酒店行业员工关系的管理问题和策略研究_开题报告

选题的背景与意义

随着我国经济的社会发展，国家实力和国际地位的不断提高，尤其是在中国加入WTO，北京奥运会，上海世博会的成功举办。这些都给酒店行业的发展带来了无限商机。中国逐步建设成为世界级的零售中心和金融中心，旅游商务人流大幅增长，为中国酒店业创造了巨大的市场需求。随着旅游业的迅速发展，酒店行业之间的竞争也日益激烈，要想在激烈的竞争中获得长久的发展，酒店必须要提高竞争力，获得竞争优势。作为服务行业，只要关注员工，关注员工满意度，才能获得竞争优势，然而酒店业中员工工作满意度低，离职率高现象普遍，导致酒店业人力成本高，经营效益差，员工满意度已成为了酒店经营最关注的问题之一。员工工作的动力和积极性正是酒店得以发展的关键，而稳定的员工，既是酒店自身发展的需要，也是一种主动承担社会责任的体现。当员工因为得到了学习和发展的机会，就会产生对酒店文化的认同，才能成为酒店的主人，成为酒店价值的创造者和维护者。

A文献综述

国外关于员工关系管理研究

国外员工关系管理理论经过一百多年的演变和发展，实现了由原则到具体、由注重制度作用到注重文化价值的转变，已逐步形成了一个完整的理论体系，促使劳资双方从对抗趋向合作。西方最早的员工关系管理理论是由弗雷德里克.泰勒（Frederick）首创的科学管理理论，他采取了一种科学的工作方法和体制来约束员工的行为，被后人称之为“胡萝卜加大棒”.Oven(1979)认为员工关系，即是组织对员工的付出与员工为组织的贡献之间的关系。而以法约尔为代表的古典组织理论则以组织运动为原则，构思组织结构重点研究组织管理职责，强调管理职能的原则、指挥、调节和控制。这种员工管理方式注重发挥组织的功能，实现有序的运行。

社会交换理论

     社会交换理论认为员工与企业之间的各种相互作用的本质是一种交换行为，只是这种行为受到以一定物质或者酬劳的交换活动的制约。社会交换理论最早由美国社会学家霍曼斯（1958）在完善经济学的基本原理的基础上，从人的理性角度出发，得出社会交换论是个人为减少惩罚或取得报酬而采取的理性行为。布劳（1964）承认了由行为主义心理学家斯金纳所倡导而由霍曼斯进一步修改后的社会交换基本原则。认为社会交换就是企业与员工间的一种互惠性交往，属于一种雇佣关系。员工辛勤工作的目的就是为得到组织给予的薪酬和福利，企业根据员工在工作中的具体表现及其对企业的贡献付出一定的成本作为回报，双方在付出与回报之间的相比较中做出相关决策。

心理契约理论

       最早由组织心理学者阿奇利斯（Argyris）提出的心理契约，用来描述组织与员工的一种默契，但未下明确的含义；莱文森（Levinson）于1962年将心理契约描写为一种具有隐含的、部分公开的契约，囊括了组织同个体间的所有期望。但到了20世纪80年代，由于环境变换及组织变革，许多组织并不能实现对员工的承诺，员工心理契约违背的现象频繁发生。由此，心理契约开始受到关注，也成为近年来理论研究者喜欢探讨的领域。

组织支持角度

     1986年，心理学家Eisenberger等认为，过去关于员工关系理论的探讨过于重视员工对组织的承诺，疏忽了组织员工承诺的有限性，为此提出了组织支持感受（Perceivde Organization Support,简称POS），并在此基础上提出了组织支持理论的概念。这一概念提倡在互惠的原则下，员工努力工作以报答组织给予的支持，并协助组织实现目标，强调组织对于员工的爱护和关怀是产生员工愿意为组织效力奉献的重要原因，即先有组织员工的承诺，后来才有员工对于组织的承诺。

国内关于员工关系管理研究

 虽然现代国内的员工关系管理理论主要是建立在外国研究的人力资源管理体系的基础上，但是在中国历史上，儒家、法家、墨家、道家的思想主张中都已呈现出不同表现形式的员工管理理论。如儒家主张民心与仁政，是“以人为本”思想的雏形；法家主张人性本恶，应用礼法来制约，是以集权为主的员工关系管理的前身；墨家提出的任用贤才，君臣平等，建立彼此联系的人际关系等主张，是集权与分权相协调的民主形式表现；道家主张顺其自然，将“无为”视为治理国家和自我约束的哲学，属于一种放任式的员工关系管理模式。

我国酒店企业员工关系管理主要存在的四大问题：

缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。企业的共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。

对短期利益的国度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的规定标准和行为准则，企业核心理念的深根必须通过制度去体现，价值观只有反复强化才会得到员工认同。

缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。

员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。上世纪七十年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、协议等契约比较重视，但是对心理契约普遍忽视，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导。导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度较低。

  

B^范文提纲

引言

一、员工关系以及员工关系管理

员工关系以及员工关系管理的含义

员工关系管理的内容

员工关系管理的意义

二、我国酒店行业员工关系管理的现状以及存在的问题

我国酒店行业员工关系管理的现状

我国酒店行业员工关系管理存在的问题

我国酒店行业员工关系管理存在问题的原因分析

社会原因分析

企业原因分析

员工自身原因分析

我国酒店行业员工关系管理的策略

教育引导员工认同企业愿景及其共同价值观

确保有效沟通

重视员工的培训和发展

建立全员激励机制

明确各级管理者的责任

完善企业的招聘体系，加强企业的人才梯队建设

关注并解决员工的需求，营造一个公平的竞争环境和机制

加强企业文化创新，塑造良好的企业文化

结语

参考文献

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