A公司招聘管理问题研究开题报告

A文献综述

一、国内外文献综述

（一）国外文献综述

通过对外国的招聘专家的探索结果进行分析能够得到，国外对这方面的研究范围广，并且研究成果多种多样，涵盖了所有的方面。

布达尔在《The HR Factor in Personnel Recruitmen》说到，招聘管理是人力资源管理的六大模块中最为重要的模块之一，就书面的意思理解就是“招人”，是组织获得人力的渠道，是实现组织战略目标和发展方向的手段，以企业需要岗位的基本条件为出发点，招到与岗位职责内容匹配且适合在该企业任职的人员，满足其目前及将来发展对人的需求全流程。狭义的招聘指组织为了实现战略发展目标，通过对人力资源的规划与预期，满足企业现在及未来发展对人的需求全过程。广义的招聘指组织内部针对各类人力资源规划的合计总称。总结来看招聘就是组织通过招聘管理全流程实现合理的人力资源优化配置，它的根本目的在于为组织提供匹配招聘岗位的人员。

关于招聘的有效性问题，斯宾塞夫妇(1993)开创了胜任力管理体系研究的先河，他们提出了胜任力的概念，并且至今在招人力资源界依然得到广泛应用。他们面向全球的各类行业和岗位进行胜任力研究，调查200余家企业，归纳出管理人员通用的21项胜任力，并且编制了胜任力辞典。建立了包括企业家、经理人员、技术人员、销售人员和服务人员五大类的胜任力模型。

赫伯特(1999)对两个国家的总经理进行了为期七年的跟踪实证性研究，通过有效数据量化总经理的职业生涯，运用因子分析法得出包括战略眼光、分析与判断等12大胜任力因子的胜任力模型。

Alldredge和Nolan（2000）在3M公司构建了包括必不可少领导胜任力（客户导向、培养人员、鼓舞他人、商业健康交易）、基础领导胜任力（道德与诚信、智力、成熟与判断力）和愿景领导胜任力（全球化视角、愿景和战略、培育创新、建立联盟、组织敏捷）三个维度、12个因子的行政级别全球胜任力模型。

Olesenetal（2007）通过对微软公司未来商务战略和组织属性的分析和研究，运用行为事件访谈法，建立了包括基准胜任力、鉴别胜任力和未来导向胜任力三个维度的微软领导胜任力模型，为胜任力的研究开启了新的篇章。

在社交网络招聘方面，Yioula Melanthiou、Fotis Pavlou(2015)在线招聘的作用的一项初步研究并进行了社交网络的公司，主要是为了确定是否利用社交网络和媒体为吸引和挑选候选人的征聘进程，以及可能使用在线招聘主要手段。研究表明，在线社交媒体对候选人的筛选似乎对公司的招聘决策有非常重要的影响。一个精心设计的系统和有选择性的利用潜在候选人的信息，将在很大程度上帮助招聘到合适的雇员。Herbert G。和George Sertzer（2016）对需求问题开展研究，得出的结论是，认为第一步该对企业需要的员工数量进行统计预测，此结果将在随后的招聘中更加有效。在进行人员需求预测统计信息时，要使用许多因素，例如使用趋势、比率以及散点等分析法来确定公司的人员需求。

（二）国内文献综述

我国开始研究人力资源的时间较晚，文献很少，特别是上世纪末，对人事管理的研究主要放在它的概念、特征、作用和意义上，许多科学家从人事管理的角度以及与我国人力资本市场状况相关的角度出发，指出了目前我国人力资源管理的现状以及存在的问题，并提出一些解决对策。由于我国起步较晚，发展时间较短，因此对招聘的研究主要是基于对国外研究成果的分析，观点相对来说有点少，主要有下面学者的观点：

阚言琨、宋吉泉（2016）研究和考察了企业的面试，他们的观点是，企业必须解决的第一个问题是面试问题，确定目标并针对人员进行筛选；然后，我们需要明确预期绩效指标并确定面试官的绩效；最后要组建高素质的招聘团队，通过团队来进行面试，提高效率，提高面试的质量和完成度。沈士仓、姜澎（2017）等研究了网络招聘，并提出在互联网背景下的招聘好处是覆盖范围广、成本低和使用方便，但不好的地方在于不真实信息多以及信息不好管理。左慧玲（2018）研究了校园招聘，她提出了在招聘过程中面试官扮演着非常重要的角色，面试官应不断提高自己专业知识水平，引进新观念，如果现在面试官的水平参差不齐，这将直接影响校园招聘结果。

陈诗华（2018）提出企业之间竞争的本质是人才的竞争，吸引，选择和保留高素质人才是企业长久生存和创新发展的关键。文章从我国中小型企业的现状，中小型企业招聘管理中存在的主要问题，解决中小型企业招聘管理主要问题的对策3个层面展开研究分析，以期引起中小型企业对人力资源管理工作的重视，为中小型企业吸引适应发展的高素质人才提供新思路，新理念，从而提升人才招聘管理的工作质量和水平，帮助企业发展创新，培育企业核心竞争力。

程婉琪（2018）人员招聘是人力资源管理中非常重要的环节，是为企业补充新鲜血液的重要途径。这项工作直接影响企业的文化以及发展的方向，越来越多的企业开始关注并重视招聘工作。基于此，本文首先简要概述了人力资源招聘相关概念，其次对企业人员招聘的现状进行了分析，并就提高企业人力资源招聘管理水平提出几点建议。

张沐晨（2018）在知识经济迅速发展的今天，企业管理者越来越重视人才的重要性，招聘到优秀人才，开发人才潜能，将会给企业和公司带来巨大财富。在民营企业招聘管理中，如何吸引，培养和留住更多的优秀专业技术人才是他们面临的最大问题。因此，为了使民营企业在竞争激烈的环境下能够更好地生存发展，该文将对盛达行地产投资顾问有限公司招聘管理中存在的普遍存在的问题进行探讨，并提出一些相应的对策，希望能对盛达行地产投资顾问有限公司未来的发展有所帮助。

国外关于“招聘管理”相对更为丰富，国内的研究较少，国内研究缺乏对某个企业招聘管理整个体系的研究，因此，本文结合实际案例，分析招聘管理的整个体系，发现其中的问题，以期完善招聘管理研究。

B^范文提纲格式

一、绪论

（一）研究背景

（二）研究意义

（三）文献综述

（四）研究内容与研究方法

二、招聘管理基本概述

（一）招聘管理的基本概念

（二）有效招聘的原则

（三）招聘流程

（四）影响招聘效果的因素

三、A公司概况及招聘管理现状

（一）A公司基本情况

（二）二A公司人力资源招聘管理现状

四、A公司招聘管理问题分析

（一）A公司招聘管理问题调研

（二）A公司招聘管理问题

1.缺乏人力资源战略规划

2.招聘管理工作缺乏具体分析

3.招聘体系与制度不完善

4.招聘人员专业水平不足

5.招聘资源分散

五、改善A公司人力资源招聘管理的建议

（一）“以人为本”做好人力资源规划

（二）具体安排招聘管理工作

（三）完善招聘体系和制度

（四）提升招聘团队专业化水平

（五）有效整合招聘资源渠道

结论

参考文献

C参考文献

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