中小企业核心员工薪酬激励研究-开题报告-文献综述-参考文献

图1.1弗罗姆：期望理论

如上图表述，期望理论中努力、绩效、奖励与目标其间的关系应是该理论的重要基础。

公平理论是由美国行为科学家亚当斯(J.5.Adams)于1963年提出。该理论认为，一个人不仅关注自己所获报酬的绝对数量，还关注自己所获报酬的相对数量。即一个人不仅会把自己的收入和付出作纵向比较，包括员工将现在的工作报酬与过去的工作报酬作比较；而且还会关心自己的收入与付出和其他人收入与付出的横向关系，包括员工将自己的工作报酬与同一组织中其他员工的工作报酬作比较，也包括员工将自己的工作报酬与其他组织中相似职位的员工相比。这里的收入包括薪酬及福利、绩效奖金、晋升、培训及他人认可等；付出包括个人的努力、教育背景及工作经验等。

1.2国内外中小企业核心员工薪酬激励研究概述

周桂凤(2004)认为激励模式平均主义严重、报酬结构单一是知识经济条件下我国企业薪酬体制的特点。

李志何小师(2004)认为在考虑了员工对本职工作的绩效水平之后再对核心员工进行激励，以此作为激励管理的原则；在注重核心员工精神需求状态过程中对核心员工予以物质激励；对核心员工的信任是对其进行制衡和管理的前提，只有给予足够的信任，才能更好的发挥核心员工的作用。

吴萍(2005)提出：应首先了解员工的需求，针对员工需求来进行相应的薪酬激励，以突出薪酬激励的作用；薪酬激励是企业与员工的情感桥梁：薪酬激励过程中，员工的体会和感觉是很重要的，薪酬激励不应使得员工感觉丧失公平感和缺乏尊重；薪酬激励应逐级设置，不断激发员工的高层次需求；薪酬激励执行过程中要具有灵活性、竞争性。

秦向辉(2005)提出：有效的绩效评估体系辅以有竞争力的薪酬才能体现薪酬激励的作用；薪酬激励的同时可采用“弹性工作制”等方法，进行工作内容激励；核心员工较为重视其自身的成长发展空间，因此设立薪酬机制的同时应突出对员工职业生涯的管理；员工尤其是核心员工在受激励的同时很注重所在企业的文化环境，企业应构建学习型组织。

孙秀玲(2005)总结核心员工特点，通过“双因素”理论，研究企业核心员工的激励措施，设定薪酬战略。调查核心员工需求，制定薪酬方案，对带薪休假、旅游、出国培训等激励手段结合员工诉求实行；将薪酬激励作为长期性因素。员工的基本工资性收入属于基本收入，而奖酬利润分成等属于薪酬激励范畴，例如设定基本工资及分红等。

张兵(2006)在提出应在核心员工管理过程中体现对核心员工的吸引和长期留用策略，通过薪资策略，情感策略增加对员工的吸引。

陈敏灵(2006)为留住核心员工制定包含“参与、沟通和反馈”的薪酬激励体系，公平有效建立的绩效管理体系，提供公平、富有竞争力的薪酬。

张小明(2005)认为核心员工的激励应以非物质性激励为主。“绩效评估、竞争性薪酬”与“持股激励”两种激励手段与其余10项非物质性激励共同组成其激励体系。提出以发展激励、优秀企业文化激励、信任激励、感情激励、工作激励为代表的非物质激励措施。

秦志华(2006)曾在核心员工激励因素研究中，总结研究结论，将激励因素分为三类：薪酬因素，学习发展因素，工作环境。薪酬因素中绩效工资出现度最高；学习发展因素中绩效考核出现度居中；工作环境因素中上下级关系出现度也居中。据此将前述因素命名为：薪酬激励，学习发展激励，工作环境激励。以业绩决定薪酬数量，由于核心员工贡献较一般员工多，因此其薪酬较多，凸显核心员工与一般员工的不同。

迟玉东，江洪(2006)提出通过竞争力薪酬和股权激励来刺激核心员工，提高企业竞争力。

张逸杰，王艳(2007)指出应加强有效沟通、有竞争力的薪酬和个性化的激励方式等方面来促进激励有效性。学者SibS。n通过对美国企业员工的研究发现：70%以上的核心员工对组织责任心较重，但只有510/0的人认为组织从真正的关怀角度关心核心员工。核心员工对薪酬水平普遍不满意；核心员工对组织的忠诚度受这些不具备吸引力的因素和外界条件的影响下将会下降；核心员工比普通员工更注重薪酬满意度，认为这是影响其为企业创造价值的主因；核心员工受到组织支持时更容易创造出更大的价值。但核心员工对组织支持的满意度较低；各类员工对工作环境都很重视，认为这是为企业创造价值的必要要求。

二、^范文提纲

引言

一、M公司核心员工激励现状

（一）M公司简介

（二）M公司核心员工激励机制的现状

二、M公司核心员工薪酬体系问题分析

（一）薪酬结构不合理

（二）绩效考核不合理

（三）职业通道狭窄

（四）核心员工培训不合理

（五）缺乏长期激励机制

四、改善M公司核心员工激励机制的对策

（一）制定完善的薪酬体系

（二）完善绩效考核制度

（三）建立职业生涯规划体系

（四）完善核心员工培训机制

（五）建立核心员工长期激励措施

三、参考文献

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