浙江尼普顿科技股份有限公司绩效管理问题的研究_开题报告

随着经济全球化和信息时代的到来，众多企业为了提高自己的竞争能力和适应能力，都把“人力资源”作为获得竞争优势的最关键的因素。随着人们对人力资源管理理论和实践的重视，其中员工绩效的管理占据了重要位置，绩效管理已经逐渐成为了一个被认可的人力资源管理过程。怎样才能依据员工在工作中的表现，对他们进行有效合理的评估，从而保证持续激发提高他们的工作积极性和创新能力，达到公司的战略目标，已成为公司最关注的事情。

绩效管理概念最初是国外学者率先提出的，同时也是由国外企业开始应用实施的。绩效管理的思想被引入我国后，立即引起了广大学者以及一些企业管理者的注意，随着我国市场经济体制的不断深入发展，在强大的竞争力驱动下，我国企业开始越来越关注绩效管理对企业发展的影响，并开始逐步的实践实施。

作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，绩效管理在战略实现、人才开发以及员工管理等方面起着重要作用。随着绩效管理思想广泛的传播和人们对其认识的深化，绩效管理这一被全球范围内众多优秀公司采用的管理方法，也越来越被中国企业家所重视。他们认识到：绩效管理将是中国企业培育世界级竞争力非常重要的管理制度体系。

正是在经济飞速发展的情况下，各种高校后勤公司与服务业的兴起，而浙江尼普顿科技股份有限公司作为最早一批进行高校合同能源管理项目建设的企业更应该在保证公司利益的情况下保证品质服务。本文通过深入研究浙江尼普顿科技股份有限公司，发现浙江尼普顿科技股份有限公司在近年来加速发展，提升了公司的竞争实力，但在绩效管理方面存在诸多问题。因此，发现并改进浙江尼普顿科技股份有限公司存在的有关绩效管理问题，更好的优化企业的发展，提升员工竞争力，并且能够对高校后期服务公司起到领先带头作用，更好的服务广大高校师生。

二、文献综述

(一)、国外研究综述

20世纪70年代美国管理学家Aubrey Daniels提出 “绩效管理”这一概念后，人们对此展开了全面的研究。研究者主要采取了两种取向：其一是组织取向，即认为绩效管理是管理组织绩效的一种体系，旨在实现企业发展战略，保持竞争优势；其二是个体取向，认为绩效管理是指导和支持员工有效工作的一套方法，旨在开发个体潜能，实现工作目标。

英国学者罗杰斯和布瑞得鲁普持有“绩效管理是管理组织绩效的系统”这个观点，主要核心在于决定组织战略，以及通过组织结构、技术事业系统和程序等来加以实施。

艾恩斯沃斯、奎因、斯坎奈尔持有“绩效管理是管理员工绩效的系统”这一观点，主要是将绩效管理看做组织对一个人关于其工作成绩以及他的发展潜力的评估和奖惩，他们通常将绩效管理视为一个周期。

Robert .S. Kaplan在1992年提出了在绩效管理中的工具之一：“平衡计分卡”，此绩效管理工具主要的优势是把“学习与成长”放在首位，把员工个人和组织共同进步作为考察重点。其次，超前发展的管理观。此想法以挖掘员工的内在能力为重，不将其潜能变成实实在在的工作能力。主张“有效的绩效管理应走在员工发展的前面，应该超前于发展并引导发展”，换个说法，能使组织和员工共同发展的绩效管理才是真正有效的绩效管理。

吉尔里A.拉姆勒、艾伦P.拉布奇将绩效分为组织、流程、员工个人三个层次。其中员工个人绩效的衡量、评价、管理在战略性人力资源管理体系中能有效地为组织战略目标服务。组织的整体绩效(其满足客户期望的程度)是组织目标、结构以及管理行为在三个绩效层次上发生作用的结果。 

 (二)、国内研究综述

我国教授林筠学者认为绩效是员工在一定时期内以个人知识、技能等的投入，通过某种方式、方法实现某种结果的过程。在其著作《绩效管理》中将该系统分为绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效改进、绩效反馈、绩效应用六环节。

