浙江万丰企业员工绩效考核研究_开题报告

一、国内研究现状

刘丹丹（2018）分析绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。大部分企业在考核过程中存在着一个共同的现象，就是将全部的注意力放在员工工作的完成情况以及对自身职责的实行情况，对员工未来的发展情况并不在意，且不会将考核结果告知给员工。大多数的企业在绩效管理方面使用的方法是将员工的工作成效和工资联系在一起。这就影响了员工对绩效考核的实质的正确认识。有些人将其内容等同于是否按时工作，还有人认为工资的增加或者减少取决于其考核结果。在一定程度上挫伤了员工的工作积极性，也使得绩效考核不能发挥其自身的真正作用，空有绩效考核的名头，却毫无实际意义，达不到通过绩效考核管理来实现企业的良好运转和进步的目的。

储蓉月（2018）分析了鼓励员工并引导其发掘自身潜在能力，从而提高其工作成效，进一步使得企业整体的工作成效得到提高，这就是绩效考核的宗旨。这也就是要求企业要明确考核的内容，包括员工的潜能、创新和竞争力等，使得企业能够健康和持续的发展。可以说，绩效考核是公司开展各项管理环节以及活动的基本环节，是公司人力资源管理的关键部分。公司整体的绩效能力的提高需要一套相关且合适的制度体系。这不仅可以调动员工的工作积极性，还可以促进公司的发展。除此之外，还可以使员工的成就感得到很大的提升，也可以增加员工对公司的满意程度。所以公司绩效考核就是将员工的利益和公司的利益紧密的联系起来，这也就要求公司制定一套适合自身发展的制度体系，从而能够更好的发挥绩效考核的作用。

刘天（2017）认为中小型企业是我国国民经济的核心力量，也就是说经济的发展在很大程度上取决于中小型企业的发展。中小型企业的发展能提高我国的经济效益，能够提供更多样式的产品并提高了人民的满意程度，还增加了人们的就业机会，在一定程度上减少了就业问题和矛盾。中小型企业的发展促进了我国经济的发展，但是也有不少阻碍了我国经济发展的问题。例如在多元化发展的趋势下，有不少的企业面临着被淘汰或者已经被淘汰的情况。激烈的市场竞争阻碍企业发展，在这种形势下，企业发展问题便逐渐凸显出来。所以在当今严峻的市场竞争环境下，企业要想提升自身的综合竞争力，改善服务质量和水平，推动企业的优化升级和资源的合理配置，就必须要根据公司发展的特点建立有效的绩效考核机制。

对绩效管理的整体进行调查了解是绩效考核的前提条件，其管理的对象是员工，设立一个专门的考核部门通过一个科学、合适的方法，对员工进行监督、考察和分析判断，考察的内容包括个别员工或全体员工的工作态度、行为、业绩等，进而挖掘其自身的潜能和提高其工作的积极性，具有改善员工和组织的行为，提高整体成员的素质，增强团队战斗力的作用。绩效管理的首要步骤就是制定绩效计划，就是负责人与员工就工作绩效这个问题进行沟通，在双方同意的条件下签订相关协议的过程。

企业需要根据自身实际情况制定合适的经营策略，再将具体经营目标进行层层分解，将目标任务具体到各个部门和各个员工。在此期间应对相应的职位进行分析，其分析内容包括员工的工作职责、工作内容和工作能力。在制定绩效计划时应该将员工聚集到一处展开讨论，讨论其自身对应的职位的目标和责任，在共同讨论下制定相应的工作计划，其中包括工作的目标和时限，并明确规定员工的权利和权限范围。其管理活动要求管理者和员工一同参加和共同合作，在以往的管理活动中，管理者并不参与到活动中来，只是单纯的进行任务的布置。这并不符合绩效管理的实质内容，也使绩效管理失去了它的作用。绩效计划是将管理者和员工的沟通结果落实为协议书，其协议书包括员工工作目标和合同。沟通是管理者和员工之间的枢纽。管理者在整个过程中要充分发挥监督和指导的作用，通过沟通将考核结果反馈给员工，员工也应该根据要求进行工作。管理者通过绩效管理发现员工在工作中所存在的问题并解决它，绩效考核的根据是在其数据的收集过程中产生的，绩效计划需要根据具体情况进行不断的修改和完善。管理者对被考察对象的评估是通过数据的收集来进行的，数据包括绩效计划和辅导两个阶段。管理者在评估工作结束后应该就评估结果和员工进行沟通，将员工在考核阶段的工作情况和评估结果告知员工，并且双方能在考核结果这个方面达成一致的认识。员工可以通过绩效评估清楚地知道自身的工作绩效，通过与管理者的沟通了解到自己的优势以及自身的不足，从而达到持续改进的目的。

