激励，没有给员工一种认同感以及自我实现的机会。对于人员就业动机企业没有深入了解，这就无法深刻认识到员工所需要，以及无法意识到激励需要多样性。单一的经济激励手段，只会打击员工的进取心和积极性，使其缺乏归属感，从而致使其工不专心，甚至对企业没了信心。

（二）国外研究现状

人力资源管理源于传统的人事管理。从时间上看，从 18 世纪末开始的工业革命已经导致了被称为传统的人事管理的产生，20 世纪 70 年代以后，传统的人事管理逐步让位于现代的人力资源管理。综合分析，对人力资源的研究在国外大致分为四个阶段。  

第一阶段：时间在 20 世纪 50-60 年代，人力资源管理的萌芽阶段。主要的成果有:当代著名管理学家彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出“和其它资源比较，唯一的区别就是管理的对象是人”，从而提出了“人力资源”的概念。1958 年，怀特·巴特在《人力资源功能》这本著作中，把人力资源管理作为管理的一般职能进行了详细的讨论。1964 年，皮格尔斯等阐述了“人力资源管理是比人事管理更广泛和更全面的一个概念，人的管理是管理的中心”这样一个观点，代表著作《人力资源管理:人事行政管理读本》。1965 年，美国学者雷蒙德·迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表的^范文中提出了“人力资源模型”，使得“人力资源”形成了确切的概念，并引起了许多有影响的学者和经理人的注意。      

第二阶段：时间为 20 世纪 70-80 年代中期，人力资源管理发展阶段。这个阶段的理论研究集中在公司内部人力资源管理活动的有效开展、如何提高员工的生产作业效率和提升员工工作满意度，以及关注员工的安全与健康等内容上。主要的理论方面的成果有:达特尼克(R.L.Datnik，1972）出版了《改革人力资源管理》一书，强调了“人是组织中最重要的资源”的观点。彼得森（1979）从系统论的观点分析了人力资源管理的范围，指出“招聘、甄选、绩效评估、薪酬和员工开发以及劳资谈判等方面内容，都应是人力资源管理在一个具体企业应包括的活动”，代表著作《人力资源系统管理》。  

第三阶段：时间为 20 世纪 80 年代中期至 90 年代中期，现代人力资源管理产生阶段。此阶段人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人力资源被作为组织的第一资源。此阶段形成了完整的战略性人力资源管理理论。这一时期的重要著作有哈佛大学的迈克尔·比 尔(1984)的《管理人力资本》。  

第四阶段：时间为 90 年代中期至现在，人力资源管理理论大发展和实践上广泛应用阶段。主要理论建树在：战略性人力资源管理理论的出现、经济全球化视角下的人力资源管理、人力资源管理和组织竞争优势的关联、生产现代化和员工知识化背景下的人力资源管理的新特点等内容上，有关人力资源管理的理论观点层出不穷。值得一提的是，战略性人力资源管理产生标志--Fambrum(1981)的《人力资源：一个战略观》一文的发表，意味着传统的人力资源管理从此被提升到战略的高度来认识，极大的开阔了人们的视野。  

二、^范文提纲

引言：杭州X物流企业人力资源管理存在的问题及对策

一、绪 论

（一）研究背景

（二）研究意义

（三）研究方法和内容

二、杭州X物流企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理水平低

（二）员工流失率高

（三）专职导游数量少

（四）员工生存环境差

三、杭州X物流企业人力资源管理的对策

（一）提升人力资源管理水平

（二）完善与优化人力资源制度，降低人员流失率

（三）完善人才招聘流程，增加高素质导游数量

（四）改革薪酬制度，优化员工生存环境

四、结论

三、参考文献

[1]严伟.物流企业人力资源管理[M].上海:上海交通大学出版社， 2012(06):12-13.

[2]韦彩萍.再谈我国物流企业经营管理模式[J].商场现代化，2013(07):65.

[3]蒋蓉华. 构建可持续发展的物流企业人力资源管理体系[J].改革与战略，2015(10):63-70.

[4]彭剑锋．人力资源管理概论[M].上海，上海复旦大学出版社，2014(02):77-78.

[5]李健明.物流企业服务质量管理新论[M]，中国科学技术出版社，2013(10):131-133.

[6]古银华.企业人员招聘中的常见问题及对策研究[J].内江科技，2013(01):17.

[7]林龙飞、唐峰陵.对我国物流企业灰色收入现象的反思[J].社会科家，2013(05):98-101

[8]  王光辉等.浅议物流企业薪酬管理[J].消费导刊.2014(03):11.

[9]  [美]德鲁克（Drucker，P.F.）著.齐若兰译.管理的实践[M].北京，机械工业出版社，2014(11):45-65．

[10] 王琴.物流企业人力资源开发战略研究[D].北京，中国石油大学（华东），2013:1-7．

[11] 李刚.物流企业人力资源开发战略研究[D].北京，中国石油大学（华东），2013:4-7．