XX公司人力资源管理问题及优化对策研究_开题报告

一、国内研究现状

 上世纪80年代后期，随着MBA教育在国内的普及，国外的一些管理理念开始对我国的企业管理产生影响。但由于当时我国的员工管理尚未脱离传统模式，直接嫁接先进

模式的条件尚未成熟，在一定程度上制约了先进管理理念的全面提高。进入90年代后，随着我国现代企业制度的建立和发展，传统的管理模式已经越来越不能适应企业发展的要求。为适应这一需求，我国学术界的研究与企业的实践开始进入实质性阶段。

国内对企业人力资源管理理论最初是由海外留学人员由国外引进的。南京大学赵曙明教授就是这样的先行者之一。他在一篇题为《国际企业人力资源管理》的文章中系统介绍了西方先进的人力资源管理体系及其发展趋势，并结合我国国情，从宏观与微观两个层面对我国人力资源的配置机制、政策体系、管理活动等方面进行探讨，并撰写了题为《中国企业人力资源管理》的^范文，开创了我国人力资源管理理论研究的先河。此后，许多专家教授结合我国企业发展实践，纷纷提出自己的观点，发表不同见解。我国民营经济研究会会长保育钧认为，我国民营企业发展的关键是完善人力资源管理体系，健全职业经理人制度(保育钧，2015)。针对民营企业家族化倾向问题，卓博也发表了自己的研究成果，认为中小民营企业存在着人力资源管理机制不健全、人员配备专业化程度偏低等问题(卓博，2016)。卢瑞甫通过对我国民营企业人力资源管理的观察与思考，明确指出我国中小民营企业的人力资源管理普遍缺乏用人机制不够规范、人力资本投入不足、薪酬激励机制缺乏长效机制等(卢瑞甫，2016)一时的民营企业的盛衰变化，却往往难以获得长足的发展，蔡而迅发表见解认为。通过观察港台地区及内地一些名噪，这些民营企业之所以能够盛极一时，其核心问题是管理风险较大，具体来说就是人力资源管理不够科学的决策机制，不利于优秀人才的吸纳。吴文韬则认为，我国企对于人才概念的认识存在严重误区，普遍认为企业的人才仅指技术人才，这种狭隘的人才观导致人力资源管理政策的偏差，严重影响企业管理人才的关注，进而制约企业发展(吴文韬，2017) 。李均通过对民营企业人力资源现状的研究，系统总结了民营企业人力资源管理存在的七大问题，认为管理方式不够灵活、激励方式比较单一、薪酬标准过分主观、所有权主体比较集中、员工的培训缺乏公允、管理理念落后、人才选拔与引进处于无序化状态等等(李均，2016)。

二、国外研究现状

 最早提出人力资源概念的是美国管理学家德鲁克，他在1954年所著的《管理实践》一书中提出，人力资源是一个企业生存的“特殊资产”。(彼得.德鲁克，1954)。美国经济学家舒尔茨在上世纪50年代突破了传统的资本概念，提出人力是一种资本，认为劳动力是一种资本，是所有知识与能力的总和，具有一定的经济价值，可以作为一种生产要素，为投资者带来一定的经济收入。美国管理学家达萨特尼克和迈尔斯一致强调员工对于企业组织的重要性。迈尔斯(1965)首次提出人力资源模式理论，他认为，企业要通过沟通来表达对员工的关心，让员工知道他们对于企业的重要性。达萨特尼克在他的《改革人力资源管理》一书中明确提出“在组织中，人是最主要的”(达萨特尼克，1972),员工的需求与组织目标具有一致性。翠西(翠西，1979)和彼得森(彼得森，1979)在他们的《人力资源系统管理》中进一步提出了现代薪酬管理理念，把员工的薪酬和员工发展作为老子关系的重要内容，在人力资源管理中进一步关注员工的职业生涯。

综上所述，从整体上看，在这个阶段，人力资源的管理经历了两个阶段，即传统人事管理阶段与现代人力资源管理阶段。这两个阶段在管理观念、管理模式、管理重心、管理方式等方面都有着显著差别。就现代人力资源管理观念而言，在管理观念上是将人力作为重要资源加以开发，在管理模式上则强调员工潜能的开发，在管理风格上对人力进行动态化管理，在企业总体战略上把人力作为企业战略管理的重要组成部分。