人力资源管理由六个部分组成，其核心部分就是绩效管理，它与其他部分的联系是紧密的，互相配合和互相补充。绩效分析是人力资源管理工作展开的第一步，结合自身的实际情况和发展计划拟定具体的经营活动的任务和责任。其中包括管理的具体安排、考察的标准和实践以及把结果反映给员工等。通过考察结果来进行员工管理，进一步引导员工发展、晋升、更换至合适的工作岗位等。员工的工作计划也可以从考察结果出发来制定。通过制定具体的计划，提高员工的工作积极性并不断发现员工的潜质，鼓励和引导员工进行不断的自我的完善，在最大程度上将绩效考核的作用发挥出来。

二、国外研究现状

TOM（1990）国外学者研究的观点是：在任何企业中，如果想对员工进行有效的绩效考核都是一个比较棘手问题。绩效考核究竟如何实施，难度究竟在哪里呢？这是绩效考核的重点。绩效考核无论是对于企业还是员工来说，都是有利发现自身优缺点，及时核查并且改善，一方面利于企业整体经营绩效改善，另一方面也有利于员工不断认清自己工作状态，激发员工工作积极性、主动性、创造性等具有重要的意义。绩效考核在人力资源管理中占据举足轻重的地位。通过考核来不断地改善员工行为，员工行为改善可以带来工作效益提高，进一步可以提高整个组织经营绩效，更好的达到组织预期目标，绩效考核的目标主要包括：

很多企业都在追求这样的绩效考核效果，确实可以给企业带来经营绩效改变，这也是绩效考核的关键所在。绩效考核者会及时把绩效考核结果反馈给被考核者，让员工及时了解到自己工作表现情况，同时也让管理者对企业人事管理与企业整体经营管理有宏观把握。了解对员工的工作表现，从而保证生产经营出成果、创效益。

人力资源管理部门每年都要通过绩效考核成绩制定下一年绩效考核目标。一方面是为了做好本部门工作计划，另一方面是为了对整个企业的绩效目标进行预测与计划，以完成下一个绩效计划。同时，也为人力资源管理部门开展日常事务提供参考。绩效考核具体作用主要体现在可以为人力资源管理部门开展工作提供更加公正、公平、有效、合理的参考依据，如人事异动，职位晋升、福利待遇等。绩效考核可以为员工建立素质模型提供参考依据。对员工目前以及未来工作技能做出有效的测评与评定，作为人员提拔、培养等依据。此外，绩效考核还可以对员工工作业绩进行评分与检测。绩效考核结果可以及时对员工工作中不足之处，进行有针对性的纠正并敦促员工改正。绩效考核还能强化积极行为，杜绝不良消极行为，对优秀员工进行表扬，对表现平平的员工进行辅导与改进。

B. ^范文提纲格式

摘要

1引言

2绩效考核的概述

2.1绩效管理的含义

2.2绩效考核目的与作用

2.2.1企业整体经营绩效改进，组织绩效最大化

2.2.2为人力资源管理基础性工作提供参考

2.2.3实现企业经营发展的目标

3浙江万丰企业绩效考核存在的问题

3.1绩效考核目的不清晰

3.2绩效考评指标单一化

3.3对绩效考核重视度不够

3.4缺乏有效的激励机制

4解决绩效考核问题的对策

4.1注重绩效考核沟通与反馈、建立绩效面谈制度

4.2加大绩效考核执行力建设

4.3选择合理的考评周期与考评方法

4.4定性考核与定量考核要讲究适度的原则

4.5建立绩效评审和申诉系统

4.6加强企业自身管理体系建设

4.7加强企业内部绩效考核环境建设

结论

参考文献

C. 参考文献

[1]刘丹丹.我国中小企业绩效管理中存在的主要问题及应对策略[J].企业改革与管理，2018年第21期

[2]储蓉月.我国中小企业绩效管理存在的问题及对策[J].经济研究导刊,2018年第19期

[3]李欣姿.中小企业绩效管理运作与业绩提升路径[J].品牌研究，2018年第02期

[4]曹晴.中小企业的绩效管理[J].商场现代化,2017年第20期

[5]刘天.中小企业绩效管理的现状和发展[J].商场现代化,2017年第17期

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[9]介翔.中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究[J].中国商贸，2018年第10期

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[11]王道勋.中小企业绩效管理的问题及对策研究[J].市场研究,2018年第11期

[12]顾幼瑾,郭梅.基于LST的中小企业绩效管理模式探究[J].科技管理研究,2018年第19期

[13]王志强.中小企业绩效管理研究——以内蒙古地区为例[J].经济论坛，2018年第06期