浙江海兴生物科技有限公司的薪酬制度与员工激励问题研究_开题报告

一、国内研究现状

任小丹（2018）指出了公司在相关行业具有独到的优势，才能吸引优质人才的进入，同时留住那些具有明星潜质的员工，人力资源部门通过对相关行业薪资数据的调查，了解行业动态，及时调整公司的薪酬制度。

荣奎桢（2018）主要的观点则是给员工发放更高的薪水，提供良好的工作条件能够提升企业的竞争力，同时吸引更多的优秀人才入驻公司。劳动力市场的信息不对等造成了企业对入职者的工作效率不了解，入职者会将自己的工作特点及自身优势传递给具有招聘医意愿的雇主，雇主需要及时发现员工是否应该雇佣，工作效率是否达到公司要求，尽量避免招聘后才发现入职者不符合公司要求，从而降低招聘与辞退的成本。雇主应通过对市场的调查，让人力资源部门制定一个高于相似行业的薪资水平，这样能够吸引到更多的优秀人才入职，同时淘汰那些工作效率低下的人，将他们视为低等级人员，不予聘用；雇主要将优秀员工留住，就要支付高于行业一般水平的工资，假如工作人员进行辞职能够很快找到薪资水平高于现有薪水的工作，那么员工辞职的几率就会加大，而雇主支付的工资高于其他企业，员工就会因为辞职的成本过大而选择留在现有的公司。辞职概率与实际薪酬成反比，雇主更愿意支付更多薪酬给予更具实力的员工来降低劳动力流失的成本。

在公平公正的基础上建立薪酬制度才能够发挥它的作用。亚当斯提出的公平理论中指出“员工对奖励发放是否公平是影响员工满意度的一大因素，鼓励相对公平，员工才会产生满意心理，同时起到激励的作用”。 在公司内部，对公司的贡献与所处岗位不同的薪酬水平成正比，同时也会对工作人员的积极性起到一定影响。相应的职位应该对应相应的工资。在这一职位上无论是什么人都应该获得同样的薪资待遇。

马腾,李慧,李新钢（2018）工作人员可将报酬分为物质方面和精神方面两种。 直观报酬应该包括支付的工资、福利和晋升渠道。客观报酬指员工对于自己所做的工作是否满足，对工作环境是否适应，能否在工作中获得认同感，能否实现个人的价值等。

二、国外研究现状

人力资本(HCM – Human CapitMZ物业 Management)理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。人力资本理论作为最早的人力资源管理理论之一，在20世纪60年代人力资本的理论模式促进了企业人力资源管理的发展。在人力资源管控模式下对人力资源主要就是利用了人力资本的重要性，以及人力资本的核心价值，通过人力资源转变成人力资本，将资源转变成为资本，从而提升整个人力资源管理模式的优化与核心价值所在。对人力资本这一理论来说主要就是通过人身上的价值作用转换成资本，在整个接受教育培训下的人力资本，它的机会成本来说是相比于其他资源来说是有着较高的总量总和，所以人力资本有利于实现人力资源管理模式的优化与整合。

2.4供求均衡薪酬理论

供求均衡薪酬理论注重研究的是薪酬是由劳动力的供给价格和需求价格相均衡的价格决定的。劳动力的供给价格是由养育、训练和维持有效率的劳动者的生产费用决定的，包括劳动力生活上正常的生活必需品，如衣、食、住等；也包括一些习惯上的必需品，如烟酒嗜好等。特殊劳动技术的供给还有特殊的要求。劳动力的供给价格是劳动力愿意出卖劳动时接受的价格，如果低于这个价格，劳动力就不可能正常维持和延续劳动。对于供求均衡薪酬理论来说，供求均衡两者之间存在着一定的相互性，在供求均衡的基础上从供给跟需求这两者之间的平衡角度来说，薪酬管控模式有一个转变的过程。而供求均衡的理论模式就是旨在为人力资源管理模式探讨寻求建设的一个环节，旨在将接受环节进行有效的整合和把控。在供求均衡下实现整个薪酬的差异性；这个薪酬的差异性对人力资源薪酬管控和绩效优化这一模式的建设来说有一个参考价值，只有供求的均衡才可实现薪酬绩效考核的均衡性。此外有利于将人力资源管理模式下的薪酬管控这一模块能单独设置一个标准，通过整个供求均衡薪酬标准进行量化指标的考虑和薪酬绩效的考核发展。在早先的管理模式中，分工是否明确，是否按照规章规范进行操作，是否按相应的方式方法的进行工作，是衡量员工是否努力工作的标准。员工进行的工作乏味枯燥，虽然生产力得到提高，但员工的满意度逐步降低。人本思想诞生以来， 激励方式发生了很大的变化，开始对人的能力进行因材施教，向自身擅长的方向开发，并在公司内部以及人才市场中进行灵活应用，让员工对更具有挑战性的工作进行自主选择，使得工作面大大加宽，员工更加多元化。在工作中能够产生更多乐趣使得员工能够更加努力的进行工作。

LINTHEN（2018）分析了在信息迅速发展的数据时代中，公司和员工要进行“终身学习”并建立“学习型组织”得以在激烈的市场竞争中生存。公司应该通过对员工的培训来开发潜力，得以使员工发挥潜在能力，使公司市值得到保证。这样才能提高企业的市场占有率，提升员工的工作积极性。

对工作人员的事业激励在内在报酬中占有主要地位。所以在高层的确定上，要给予员工更多的工作机会，由原先的以外部招聘为主，变为外部招聘与内部提拔占据相同比例，再逐步提高内部提拔的比例，同时加大公开招聘的范围，让“伯乐相马”变成“在赛马中选马”。

 员工要在企业得到相应的尊重，对员工的需求，价值观的培养，以及他们的个人诉求以及情感都要受到重视，这是企业道德修养的必修课。 创立IBM公司的托马斯·华生指出 IBM 有三大支柱，其第一支柱就是要对员工保持尊重，维护员工的权利和尊严，“以人为本”的原则来建立为员工进行服务的态度，从前的企业为重转变为因人而制定企业的规章制度，一切服务为了人，提高人的生活水平和工作效率为基础，这样能够使企业成为一个大集体，员工都愿意为集体进行付出。

B. ^范文提纲格式

引言

一、薪酬制度相关理论

（一）薪酬制度的对外竞争性

（二）薪酬制度的对内公平性

（三）重视内在报酬

二、基于薪酬制度对员工的激励

（一）给予员工挑战性的工作

（二）给予员工培训发展的机会

（三）给予员工畅顺的事业发展渠道

（四）尊重员工，服务员工

三、浙江海兴生物科技有限公司案例分析

（一）公司基本情况介绍

1.公司简介

2.公司组织架构和岗位设置情况

3.公司员工结构情况

（二）浙江海兴生物科技有限公司薪酬管理现状访谈调查

1.绩效考核方面

2.薪资设计方面

1.绩效考核方面

2.薪资设计方面

四、浙江海兴生物科技有限公司薪酬管理的问题

（一）薪酬结构相对单一

（二）绩效考核认可度较低

（三）薪酬激励措施不完善

五、提升浙江海兴生物科技有限公司员工激励保障措施

（一）注意与员工沟通薪酬

（二）保持员工良好的心态

（三）灵活的薪资发放形式

结论

参考文献

C. 参考文献

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