员工援助计划在大学高端人才压力管理中的应用研究开题报告

概念界定

员工援助计划

员工援助计划是由组织设置的一种适应工作场所的、系统的福利支持方案，通过帮助员工甄别和应对个人问题，包括职业压力、情感、婚姻、健康、职业发展等，尽量减少可能影响到个人工作绩效的诸多不利因素，从而达到不断提升组织效益和竞争力的目的。 

大学高端人才

在以往研究的基础上，根据本文的需要，对高端人才的定义界定如下：在学

术界影响显著，尤其是在学术创新方面有突出成就，在学科建设方面起到引领作

用，在同行中发挥着导向作用，在高端人才队伍建设中起领军和核心作用，并被

社会所强烈认可的知识精英。主要包括国家级、省级学术、学科带头人，国家和

省级科研奖励获得者，享受政府、国家机构特殊津贴的专家，以“百人计划”“千人计划”“长江学者奖励计划”“国家自然科学基金委杰出青年基金”等为标志的学术带头人，优秀的海外留学博士和具有副高、正高级专业技术职务人员。

3.压力管理

有学者提出，“压力管理是指针对压力源所采取的一些应对措施，把压力控制在一个适当的水平，它是现代社会人的一种生存能力”。也有学者总结出，所谓压力管理，“也就是个体或组织对来自个体内部和/或外界的压力源而引起的个体在生理、心理和行为上所发生的变化和反应进行干预或应对”。由此可见，压力管理是个体针对压力源采取一些应对的措施，这种行为的发生可能是个体有意识的也可能是无意识下做出的，可能是在压力产生的过程中做出的也可能是在压力产生后做出的。因此，压力管理就是个体有意识或无意识地在压力形成的过程中或者形成之后，所采取的应对压力的行为。维持正性压力、解除负性压力、缓解过度压力是压力管理的主要内容。 

国内外研究现状

1.国内研究现状

在员工援助计划与大学高端人才管理的研究文献中，主要从以下方面进行了学术的探讨：

（1）高校导入员工援助计划的服务范围

关于将EAP导入大学高端人才管理之中，其服务范围的界定，不同的学者有不同的观点。如有的学者认为，高校实施EAP的具体内容包括“心理状况调查、心理健康培训模块、心理咨询辅导、心理教育职业技能培训”；有的学者认为，“大学高端人才EAP的内容主要包括压力管理、职业心理健康、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、家庭关系问题、理财问题、饮食习惯等各个方面”；有的学者认为，EAP的内容虽然相当广泛，但是考虑到成本并针对高校的组织特点，优先考虑的是高端人才职业健康促进计划和高端人才生涯发展计划。

由此可见，对大学高端人才的心理问题的相关疏导是学者们首要认可的EAP引入高校后的服务内容。而我们应该注意到对于高端人才的职业生涯管理以及其家庭相关问题的服务，也应该是高校EAP模式的重要方面。

（2）员工援助计划在高校实施的流程

学者赵波认为EAP项目在高校实施的一般性阶段包括初级预防——宣传推广、二级预防——教育培训、三级预防——辅导共三个部分；也有学者认为，EAP的组织实施主要依据学校的需要来开展，流程一般包括建立项目、项目需求分析、制定方案、项目实施和项目结束五个阶段；而多数学者认为，EAP在高校内的实施流程就像是余桦、李士明在他们文章中提到的一样，包括压力诊断、宣传推广、组织改变、教育培训和心理咨询五个阶段，只有个别学者在此基础上提出还应该加强校园文化建设，或者是加强监督和反馈。

由此可见，关于实施流程的宣传推广、教育培训和咨询辅导的这一主体部分，各学者还是能达成一致意见的。

（3）员工援助计划在高校实施应注意的事项

王玉坤、曹国兴认为“对EAP进行大力宣传引起学校领导层的高度重视，EAP模式的采用，注意EAP实施过程中的保密性，注意EAP的付费问题是高校实施EAP项目时应注意的事项”。路红、凌文辁等认为“采用个性化的操作步骤，学校领导的高度重视与承诺，构建整合内外资源的制度载体，选择较低成本的内部EAP模式，EAP内容应兼顾短期的高端人才压力缓解与长期的职业生涯发展，EAP的形式应该多样化等是高校实施EAP项目时应注意的问题”。

我们可以肯定学者们所提及的大多注意事项是相同的，而且每一个被提到的方面都是高校在引入EAP时需要多加注意的。

国外研究现状

关于员工援助计划的理论研究，国内外都比较充分。而关于员工援助计划的

实证研究，国外较为普遍。二十世纪七十年代之前，在美国根据当时发展的员工援助计划项目，一些教育机构已经努力提供一些针对咨询或者戒掉成瘾行为的项目，这通常是作为一个员工现有职责的扩展。第一个正式的教师援助计划（Faculty Assistance Program）于二十世纪七十年代中期，在罗格斯大学和哥伦比亚的密苏里大学成立。这些项目被设定为全职工作人员服务，并且被设计为覆盖整个工作场所的多种个人问题的服务项目。在美国教育机构中，员工援助计划的数目从 1975 年的 5 所增长到 1984 年的近 150 所。基于 1982 年的一个关于实施员工援助计划的全国性调查，杜兰大学声称这一覆盖面甚至更为广泛；员工援助计划在 181所高等教育机构中以一些不同的形式被报道。由于资源紧缩现象严重，英国的教育机构对提高其人力资源管理的办法越来越感兴趣，所以从二十世纪九十年代左右也开始对大学引入员工援助计划进行探索。当前国内的员工援助计划也正在逐步渗透到教育系统中，但涉及员工援助计划与压力管理的相关的研究案例相对较少，本文调研相关案例，并进行实践调研，深入了解大学高端人才心理压力现状，对大学高端人才压力管理中引入员工援助计划的可行性进行分析，并提出相应的实施对策，进一步促进员工援助计划在教育系统中充分发挥其作用。

B. ^范文提纲格式

一、文献综述

（一）概念界定

（二）国内外研究现状

二、大学高端人才心理压力现状

三、大学高端人才压力管理中引入员工援助计划的可行性分析

（一）观念基础

（二）人力财力的支持

（三）大学高端人才群体的特性

（四）社会环境的推动

四、大学高端人才压力管理中引入员工援助计划的意义

五、员工援助计划在高校高端人才压力管理中的实施对策

（一）压力诊断

（二）方案规划

（三）宣传推广

（四）培训咨询

（五）效果评估

C. 参考文献

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