温州民营企业的人力资源管理与开发_开题报告

一、文献综述

当今社会经济迅速发展，技术更新加速，企业间的竞争越来越激烈，竞争的核心是人才的竞争，人力资源将成为现代管理的核心。企业只有取得优于竞争对手的人力资源才能在竞争中保持优势。一个国家、一个地方的发展，自然资源固然重要，但人的资源更重要。因而不断提高人力资源开发与管理的水平，成为企业经济发展、提高市场竞争力的需要。

    在改革开放的浪尖潮峰中，温州以民营经济为起点，走出了一条区域经济发展之路，使弹丸之地的温州令世人瞩目。民营企业数已远超工业数，然而因历史观念的局限，温州民企在人力资源管理与开发上还存在一些问题，这将阻碍与影响民企健康发展，需要我们引为重视与探索。

一、民营企业人力资源管理中存在的问题

（一）.民营企业权力高度集中制约管理的发展，缺乏对人力资源管理正确认识

民营企业大多数为私企，一般情况下企业主是集所有权与经营权于一身，且决策管理时，只需对私人利益或少数投资者负责即可，所以民营企业在发展过程中往往存在这样的桎梏—个人专权式管理模式。在这种管理模式下，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主。或许这样的管理模式在企业创业初期能够发挥较好的作用，一旦企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，专权式的管理模式便会引发一系列的问题，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。

（二）．人力资源管理水平低，缺乏对人力资源科学战略规划

民营企业的老板大都文化程度不高，且深受社会传统文化观念的影响．不具备现代人力资源管理的理论和知识．不适应现代的人力资源管理。企业中绝大多数企业没有设立人力资源开发与管理部门，缺乏完整科学的人力资源开发计划．对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退全凭企业主的经验和主观判断，随意性很大，不重视员工．感情多于理智。此外，许多民营企业没有进行人力资源管理的工作分析和编制工作说明书，造成岗位设置与人员配备不合理，甚至出现因人设职，而非因职设人的现象。

（三）．缺乏“以人为本”的管理思想，对人才重视不够

随着社会与经济的发展．劳动者受教育程度大大提高，这使得劳动者对其工作需求的层次也大大提高，通过对劳动者工作积极性的调动，可以使劳动者知识存量得到充分的发挥。而目前大多数民营企业仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响．没有真正地树立起“以人为本“的管理思想，在展开企业各项管理活动的过程中忽视了人的主动性、积极性．没有真正地把人力资源作为一种重要的生产要素来看待。

二、加强民营企业人力资源管理与开发对策

（一）．树立“以人为本”的管理理念

温州民企要克服经营管理中“见物不见人”的传统观念与家庭管理观念。万事人为本，民企要把人力资源管理作为企业发展的头等大事来抓，制定本企业人力资源战略发展目标、发展规划与步骤，并落实职能部门组织实施。民企业主要深刻认识到企业与员工实质上是一种“双赢”关系，共同创造、共享成果。与员工建立平等的合作关系，而不是单纯的雇佣关系；要摒弃“以工作为中心”的管理风格，实施“以人为中心”的管理方式。要充分重视人才，尤其是家族外人才，无论亲疏贵贱，都视为企业宝贵的资源财富，这样才能广聚英才。用人上打破亲缘、地域、资历、年龄等框框唯才是举，不拘一格用人才。特别是外来务工族中的贤才要委以重任，搞“五湖四海”，不搞“孤家寡人”，不断扩充人力资源优势。在人力资源管理上首要树立正确的观念与确立合理的机制。让人力资源部门参与到企业经营战略管理中．使企业的人力资源管理与企业的经营战略相适应，不仅要科学用人，而且要能够根据企业的发展培养人。促进民营企人力资源管理上档次、上水平，与现代企业相接轨。

（二）.建立科学的绩效考评体系

1.薪酬体制是调动员工积极性最基本的制度。如果企业的报酬体系一成不变，那就容易财聚人散，因为人自然是要往“高”处走的。民企欲在激烈的市场竞争中吸收与把握人才尤其是核心人才，需要从传统的工资管理向现代薪酬制度，根据民企自身的特点，提供有市场竞争力的薪酬，吸引发展所需的各类优秀人才。民企要合理确定企业内部各岗位的相对价值。现代研究发现在企业内部，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平、所需知识和能力等方面对岗位的价值进行量化评估，制定差异的岗位薪酬标准，使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且体现公平、公正，激发员工的工作热情和积极性。企业中无论是谁，其薪酬必须与工作绩效考核持钩，使多得都舒心，少得者安心，激励政策中应引进 国外年薪、员工持股、股票期权等成功做法，把个人和公司的利益捆绑在一起，进一步调动优秀人才的积极性与创造性，构筑企业核心竞争力。

