高科技企业员工晋升与激励机制研究-以TQ公司为例-开题报告

一、国内研究现状

进入到21世纪后，经济学家开始关注企业员工的机制并深入研究，不过大部分激励理论是借鉴西方的研究成果，结合我国的国情进行深入并投入到企业的实际应用中，主要存在以下观点:

我国学者白贵玉、徐向艺、徐鹏在其著作《知识型员工非物质激励与创新绩效的关系》中提出，知识型员工非物质激励是通过一系列金钱和福利以外的非物质因素作用于知识型员工，使其工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身体现出重要性、在职业上能得到发展等来满足员工精神需要的手段和策略，主要包括情感激励、晋升激励和环境激励三个维度，验证了情感激励和环境激励的积极效应，为企业调整人力资源战略、丰富知识型员工激励手段提供了参考

宁波大学杨丹萍在《刍议中小企业科技人员的激励机制》一文，铜鼓欧对中小企业科技人员的分析和研究，提出来了物质激励和精神激励，其中，物质激励包括项目粉红激励、股权激励、风险激励，精神激励包括感情激励、事业激励、参与激励。其中风险激励和“参与”激励机制为企业打开了新的激励思路及手段。

马明玖认为，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建 立和完善对现代企业的发展更为重要。而对着激烈的国内外经济竞争和我国中小企业本 身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。中小企业要想在激烈的竞争中立于不 败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的激励机制的建立显得格外关键。

程末认为,企业主要不断提高自己的思想觉悟,不要把企业当成为自己赚钱的工具, 要更多的树立我为人人，人人为我的团结观念。摒弃那种小家子气，目光短浅的做法。 舍不得给员工价值，员工也舍不得给企业价值。

张敏认为，我国企业还没有建立起科学的薪酬体系，忽视文化建设和对员工 的精神激励。中小企业的激励的方式和手段单一，缺乏针对性；考核机制不完善，缺乏 科学的评定手段。中小企业管理者应立足于企业白身的特点和实际情况，充分运用激励 理论和实践经验，建立起科学的激励报酬体系，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。

李淑媛认为，人才的优势就是企业的优势，企业应该在各个方面不断地进行激励， 调动员工的积极性和创造性，这样才能保持企业的竞争之树常青。员工激励建设能把员 工的发展和企业的发展紧密地结合起来，让员工与企业共同承担风险的同时，也让人才 能够分享企业的成果，这才是企业永恒发展的关键。

二、国外研究现状

    马斯洛的”需要层次理论”，他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重 的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系 统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广 泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同 划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机 械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因 为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。

    耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的 需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存 需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两 项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社 交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是 成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的 一些特征。阿德克继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正： 一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的 成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主 宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同, ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需 要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论 更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。

   麦克里兰的”成就需要理论“，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前 两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克 利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成 就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。

赫兹柏格的“双因素理论”指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作 内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。

弗隆的“期望理论”认为，决定激励强度有三个重要变量：1、期望值（E）,指具有一定 强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所期望的绩效水准的主观 概率；2、工具值（I）,指达到期望的绩效水准后，便能获得所需奖酬的主观概率，即 个人判断或估计出的成功把握；3、奖酬效价（V）,指不同奖酬在当事人心目中相对价 值的大小。一个人为获得目标奖酬的积极性（激励强度）是E、I、V三个变量的乘积。

   亚当斯的”公平理论“认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而 是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进 行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意

罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来， 强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。 他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机的产生到采取行 动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。

B. ^范文提纲格式

引言

1. 研究背景与意义

  1.1. 研究背景

  1.2. 研究意义

相关概念概述

  2.1 激励和激励机制概述

  2.2 激励的意义

  2.3 晋升激励

XX高新科技公司激励制度现状及存在问题

   3.1 XX高新科技公司的现状

      3.1.1 XX高新科技公司的基本状况

      3.1.2 XX高新科技公司的组织结构

   3.2 XX 高新科技公司公司现存的晋升激励制度

      3.2.1 破格晋升

      3.2.2 阶梯晋升

   3.3 XX高新科技公司晋升激励制度存在的问题

     3.3.1 核心员工离职率高

     3.3.2 晋升附属收入的激励性减弱

     3.3.3 缺乏长效的激励机制

XX高新科技公司激励机制优化方案

  4.1 引入股权激励

  4.2 推行内部项目孵化方案

  4.3 鼓励员工和公司共同发展

5 总结

C. 参考文献

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