1981年，戴瓦纳(戴瓦纳，1981)在他的《一个战略观》一书中提出了人力资源战略发展的观念，不久，比尔(比尔，1984)在《管理人力资本》一书也提出了一个与之基本相同的观点。他们的这种观点把人力资源管理提到了一个更高的企业战略位置，对人力资源管理产生了及其重要的影响。上世纪90年代，随着跨国公司的快速发展，竞争国际化、经济全球化，人力资源管理也出现国际化趋势;在这种管理的大背景急剧变革的时代，不仅人力资源管理需要不断革新，人力资源管理的理论观点也不断随之更新，进入到一个管理的理论兴盛时期。90年代初，西方一些国家率先打破传统的劳资观念，主张让员工持股。这种管理思想的重大变革与实践不仅使企业产权分散化，降低了企业的风险，更重要的是让员工真正成为企业的主人，并且获取更多的劳动再生性资源。1992年，美国经济学家舒尔茨再次把对于人力资源的认识提升到一个新的高度，他在发表诺贝尔经济学奖获奖感言时指出，人力资本的提高对经济增长的贡献比单纯的物质资本和劳动力数量的增加重要的多。

就目前来看，人力资源管理的方向大致概括为三个方面，一是战略人力资源管理，把人力资源管理作为组织战略的一个有机组成部分，要求人力资源管理以组织目标为出发点和落脚点，以组织战略为核心目标，实现人力资源管理与组织目标管理的协调发展。二是国际人力资源管理，重点强调在经济全球化的情况下，人力资源的管理要强化跨国界、跨文化管理理念，从而更好适应企业国际化发展的需要。三是政治人力资源管理，侧重企业文化建设，致力于创建核心文化理念，以普遍认同的文化引导行为，促进企业经济发展。

^范文提纲格式

XX公司人力资源管理问题及优化对策研究

绪论 

选题背景

选题意义

（三）国内外研究现状

二、理论概述 

（一）人力资源管理的涵义 

（二）人力资源管理的内容 

（三）人力资源管理的新发展 

三、XX公司人力资源管理的现状及问题 

（一）XX公司的简介 

（二）XX公司人力资源管理现状 

1.组织机构 

2.人事管理 

3.招聘培训制度 

（三）XX公司人力资源管理存在的问题 

1.职位不明 

2.招聘不合理 

3.培训缺乏针对性 

4.绩效管理盲目性 

5.薪酬激励机制不健全 

四、XX公司人力资源管理存在问题的原因 

（一）缺乏战略长远的发展眼光 

（二）领导者素质低下，难以树立威信 

（三）家族式经营管理模式弊端重重 

五、XX公司人力资源管理对策建议 

（一）实施职位分析 

（二）实施规范化招聘 

（三）改革培训制度 

（四）建立完善的绩效管理 

（五）完善薪酬机制 

结  论 

参考文献 

致  谢 

C. 参考文献

[1]张彦君.论述国企人力资源管理问题及解决对策[J].中外企业家,2019(27):78.

[2]王景水.论新时期企业人力资源管理信息体系的构建[J].科技风,2019(27):211+213.

[3]焦晓彬.新常态下人力资源管理战略思考[J].现代营销(信息版),2019(10):224.

[4]何璐.企业人力资源管理存在的问题及完善对策研究[J/OL].中国商论,2019(17):251-252[2019-09-30]. s://doi.org/10.19699/j.cnki.issn2096-0298.2019.17.251.

[5]张金萍.企业人力资源管理中激励机制的应用探讨[J].中外企业家,2019(26):98-99+110.

[6]沙志云.浅析企业人力资源管理中的成本观念分析及实施[J].中外企业家,2019(26):82-84.

[7]韩瑞兰.企业人力资源管理模式探讨[J].中国管理信息化,2019,22(18):88-89.

[8]李佩铎.浅谈信息化技术对人力资源管理的推动作用[J].中国管理信息化,2019,22(18):170-171.

[9]杨晓晨.企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析[J].现代营销(下旬刊),2019(09):184-185.

[10]韩天赫.企业人力资源管理中的激励机制问题研究[J].中外企业家,2019(25):76.

[11]安黔.知识经济时代项目管理企业的人力资源管理核心探寻[J].现代经济信息,2019(17):62.

[12]郭巧丽.浅析如何提高人力资源管理在构建和谐劳动关系中的作用[J].河北企业,2019(09):125-126.