2.奖罚分明，奖优罚劣。现代管理认为奖罚是一项有效的激励措施。民企要建立奖罚制度，无论亲疏贵贱，优者奖、劣者罚，激励员工创优争先，为企业多贡献。

3.重视精神激励。民企业主需懂得员工是为金钱而工作，但是他们更为生命的价值而工作，忽视这个事实的企业将为缺乏雇员忠诚和奉献精神而付出代价。企业老板在运用物质激励的同时，更要重视精神激励，关心员工精神需要，尊重员工人格尊严。现代员工都有有强烈的参与管理要求与愿望，要办好一个企业，不激发、不满足员工的参与管理是不行的。民企业要采取意见簿、建议箱、经理接待日、个别谈话等多种 形式，加强和员工的沟通与交流，“职工建议制度”，发动职工提建议、搞革新，激发员工参与管理，增强主人翁意识。鱼要水，水也要鱼，通过工作考核，不管家族内、外成员，对优秀员工以晋级提升，创造员工升迁与发展的空间，使员工在人生价值的实现中感到工作的乐趣，增强员工的向心力与成就感。由此表明，人的努力程度取决于目标对他的吸引力，取决于工作在多大程度上满足他的需要。

因此，企业家要加强学习，转变观念，注重人力资源的管理与开发，企业家的高度决定了企业的高度，要从个人价值转为企业价值取向，温州民营企业要想实现成功转型，获得长远发展，要树立“以人为本”的管理思想，建立人才选拔、培养、使用机制。为民营企业在激烈的竞争中继续蓬勃发展提供人才输送与制度支持。为实现新世纪温州乃至中国经济的腾飞做出自己的贡献！

二、^范文提纲

一、人力资源与人力资源管理与开发的内涵

（一）人力资源管理的概念及职能

（二）人力资源管理与开发特点

1.人事管理阶段

2.人力资源管理阶段

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二、民营企业、温州模式和温州民营企业精神

（一） “民营企业”的相关概念及特点

（二） “温州模式”的民营经济

（三）何为“温州民营企业精神”

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三、温州民营企业人力资源管理与开发存在的问题

（一）任人唯亲，排外倾向

（二）契约淡漠，去留无忌

（三）重控制，轻发挥

（四）重使用，轻培养

（五）薪酬偏低，缺乏保障

（六）老板一言堂，人才难施展

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四、温州民营企业人力资源管理与开发应采取的对策

（一）更新观念，建立与实施“以人为本”的企业发展战略

（二）规范管理，制定科学的人力资源管理制度

1．把好“进入关”

2．依法用工

3．建立科学用人机制

4．民企用工机制市场化

5．运用成本与价值双重性

（三）改进工资制度，强化以新型薪酬体制为主要方式的激励机制

（四）增加培训教育投入，确保人力资源保值增值

（五）建立先进的企业文化，促进员工与企业长期其存

（六）结论

三、参考文献

参考文献：

1、谢键、任柏强：《温州民营经济研究》，中华工商联合出版社，2003年3月第一版，第208页

2、胡太玉：《温州商人》，甘肃人民出版社，2002年10月第一版，第3页

3、郭庆松：《现代人力资源管理》，文汇出版社，2002年1月第一版

4、曾中苏：《当前温州民营企业人力资源管理存在的问题与对策》，《温州社会科学》，04年第3—4期

5、温州市政府办公室：《新世纪：温州研究文集》，2002—2004年，（内部资料）

6、《新经济时代解读哈佛》编委会编：《人力资源》，中华工商联合出版社，2001年4月第一版

7、张忠元、向红：《人才资本》，中国时代经济出版社，2002年1月第一版215页355页

8、雷振林：《企业人力资源技能开放》，《中国职业技术教育》，2005年第一期

9、邓小平：《邓小平文选》第二卷 北京人民出版社 ,1994年4月1日

10、郭克莎：《企业文化》，广东经济出版社，2003年7月

    第一版

11、李敏：《雇佣双赢》，经济科学出版社，2003年9月

    第一版 65—66页            

12、熊晓杰、朱海松：《中小企业常见问题解析》，《赢在中国》，2004年5月第一版