浙江宝锋家具有限公司绩效管理问题与对策_开题报告

（一）国内研究综述

国外对员工绩效考核制度的研究起步较早，相关理论成果也很丰富，我国开始对绩效考核开展研究也主要是对国外研究成果的翻译和转化，伴随我国研究人员对员工绩效考核研究的逐步深入，针对我国企业实际情况的绩效考核成果也逐步丰富起来，取得许多有学术价值的科研成果。进入21世纪，我国开始对绩效管理展开研究，近年来，有关绩效管理的文献资料更加丰富，国外多理论原创，国内多理论转述，创新性仍不足。薛敏（2013）认为绩效考核在企业进行人才岗位分配、人力资源运用和管理、制定合理的战略管理部署和计划中，占有不可或缺的地位；主要探讨了企业绩效管理中关于充分发挥人才职能，不断推动企业前进的问题。王莹莹与李自念（2013）则侧重探讨了绩效管理中以人文本，通过绩效沟通，让员工充分参与到绩效管理中，这样不仅实现了组织的目标，同时也实现了员工的个人价值。周媛（2013）认为绩效管理是一种管理思想，不应照搬国外优秀经验，应建立具有中国特色的“中国式”绩效管理体系，这样才能创造出适合中国企业自身发展的绩效管理方法体系。在绩效考核方式方面，对员工进行绩效考核通常采取以360度绩效考核法与目标管理法为主；对企业整体绩效的考核方法则主要采取关键业绩指标与平衡计分卡法。吴建新在《平衡计分卡在团队绩效考核中的应用》一文中，第一次把平衡计分卡针对团队绩效考核工作做出了改进，并且尝试了运用平衡计分卡对团队实施具体的绩效考核。学者王国良在《以KPI为核心的企业绩效考核体系设计》一文中结合具体企业的例子，对关键绩效指标考核法在具体企业中的运用与流程作出了详细的分析研究。余勃在《知识型员工绩效考核方法研究》一文中进一步指出以必要把360度绩效考核法同KPI（关键绩效考核法）做出某种程度的结合。学者任静在其署名^范文《KPI 在绩效考核中的一个难题—硬评分还是软评分》中，针对KPI法在具体应用时采取硬评分或软评分各自出现的优势和劣势分别进行了比较，对硬评分和软评分的运用情形作出了具体解释。卓晨阳（2008）认为提高企业绩效管理水平，首先应该建立科学的绩效管理理念，然后指导企业建立起科学完善的绩效管理体系，只有如此才能实现绩效管理工作的长远健康发展；陈建民（2009）结合绩效管理中应用广泛的KPI原理，指出工程监理企业如何能够建立起一套全方位的绩效管理体系将有助于企业提升项目监理水平，实现项目监理的科学合理进行；韩翼和廖建桥（1997）综合评价了自20世纪60年代以来有关工作绩效结构的各种理论，在组织公民行为理论、任务绩效和关系绩效理论、角色和角色外理论，以及学习绩效和创新绩效理论基础上，提出了一个四维度的工作绩效模型：任务绩效(技术核心)、关系绩效(公民气候) 、学习绩效(学习过程)和创新绩效(创新行为)，并进行了实证研究；邢红娟（2010）选取具体的医院作为研究对象，通过分析其当前绩效管理体系发展中存在的问题，指出了问题发生的原因主要在于管理体系落后、管理措施不当、监督考核不合理等，因此医院应该结合具体原因表现做出绩效管理工作的调整，从而提升绩效管理水平；孟学勤（2011）在对蒙牛乳业集团绩效管理的研究中，引入了现代化的调查手段——发放网络问卷，通过这种形式更好的了解了当前企业绩效管理中存在的现实问题，同时提出了针对性的解决对策研究；魏宁，杨阳（2013）选取IBM公司为例，分析了营销企业绩效实施效果的各类因素，主要从企业文化以及组织承诺入手，细致分析了二者的具体影响效果以及改进措施，旨在告诉人们实现绩效管理水平的提升是一个系统性的工作，需要其他方面工作的配合才能完成得好。

