中小企业现代管理激励机制建设研究----以芯海科技公司为例_开题报告

在随着宏观经济环境的改善，科教兴国战略的提出，我国科技型中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也日益激烈。对于科技型中小企业而言，人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一，激励机制是否科学，直接关系到企业人力资源运用的好坏，甚至关系到企业的成败，因此，如何建立有效的激励机制，合理利用并发挥人才的最大效用，是一个值得关注和探讨的问题。

近年来，随着对激励机制研究的发展，我国学者结合国内企业特点，在批判地吸收西方相关理论的基础上，也逐渐形成了一些理论。

北京大学张维迎博士从博弈论、委托-代理理论、公司治理理论等多方面对中国企业的激励问题进行研究，提出了以产权制度改革为中心的解决办法。在其著作《企业的企业家一一契约理论》（中，他侧重研究了企业委托权的内生性，并建立模型解释了企业内部最优委托权安排的决定因素。他的两部著作另一部为《博弈论与信息经济学》）为国内学者研究激励理论奠定了基础。

华东师范大学俞文剑教授创立的同步激励理论（简称理论）影响也比较大。其基本思想是，在我国社会主义初级阶段的条件下，只有将物质与精神激励有机综合、同步实施，才能取得最大的激励效果。用公式表示为：激励力量物质激励精神激励）。这一公式表明，只有当物质与精神两种激励都处于高值时才有较大的激励力量。其中任何一种激励处于低值时，都不能获得较大的激励力量。

同步激励理论通过大量调查研究发现，我国企业员工的精神需求与物质需求同样重要。该理论指出了物质激励与精神激励的协调性，但尚未解决如何使二者同步的问题。

学者冬青吸收马斯洛的需要层次论，并结合我国国民的意识形态，提出的一种探索性的激励理论一型激励理论。其基本观点是：一方面是领导、组织对职工的关心，尽量满足职工的五种基本需要；另一方面是通过教育、启发引导职工的思想和行为，加速最高层次需要的形成。两者的结合就是职工积极性充分发挥的较佳模型。

赵静杰、史娜《企业核心员工的薪酬激励模型研究》“通过对企业和新员工的特点和激励敏感因素进行分析提出了企业核心员工激励的最佳途径是货币激励、权利激励和培训激励这三种激励的结合。”潘静《民营企业员工激励机制的探讨》（在介绍了“激励”与“激励机制”的内涵以及激励的几种基本模式的基础上，阐明了激励机制对民营企业发展的作用，从激励形式、观念和措施等方面分析了民营企业在员工激励机制上存在的主要问题，并提出了管理人员和普通员工的激励机制，树立以人为本的激励观，构建良好企业文化和鼓励员工参与管理等先进方式来优化民营企业的激励机制。王丹《浅议中小企业激励机制建设》（对现中小企业激励机制存在的普遍问题分析的基础上，提出薪酬、职业发展、培训、文化认同四个方面建立和完善激励机制。

二、国外研究现状

    1998年l1月在里昂举行的八国(美、英、法、德、日等)经济管理研究会议上，专家们达成一个共识：人在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要素中，利益占首位。由此可见，在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。设计科学的薪酬和福利体系会对员工产生激励作用。

    Mick Kavanagh《沟通：以激励促绩效》，说明了美国企业主要是通过市场机制进行企业上的薪酬激励。首先，根据劳动力市场供求关系和劳动力再生产费用形成劳动力价格，这是企业决定个体雇员激励水平的基础依据；其次，企业本着“内外部平衡”“吸引人才”以及“奖优罚劣”等原则，根据社会上各类劳动力的价格，相应自主决定企业内同类雇员的工资水准；最后，劳资双方进行谈判，确定双方都能接受并以合同形式体现的激励水平。

戴文龙《现代企业管理制度大全》从德国企业激励机制来看，劳动工资实行“工资自治”，即按照市场竞争的原则加以确定。具体包括三方面的内容：雇主与工会协会形成合同；雇主与单个企业内部职工委员会签定合同；雇主与单个雇员签定合同。企业职工薪酬的变化一般由劳资谈判来决定。具体到企业中，薪酬则是通过岗位评价，确定等级工资标准来实现，不同层次的人员有着不同的薪酬等级。

约翰特鲁普曼《薪酬方案-如何制定员工的激励措施》通过对年功序列制和终身雇佣制是的讨论，说明年功序列制是指根据职工的年龄、学历和在同一家企业内连续工作的年限来确定薪酬级别，定期增薪，随工龄每年增加一次。终身雇佣制，即长期稳定的雇佣关系，终生在通一家企业工作；进入年代后，由于日本经济结构的调整，年功序列制和终身雇佣制受到很大冲击，很多企业开始推广更加重视能力和工作业绩的薪酬制度。综合研究表明，美国企业中高层管理人员的薪酬一般由基本工资和年度奖金、长期激励机制以及福利计划构成。基本工资和年度奖金主要用于回报管理人员现期或上期对公司所做的贡献。长期激励机制一般包括股票期权计划、股票持有计划、虚拟股票计划、股票奖励等。福利计划一般包括退休金计划和“金色降落伞”离职金等。日本企业中高层管理人员薪酬一般由基本年薪、奖金和津贴等构成。年功序列制度将管理人员的薪酬与他们的贡献挂钩，作为企业管理人员的主要激励手段。日本高管的非现金薪酬明显高于美国，但股票期权等长期激励在薪酬结构中所占比例比美国要低。

^范文提纲

摘要

一、引言

二、科技型中小企业人力资源特点及激励机制建设的必要性

三、科技型中小企业人员特点-以芯海科技为例

四、科技型中小企业激励机制现状与存在问题-以芯海科技为例

（一）缺乏调查研究，激励手段过于单一，针对性较差

（二）创新创业人才缺乏，创业环境有待改善

（三）融资渠道不够宽畅,资金困难

（四）自主创新和开发能力不强

五、科技型中小企业激励机制建设策略建议

（一）加强政府服务力度，优化企业发展壮大环境

（二）发挥国家对中小企业的政策优势,加快完善企业融资体系

（三）鼓励技术创新，进一步增强企业活力

（四）加大载体建设力度，为企业创业提供保障。

六、总结

参考文献

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