民安物业公司人才流失现状与对策研究_开题报告

一、文献综述

（一）国外研究现状

现如今，全球经济正在逐渐迈向一体化，使得国内外的优秀人才可以有更多的机遇在全球范围内流动。从现有西方发达国家的研究而言，其本身对于人才的重视程度要远远超过了一般地区。由此，其在这一方面的研究也相对较多，并且通过一系列的研究措施，更好的保证了现有研究合理性以及可靠性。

上世纪初，国外最早开始对于人才流失的研究，国外的经济学家对此的研究理论一直占据主导地位，他们认为经济因素是影响人才流失的主要影响因素。直到上世纪七十年代，工业心理学家提出了非经济因素也会影响人才的流失。Ellen Moore（2001）指出人力资源是企业宝贵的资源，企业透支人力资源使得人才身心疲乏，对工作倦怠，成为了促使人才离职的一大原因。同样的，美国企管顾问Bandyopadhyay（2013）也指出人才辞职的原因主要有：人才的工作量过重；当人才可以在其他企业找到薪水更高的工作时，企业却宣布暂时不帮人才加薪及升迁；企业不赋予人才做决定的权力[1]；企业不向人才清楚沟通目标及决定;企业升迁没有能力的人才等。Barbara（2015）认为，在现代企业人才管理过程中，显然最为关键的在于资金以及薪酬，在于合理激励机制，只有真正借助于有序的激励机制的介入以及优化，才能够切实有效的保证现有实际企业管理有序性，帮助企业能够在一个合理的发展模式下进行成长，从而提升企业整体的竞争效能，提升人才满意度[2]。

（二）国内研究现状

随着我国的市场经济与国际资本市场经济的不断融入，跨国公司开始在我国逐渐发展起来，从而导致我国企业人才流失率不断上升，层层拨开高人才流失率的迷雾，企业管理、文化、社会宏观调控、人才自我认知等各方面都制约着我国企业的发展壮大。

蔡伟明（2012）认为现代企业在发展过程中，需要的是借助于有序的人才管理措施以及策略的应用，需要的是通过合理的管理方案的介入。只有这样才可以切实有效的提升企业竞争力，帮助企业不断寻求持续性的发展效能[3]。从地域角度，陈联寿和伍荣生（2014）认为现有企业本身在实际的发展过程中，需要的是不断结合不同地区的人才状况，需要的是通过合理的人才管理模式，结合区域性要求构建一套完善的管理效能，从而保证现有企业自身能够真正寻找到合理的管理模式以及方案，让企业能够在现有的管理策略下提升自身的竞争力，保证企业在一个持续性的竞争模式下满足市场需求，进行自身的产品优化以及创新[4]。从环境角度，仇荣生（2012）认为现有的全球化下的企业发展必然是需要通过有序的管理效能的优化，需要的是借助于合理的发展模式的介入，更好的保证现有人才培养有序性以及合理性，提升人才管理效能的提升[5]。从心理角度，共青团中央（2013）在认为只有当一个人没有办法在企业自身的发展过程中寻找到合理自我归属感，没有办法在现有的发展以及成长中获得良好的认知以及成长之后，才会造成现有的人才的流失。因此，在这一前提之下企业需要的是能够给予现有的人才合理的关照，需要的是借助于有序的管理效能以及策略的应用，更好的保证人才管理有序性，让他们能够提升对于企业的忠诚度以及满意度[6]。

针对我国企业人才流失现状，许多学者都对企业和人才两个方面提出了应对措施。谷人旭和许波（2011）认为二十一世纪的今天，人才管理需要的是合理的模式以及策略的介入。因此，他们认为我国企业之所以人才不断流失很大一部分原因就在于没有进行合理的人才管理效能的应用，没有很好的进行有序规划以及发展[7]。哈梅芳（2015）认为现有的人才管理需要的是一套完整的策略以及模式的应用。在人才流失过程中很大一部分原因不仅仅是薪酬的问题，而是在于人才没有办法在企业的发展过程中寻找到归属感。因此，未来企业可以从人才的发展，基于合理的情感激励以及有序的企业文化的构建，提升人才的归属感，降低人才流失情况[8]。纪顺俊（2013）认为现代企业竞争的核心是人才的竞争，建立以人为本的人本管理理念，加强人才的全程管理是关键[9]。

通过对国内专家学者理论研究的归纳总结，可以看出，国内学者主要从物质条件、工作环境、心理欲望等方面对人才流失进行了研究，从企业自身和人才自身这两个方面针对人才流失现象进行理论研究并提出应对措施。

二、^范文提纲

一、概念界定及理论基础

（一）人才流失概述

1.人才概念界定

2.人才流失概念界定

（二）理论基础

1.双因素激励理论

2.马斯洛需求理论

二、物业企业人才流失的现状及影响

（一）房地产业的迅猛发展推动了对物业管理人才的需求

（二）物业管理行业自身的发展拉动了对物业管理人才的需求

（三）人才流动机制促进了物业管理人才的市场需求

三、民安物业公司人才管理现状及流失原因

（一）人才资源管理现况及存在问题

（二）民安物业公司人才流失原因

四、民安物业公司人才管理优化对策与建议

（一）公开化管理，减少任人唯亲情况

（二）营造良好的企业内部管理氛围

（三）建立完善的激励绩效管理制度

1.薪酬激励制度

2.无薪激励制度

五、结语

三、参考文献

[1]Bandyopadhyay，Debsais.On the model selection to represent human capital distribution-an empirical study. Journal of Statistical Planning and Inference .2013

[2]Barbara L.Rau，Gary A.Adams.Attracting retirees to apply:desired organizational characteristics of bridge employment. Journal of Organ Dysfunction .2015

[3]蔡伟明主编.转型中国:亟待解决的问题[M].改革出版社，2012

[4]陈联寿，伍荣生，程国栋主编.中国气象事业发展战略研究[M].气象出版社， 2014 

[5]仇荣生.略论科技与科技人才的开发[J].城市公用事业.2012（04）

[6]共青团中央，中共中央文献研究室编.毛泽东 邓小平 江泽民论青少年和青少年工作[M].中央文献出版社，2013 

[7]谷人旭，许波.区域人才资源开发及其优化管理问题探讨——以上海市为例[J].经济地理.2011（02）

[8]哈梅芳.宁夏科技人才开发存在的问题与路径选择[J].科技管理研究.2015（12）

[9]纪顺俊.苏州:人才开发的社会化之路[J].中国人才.2013（17）

[10]李和中.新加坡、印度政府建立人才开发投入机制的经验及其对我国的启示[J].湘潭大学学报（哲学社会科学版）.2012（01）

[11]聂鹏,张承凤.基于微观层面的物业管理专业课程与教学改革[J].教育与职业.2010(12) 

[12]巫绪芬,魏朱宝,李道芳.能力本位的会计专业人才培养创新模式探究[J]. 中国大学教学.2010(02)

[13]刘小平,杨淑薇.可就业能力结构及其培养研究[J].软科学.2006(03) 

[14]朱翠芳.物业管理专业基于工作过程的课程开发实践探究[J].现代物业(上旬刊).2011(01) 

[15]贾强.未来物业管理专业人才培养初探[J].中国城市经济.2011(01)

[16]田园.基于职业核心能力培养的物业管理专业教学改革探索[J].中国电力教育.2011(02)