民营企业绩效考核制度创新实践发展研究—以纳川有限公司为例_开题报告

绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评t占.绩效评估有着悠久的历史,可以追溯到三皇五帝HIf期,《尚书·荛典》坐有“纳于大麓,暴风骤雨弗迷”,就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核.但是随着经济与管理水平的发展,越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足.绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的.Mach T.,Ribas Tugores C.,Leusbrock I.,Stark S.,Lackner F(2020)曾指出,多数正在运用的绩效评价系统都有

许多不足之处,这一点已得到广泛认可.Laganà Demetrio,Manni Emanuele,Triki Chefi(2019)认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统,通常与组织中的其他背景因素相脱离,如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等.而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用.正因为传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限,对完成组织目标的作用也不大,所以导致了绩效管理系统的发展.Sufian M A,Bala B K(2019)指出应该把传统的绩效评估的目的转移到员工的提高上来.传统的绩效评估存在着严重的不足：由于评估的主观性,评估没有得到很好的执行；许多管理者对员工的评估表面上和私下里是不一致的,表面上的评估分数可能很高,但私下里却想解雇他们注重评估的过程和形式,不注重评估的价值,对组织和员工的作用不大等等.Wei Huang,Bing Gao,Yunfeng Huang,Zhiling Zhang,Su Xu,Lilai Xu,Shenghui Cui(2018)认为,绩效评估到绩效管理依赖于以下四个原则：必须设定目标,目标必须为管理者和员工双方所认同；测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；目标本身应该是灵活的,能够反映经济和工作场所环境的变化；员工应该把管理者不仅仅当作评价者,而膻该当作指导者,帮助他们获得成功.认为从绩效评估到绩效管理应该是组织整体文化的变化,包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述.这其实包括了现在绩效管理系统的大部分内容.综上可知,绩效评估是绩效管理的一个重要的部分,但绩效管理决不等于绩效评估.

Moser,D. Muschick,M. Gölles,P. Nageler,H. Schranzhofer,T. Mach,C.(2018)指出：“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同,其结果也会不同”.从管理学的角度看,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面.从经济学的角度看,绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系,绩效是员工对组织的承诺,薪酬是组织对员工所做出的承诺.从社会学角度上看,绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份责任.他的圣曾权力是由其他人的绩效保证的,而他的绩效有保障其他人的生存权利.绩效有组织和员工个体两个层面的绩效。

二、国内文献综述：

张秋梅（2017）文献研究了从管理的角度看，绩效是组织期望的结果。它是一个组织在不同层次上实现其目标的有效产出。它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是基于个人绩效的实现，但个人绩效的实现并不一定保证组织的绩效。如果将组织绩效分解为每一项工作和每一个处于特定逻辑关系中的人，只要每个人都满足组织的要求，组织的绩效就可以实现。然而，组织战略的失败会导致个体绩效目标的实现和组织的失败。

崔丽焰（2017）指出了绩效是员工对组织的承诺。当一个人进入组织时，他必须对组织所要求的表现作出承诺，这是进入组织的先决条件。从经济学角度看，绩效与薪酬是员工与组织之间的相互承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工的承诺。当员工完成对组织的承诺时，组织将履行对组织的承诺。这种相互承诺关系的性质体现了等价交换原则，等价交换原则是市场经济的基本运作规则。由此可见，我们对绩效管理有着深刻的经济要求。

阮健（2017）认为绩效考核制度可以包括对“绩”和“效”两方面的考核。“绩”就是业绩，关键是对员工设计的。这意味着他们做了多少工作，他们做了多少工作，以及他们是如何工作的。这实际上是一个标准化和量化的过程。根据评估结果，他们知道他们做了什么。“效”意味着公司的效率,也就是说公司获得了多少利润。绩效考核制度也可以从绩效的数量和质量两个方面来评价。它是一种重要的管理工具。它涉及到规划、组织、指挥和控制四大管理功能。它是组织奖惩、晋升、培训、解聘的重要依据。

王晓旭（2017）作者分析了绩效考核制度是企业人力资源管理是企业的管理发展和研究的一个指标。工业管理心理学家的关注也是现代人力资源管理者关注的焦点。研究表明：企业在发展的各个阶段需要不同的营销模式与之适应.在企业的创业阶段,企业面临着生存问题.采用高额提成的营销模式能有效的激励营销员,有利于企业拓展业务.顺利渡过生存期.在企业的成长阶段,企业的管理逐渐规范,企业文化的逐步建立,随着销售收入和利润快速增加,单纯的高额提成模式已不适应企业的整体营销管理的需要.此时营销管理应遵从“效率优先,兼顾公平”的原则,从单一的物质激励转向物质激励与精神激励并。

绪论

（一）问题的提出

（二）^范文的研究背景

（三）^范文的意义

（四）^范文的研究方法和内容

二、绩效考核制度的内涵

（一）绩效考核制度的概念

（二）绩效考核制度的内容

（三）绩效考核制度的方法

（四）绩效考核制度的作用

三、民营企业绩效考核制度的现状及存在问题

（一）民营企业绩效考核制度的现状及特点

（二）民营企业绩效考核制度存在的问题

（三）存在问题的原因分析

四、改进民营企业绩效考核制度问题的对策

（一）进行岗位分析，制定出切实可行的考核标准

（二）选择有效的考核方法，确保绩效考核制度实效

（三）加强有效沟通，保证绩效考核制度实效

（四）缩短考核周期，增加考核成效

（五）考核结果与绩效挂钩，增强绩效考核制度的严肃性

五、案例分析

（一）纳川公司简介

（二）绩效考核制度存在的问题

（三）反思与启示

六、总结

三、参考文献

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