王俊丽提到企业的健康发展首要决定因素就是人力资源的开发和管理，而绩效管理作为人力资源管理的重要部分，任何的人力资源管理活动都能在绩效管理中找到对应的考核。她还从把握绩效特点、制定绩效计划、做好内容设计、选择评估方法、搞好绩效反馈这五个方面来阐述了绩效管理的作用，并提出了合理规范企业的人力资源管理方法。

项延卫认为为实现公司绩效的持续提升,中小企业经营初期既要注重建立符合自身特点的绩效管理体系,又要注重KPI所反映的绩效影响因素的分析与改进。对于前者,中小企业要关注企业自身的成长性、行业特征、竞争地位、组织结构及自主性等诸多因素；对于后者,主要涉及到供应链绩效管理的建立、自主工程技术能力的获取、与合作伙伴深度信任关系的确立、激励机制的明确、组织结构边界及职责分工体系的完善等一系列基础性管理问题。在绩效影响因素的改进过程中实现KPI和绩效管理体系的完善,同时根据实际情况的变化及绩效管理评价结果做出新的、合理的调整,最终解决公司绩效问题。

刘苑辉等通过分析LG电子有限公司在绩效考核过程中存在的问题提出了建立以人为本的绩效管理体系改造方案：建立绩效管理系统，强调绩效改进，淡化薪酬与绩效的管理，科学的确定绩效考核指标，激励员工与企业起成长。

付亚和、许亚林等在《绩效管理》丛书中对应用层进行了研究，并认为许多企业不能很好地解决组织绩效管理的问题，一是管理制度和落实没有很好的衔接，二是绩效管理没有达到系统的落实。鉴于此，绩效管理应当为管理人员提供系统性的绩效管理知识，使他们了解绩效管理是什么，为什么要进行绩效管理，以及有效的绩效管理能为企业带来什么。

人力资源管理学家、北京工商大学教授李业昆在《绩效管理系统研究》一书中提到：“绩效管理是从员工绩效管理出发，实现员工绩效管理与组织的绩效管理的整合，包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效效果应用等一系列环节的一个完整的系统。”

南京大学的教授赵曙明在书籍《绩效管理与评估》中指出“绩效管理就是为了更有效地实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与提高的持续改进组织绩效的过程”。

武汉理工大学的老师盛运华等在《绩效管理作用及绩效考核体系研究》一文中指出：“绩效管理是员工与其直接主管之间的协议，共同协商、制定、评价工作目标的过程，它强调过程管理，注重管理过程中绩效计划的制定、员工之间的持续沟通、绩效考核、薪酬管理、人事决策与调整等各个阶段。”

三、^范文研究内容

本文通过对绩效管理理论的阐述及对浙江尼普顿科技股份有限公司现状及存在问题的分析和描述，探寻适合该企业特点的绩效管理模式和有针对性的改善措施，对于提高我企业的组织绩效，具有非常重要的意义。

基于上述研究问题，本文安排如下内容：

一、绪论

(一)研究背景

(二)研究内容

二、绩效管理基本理论概述

(一) 绩效管理的含义

(二) 绩效管理的作用

三、浙江尼普顿科技股份有限公司概况及绩效管理存在的问题

(一) 浙江尼普顿科技股份有限公司概况

(二) 浙江尼普顿科技股份有限公司绩效管理存在的问题

  1、对绩效管理的重要性认识不足

  2、绩效管理指标体系设计不合理

  3、绩效管理缺少沟通与反馈

  4、对绩效管理的结果运用不当

四、浙江尼普顿科技股份有限公司绩效管理问题的对策和建议

(一)绩效管理的目标与公司战略目标一致

(二)转变陈旧观念，营造绩效管理氛围

(三)重视员工培训，强化考核

(四)加强管理沟通，注重绩效反馈

五、结论

参考文献

谢辞

四、参考文献

[1] 赵黎明、李振华.对企业员工工作绩效考核问题的探讨.科技研究管理，2001(5).

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