（二）国外研究综述

从当前来看，国内外大部分研究者通常倾向于对绩效考核方法的研究方面。在绩效考核方式方面，对员工进行绩效考核通常采取以360度绩效考核法与目标管理法为主；对企业整体绩效的考核方法则主要采取关键业绩指标与平衡计分卡法。国外对绩效考核的研究较早，而关于绩效管理理论的研究则更加完善，只是对绩效的概念存在异议。早期关于绩效的研究更多侧重于结果导向，代表人物是Bate，Holton，他们认为是组织希望达到的经营目标，结果比中间的过程更加重要；后期研究越来越关注基于能力的绩效观点，代表人物为Boyatzis，认为知识、技能、经验等能力都可以改善和提高绩效；随后，又出现了基于行为的绩效观点，代表人物是Jensein等，认为绩效是一系列与组织目标相挂钩的员工行为的综合体。Mike Mllmore，David Biggs and Lauar Morse在《360绩效考核法在员工绩效考核中的性别差异》中，针对360度绩效考核法具体实践中，性别差异对绩效考核结果可能产生的干扰进行了实证分析，研究发现性别对绩效考核的结果并未出现很大的干扰。在工作绩效发展初期，人们把工作绩效简单的认为是任务绩效（task performance），随着这一概念的逐步发展，工作绩效分被为任务绩效和关系绩效（contextual performance）。任务绩效是指组织所规定的行为或指与特定作业有关的行为。关系绩效是指自发的行为、组织公民性（organizational citizenship）、亲社会行为（pro-social organizational behavior）、献身组织精神（organizational spontaneity）或指与特定作业无关的绩效行为。Wanous（1974）对工作满意度和工作绩效的关系进行了研究，他区分了两种不同的满意度类型，就外部满意度（extrinsic satisfaction）而言，工作满意度导致工作绩效，就内部满意度（intrinsic satisfaction）而言，工作绩效导致工作满意度。Schmitt和Chan（1998）等指出，由于工作绩效的多维性，在人事测评中应该采用多维胜任特征指标，如关系胜任特征主要涉及管理者团队协作、人际冲突处理、组织协调等方面的能力，问题解决特征主要涉及管理者综合分析、问题识别、授权激励、经营监控等方面的能力，问题解决特征主要涉及管理者综合分析、问题识别、授权激励、经营监控等方面的能力。Boman（1996）等指出，绩效模型的发展，越来越要求能够区分出绩效中能力、个性和工作知识等的影响。Borman和Motowidlo (1993) 提出：情境活动对任务活动(task activities) 的完成具有促进作用。在此理论假设的基础上，Borman和Motowidlo进一步提出了情境绩效(contextual performance)与任务绩效(task performance)的二维绩效模型。Coleman（2000）指出与任务绩效完成的强制性不同，情境绩效是指一系列自愿的、人际间、面向组织或团体的行为，这些行为营造了一个良好的心理和社会环境，从而有利于组织整体的任务达成。Organ(1988)将“组织公民行为”(Organizational Citizenship Behavior，简称OCB)定义为“在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认，但就整体而言有益于组织运作绩效的各种行为总和”。Podasakoff与MacKenzie(1997)发现，任务特性有三种形式：任务反馈，任务常规化和让人内在满意的相关工作任务，这三种形式都与组织公民行为有一致的关系，其中任务反馈和让人内在满意的工作任务与组织公民行为正相关，而任务常规化与组织公民行为负相关。

（三）研究述评

综上所述，虽然目前国内对管理会计的研究很大程度上还是依赖于国外的研究和管理经验，不是十分成熟，但是国内学者对于适应我国的特色管理会计的应用是持有支持的态度，因此对于管理会计在商业银行中的应用需要更进一步的研究和探讨。

二、^范文提纲

一、引言

二、绩效管理理论概述

（一）绩效管理的概念

（二）绩效管理的原则

（三）绩效管理的常用方法

三、浙江宝锋家具有限公司绩效管理现状分析

（一）公司概况

（二）公司绩效管理现状

四、浙江宝锋家具有限公司绩效管理存在的问题分析

（一）绩效考核频率过低

（二）绩效管理互动性不足

（三）绩效考核方式不科学

五、浙江宝锋家具有限公司绩效管理问题的对策与建议

（一）完善公司绩效管理流程

（二）绩效管理的具体改进措施

1.对不同岗位员工采用不同的绩效考核频率

2.针对不同岗位特点确定科学的绩效考核方法

3.针对不同人员性质完善绩效管理指标体系

六、总结

三、参考文献

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