小微企业人力资源激励问题研究以D公司为例_开题报告

一、国内研究现状

田川、张龙（2012）认为，现代企业研究的重要内容就是对劳动者的研究，他们是激励机制的核心要素，其积极性、忠诚度的培养应成为企业目标和管理终极任务，这也是实现企业成功的根本。董耀江（2010）指出，企业生产力的载体是人才，知识经济背景下，人才竞争是企业竞争的表现形式。汤涌（2013）以沈阳东盛外贸实业公司为案例，组织实地调查，分析研究了中小型外贸企业人力资源管理中的激励机制问题，结合相关理论及实证研究提出激励机制改进方案。

李全胜（2010）等认为，要重视员工的高层次需求，保持薪酬体系的合理性，实现手段上的创新，是留住人才的关键。激励机制形式、手段单一，缺乏激励的针对性和公平性，会挫伤激励对象的内在动机和积极性，导致人才流失。

张云（2009）认为良好的激励机制是企业发展的第一要务。付兴梅（2008）也认为企业的首要任务就是对人才实施有效激励。企业综合实力的竞争说到底就是人才的竞争，能否实行有效的激励机制对企业发展至关重要。对民营小微企业来说，这一点尤为重要。徐丹（2010）指出企业管理中对激励机制的研究近些年来呈现热点趋势，激励机制是企业运营的重要基础，也是企业科学决策的具体体现，也可以说是企业综合竞争力的体现。郭玮明（2011）认为文化激励、权力激励和产权激励等激励机制为我国经济发展模式的改变发挥了巨大作用，它推动了经济发展摆脱了生产要素单一驱动，走上可持续发展之路。赵颖（2009）认为民营企业要关注发展中的成长极限问题，有效的激励机制才是企业发展的源动力，才是充分调动人的能动性的有效手段。

王香娟（2010）等认为激励机制能调动员工的积极性，避免人才流失，提升企业的综合竞争实力。过去，小微民营企业的通病是对激励认识不到位，也缺少企业文化支撑，缺少配套的基础工作，现在越来越多的中小民营型企业管理者认识到激励机制的重要作用，也开始关注并作出变化。蔺晓红（2013）认为激励对于一个企业而言起着举足轻重的作用，它是面对日趋激烈的市场竞争环境所采用的一种有效管理手段。陈海谊（2003）指出完善以人为本的薪酬制度、培训制度和企业文化等激励机制是解决人才流失的良方。成立华（2009）等认为激励机制中人力资源合理配置和利用是解决民企激励制度缺陷的惟一出路。陈国英（2012）认为激励是人力资源核心竞争力形成的催化剂。

曹琳（2017）认为企业在薪酬管理和激励管理中，要建立多元化创新激励机制与薪酬体系，充分调动员工的工作积极性。徐思远（2017）认为薪酬激励机制建设的有效途径包括：考评体系的构建，差异化与多元化的薪酬激励体系的构建，激励交流平台建设，公开透明的薪酬激励机制建设等。

段雯（2019）对加强建筑企业薪酬及绩效管理的意义进行阐述，从薪酬激励体系单一、绩效管理应用不全面、考核体系不完善三个方面，对建筑企业薪酬和绩效管理存在的问题进行解析，并提出有针对性的解决措施。

二、国外研究现状

德鲁克认为人力资源是一种战略性资源，最具能动性，21世纪的企业赢得市场和战胜对手的先决条件就是要学会开发与管理人力资源，并尽可能的发掘和发挥其效应。作为人力资源管理的一个分支，激励机制研究在国外企业管理研究中受到重视和关注，日趋完善和成熟。对于小微企业来说，最大的困扰就是员工流失和企业可持续发展等问题。在实践操作来看，国外企业特别是西方发达国家重视将个人的价值、利益与为企业创造的价值、利益的结合，在激励机制方面多样化，实现形式更灵活。

从20世纪50年代开始西方产生了多个激励理论流派，对企业激励进行了比较系统化的研究。根据研究内容侧重，分为三大类：

（一）内容型激励理论

顾名思义，就是侧重内容研究，主要从动机因素对激励进行研究。以马斯洛“五层次“需要理论、赫茨伯格的双因素理论为代表。

美国马斯洛（Maslow）关于人的“五层次”需求理论，提出人的需求由低向高递增，同时需求目标的满足不是一成不变，而是交替变化，不断寻求平衡。弗雷德里克·赫茨伯格（F-Herzbers）的双因素理论影响十分广泛，他提出，工作动机的来源于激励因素和保健因素，工作的满意感依靠激励，而工作的不满意消除依靠保健，这两个因素给工作动机带来影响。

