浅谈职位晋升中对女性的性别歧视-开题报告-文献综述-参考文献

国内研究现状

所谓劳动力市场性别歧视是指仅仅因为性别而非其它因素，在就业招聘中对某一性别加以区别、排斥、并由此剥夺、损害该性别享有与异性相同的就业机会，或者令该性别以不合理的低于异性的薪酬被录用，或者令该性别在不能得到与异性相同的安全保障条件下被录用。

周群英、周文莲（2006）认为性别分工的社会文化运行机制和女性对传统性别角色的认同使得女性在劳动力市场处于劣势地位。我国自古以来的文化传统是男主外女主内，女性终日忙于日常家务劳动。这种生活模式不仅使女性难以有更多的时间充实和提高自身素质，亦降低了她们对职业的投入和自我期许，从而削弱了女性的就业竞争力。

牟燕（2008）认为女性的生理特点、心理和职业价值对她们的综合劳动能力有影响。与男性相比，女性未来的职业发展往往缺乏后劲。而且整个社会对女性家庭角色的期待大大高于对社会角色的期待，女性成才不但得不到社会的支持与承认，还会遭到社会的压制与鄙弃，加剧了就业中女性的劣势地位。

文华良（2009）认为劳动力市场供求矛盾尖锐，是造成女大学生就业不公的客观原因。

谭花蓉（2010）认为性别歧视问题也有来自女大学生自身的原因，如缺乏竞争意识，畏惧拒绝和挫折，对于工作缺少豪情壮志和事业心。

徐莉（2010）从社会排斥理论和社会化理论两方面分析了劳动力市场性别歧视，发现造成性别歧视的原因有两个方面，一是就业制度的缺陷，二是女大学生自身能力问题。

杨清（2010）认为女性遭遇就业性别歧视的根源是政策的缺失和不到位，即政策中的“平等性”不明确，反就业性别歧视的政策缺位。

张莹（2007）通过调查数据得出“对女性劳动价值的消极评价”和“女性生理因素”是产生性别歧视的主要原因。

胡亚云（2009）认为大众媒介通过含有性别歧视的传播内容对广大受众施加影响，强化了歧视女性的观念。

贺永平、熊艳、郭平（2011）认为理性的歧视因素是用人单位青睐男性的主要原因。用人单位通常从长期利益和市场竞争的角度来考虑。从长期利益来看，女性结婚、生育使用人单位需要为此付出直接和间接成本，在客观上可能致使单位受损，而男性则不会。

国外研究现状

    1944年，冈纳 缪尔达尔的著作《美国的困境》可视为经济学产生的标志，从此其实就纳入经济学的分析中，在Sanboin(1950)的性别差异研究中，他的定期目标是仅在同样工作报酬的背景下考虑歧视，而不是处理来自职业隔离的歧视。对于职业分布，工作年小时数、教育、城市化、种族和工作经验进行调整，收入比率上升了。 

    在此基础上，Fuchs(1960)计算了每小时的收入，女性相对于男性是Q60，意味着男女工资差别是0.66。为了研究性别差异的原因，Malkiels对男女工资超逸的研究分为两个阶段，即1966和1969-1971，差异值分别是0.48和0.51。这清楚地表明同样工作下不同的厂资并不是歧视的重要来源，歧视是以工作级别的分配为中心的。 

    文化、传统和公开性歧视趋势于狗日参与到劳动中的女性加以限制。Ronalds Oaxaca（1973）研究的目的在于平菇女性工作者骑士的平均程度并提供一个男女工资差异来源的定量评估。 

    Masao Nakamura, Alice Nakamura和Dallas Nakamura（1979)以已婚妇女个人和家庭共同决定的行为做为模板，将家庭劳动力作为以收入和时间为约束的最大化二阶条件效用函数，研究工作机会、支付工资和已婚妇女劳动供给，并且发现巨大的劳动市场环境扮演了重要的角色。 

    在家庭劳动中，比较综合的莫办事1997年Bemaid Fortin和Guy Lacroix的关于家庭劳动攻击的单式和集合式模板。他们将男女工资差别分解为职业和工资两个成分，把通常所用的工资歧视方法作为模板中的一个特殊情况，他们的方法可以说是分析收入差别的两个方法的精炼和综合，对分析和解释所观察到的歧视做出了一个更加全面的步骤。

二、^范文提纲

引言

职位晋升性别差异的特征事实

（一）职业选择

（二）招聘方对招聘者的选择

二、理论框架与实证方法

（一）性别歧视与职位晋升

（二）实证模型与方法

三、估计结果

（一）性别对职位晋升的影响

1.目前职位层级

2.前3年职位晋升概率

3.预期职位晋升机会

（二）职位晋升性别差异分解

四、关于结果的进一步讨论

（一）女性羞于竞争

（二）性别分工

（三）差别性退休年龄政策

五、结论与建议

（一）工资歧视

（二）职业歧视

三、参考文献

[1]朱懂理．促进就业与反歧视研究综述[J]．我国劳动，2004，（2）． 

[2]周群英、周文莲．就业性别歧视的文化机制分析[J]．中国矿业大学学报（社会科学），2006，（3）：91-95． 

[3]牟燕．刍议就业性别歧视[J]．法制与社会，2008，（10）：221-223． 

[4]文华良．刍议女大学生就业性别歧视的法律问题[J]．教育与职业，2009，（11）：166-168. 

[5]谭花蓉．从经济学的角度看女大学生就业中的性别歧视[J]．湖北经济学院学报（人文社会科学版），2010，（4）：32-34． 

[6]徐莉．大学生就业与性别歧视——以武汉市女大学生为例[J]．学习与实践，2010，（6）：112-118． 

[7]杨清．基于女大学生就业性别歧视的公共政策反思[J]．劳动保障世界，2010，（3）：135-137． 

[8]张莹．减少女性就业性别歧视的法律实证分析[J]．东岳论丛，2007，（11）：38-42． 

[9]胡亚云．论就业性别歧视——一种社会学分析视角[J]．信阳师范学院学报(哲学社会科学版)，2009，（1）：80-38． 

[10]贺永平、熊艳、郭平．大学生就业性别歧视的成因与对策[J]．中国青年研究，2011，（3）：98-101．