（二）过程型激励理论

侧重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究，主要解释并理解人的心理活动规律是通过行为动机的产生、发展、变化过程，阐明维持人的行为积极性在一个较高的水平上是如何通过心理激励达到的。期望理论和公平理论是过程性激励理论的代表。

（三）行为改造型激励理论

即对人的行为调整和转化进行研究，侧重激励目的。以强化理论和挫折理论为代表。强化理论，即学习与强化理论，以美国哈佛大学心理学教授斯金纳（BurrhusFredericSkinner）为代表。挫折理论，即挫折与心理自卫理论，以美国的亚当斯为代表人物。行为科学认为通过思想认识和外部刺激的改变可以达到改变人行为的目的。得到充分激励与得不到激励的行为会表现出明显差异，前者可以发挥八到九成的能力，后者却只能发挥自己能力的二到三成。

三、文献综述

国外在理论研究方面已经很成熟，而且取得了大量的研究成果，建构起较为完整的理论体系。但由于历史文化、发展阶段及经济背景等多方面的因素，西方激励理论为我国研究小微企业员工激励机制提供了指导，但必须结合国内的特点、行业属性及经济环境等，批判地吸收、借鉴，不可能照搬照抄，不可能不加选择地采用“拿来主义”。

目前国内学者关于小微企业激励机制的研究与国外相比还有待加强，其主要原因在于中小企业管理的核心是融资管理和财务管理，人们对人力资源管理的关注较少。20世纪90年代，西方先进的企业人力资源管理思想和理论相继被引进到国内，对小微企业人力资源管理研究也由此开始，激励机制理论也开始起步并获得很大的发展，重要性逐步获得普遍认同。众多学者围绕企业人力资源领域的研究成果为小微企业激励机制的探索和体系的形成做出了重要贡献。

本文为D公司激励机制进行了优化设计，对互联网公司乃至我国民营企业来说都有一定的参考性。研究表明，只有加强改进我国民营企业的人力资源现状，才能够最终实现企业竞争能力的提升和社会地位的提高，从而最终促进社会的整体发展。同时，本文关于D公司的员工激励机制，能够提升管理者对于员工长远发展的关注和重视，从而通过对员工薪资等相关制度的改善，来促进企业的长远发展和进步。

B. ^范文提纲格式

一、 员工激励主要方法

二、D公司概况及员工激励现状

（一）D公司情况介绍

（二）D公司人力资源状况介绍

（三）D公司员工激励现状

三、D公司员工激励存在的主要问题

（一）D公司员工激励问题问卷调查总结

（二）D公司员工激励现状存在主要问题

（三）D公司员工激励现状存在问题的原因分析

四、D公司员工激励机制的设计

（一）薪酬激励设计

（二）职业发展激励设计

（三）工作激励设计

五、 研究结论

C. 参考文献

[1] 李俊丽，盖凯程.新型民营企业人力资本激励机制背景及框架分析[J].商业研究.2006（14）

[2] 田川，张龙.浅谈企业激励机制建设[J].河北企业.2012（10）

[3] 董耀江.TB公司科技人员激励机制研究[D].兰州大学.2010

[4] 汤涌.中小型民营外贸企业人力资源管理中激励机制研究--以沈阳东盛外贸实业公司为例[D].华中农业大学.2013

[5] 洪红，张勋斌，李林.企业激励机制的设计与研究[J].重庆大学学报(社会科学版).2002（05）

[6] 李全胜，宋扬.论我国成长期民营企业人力资源管理[J].新疆财经.2010（05）

[7] 郭玮明.改制企业中的激励机制创新[J].上海企业.2011（04）

[8] 王香娟，李海英，蒋广东.我国民营中小企业激励机制建设[J].合作经济与科技.2010（23）

[9] 蔺晓红，赵书田.浅析企业管理中的激励机制[J].中国盐业.2013（04）

[10] 陈国英.浅析企业激励机制理论与方法[J].科技创业月刊.2012（11）

[11] 曹瑞娟.WZ公司核心员工激励机制研究[J].东方企业文化.2015（17）

[12] 赵志华.小微企业核心员工激励机制博弈分析研究[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版）.2015（01）

[13] 颜爱民，黄东红，谢应钦，余丹.我国中部省份中小微企业人力资源状况评估研究——基于湖南省中小微企业的调查[J].湖湘论坛.2014（02）

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[15] 荣于洋.浅析民营企业核心员工激励机制存在的问题及对策[J].济源职业技术学院学报.2015（03）

[16] 段雯.建筑企业薪酬和绩效管理措施研究[J].中国市场，2019（31）：77-78.