SX烟草公司销售人员绩效考核体系优化研究开题报告

一、国内研究现状

自改革开放后我国市场经济体制逐渐明确，国内企业的生存和发展压力增大，作为经济实体，企业承担自负盈亏的责任，因此他们必须重视员工工作业绩的考核。国内企业基本上都是通过吸取国外的绩效管理理论及实践经验来进行自身的改革，这也不断地补充和完善了适合我国企业的绩效管理理论和方法。相比之下，在我国绩效管理相关理论与实践的发展起步比较晚，众多企业尤其是国有企业学习、研究以及使用绩效管理方法的时间还比较短，然而随着近几年经济的快速发展，人力资源管理越来越受到重视，绩效管理相关的研究成果也日益增多。

易文革（2012）通过对KP(I关键绩效指标)、OBJ(目标管理)和BSC(平衡积分卡)进行分析，探讨其在县级烟草公司绩效管理应用中的不足，并结合县级烟草公司的实际情况，提出了符合现实操作的QP(I质量绩效指标)体系，并从实施层面给出了建议。

杨帆（2013）分析了T烟草公司现行绩效管理考核体系存在的问题。从绩效与员工绩效两个层面，利用KPI方法提出绩效管理改进方案。为确保改进后绩效管理方案得以平稳过渡与有效实施，作者从完善岗位职责与工作标准、明确岗位考核标准、开展分层次绩效管理培训、完善绩效考核表、加强绩效管理过程监管、严格绩效考核执行标准等方面制定了相应实施保障措施。

徐国立（2014）指出传统的绩效评价体系主要依赖财务指标考核，在一定程度上阻碍了我国烟草公司的战略化发展。平衡计分卡绩效评价方法兼顾了财务指标与非财务指标、长期指标与短期指标，并从四个维度实现了多层次目标的协调统一。作者以某烟草公司为例，基于平衡计分卡原理，构建绩效评价指标体系，对其2008-2012年的综合绩效水平做出科学的评价。同时，针对评价结果，为我国烟草企业如何优化绩效管理提出建议。

李建明（2015）指出绩效管理是调动员工积极性，提高企业效益的重要手段。但行政岗位作为组织运营过程中的中坚力量和基础保障，工作任务繁杂多样，往往难以量化考核。采取“岗位绩效+贡献绩效”的积分制绩效管理体系，可以提高员工的工作效率和自我管理水平，使行政岗位的绩效管理更具成效。

贺婷婷（2016）认为随着市场经济的发展，越来越多的企业逐渐认识到在市场竞争激烈的今天，做好企业自身的人力资源工作是激发企业人才活力和创造力的重要手段，是企业获得生存与发展的战略性资源的有效途径。而在企业的人力资源工作中，薪酬分配制度与员工的薪资待遇息息相关，企业只有通过建立较为合理的薪酬管理体系，才能真正提升员工的满意度，更加激发员工的工作积极性，进而使企业的经营活动可以更加顺利地开展，使员工为企业创造更多的价值。

林桂聪（2017）以地市级烟草公司为例，分析了企业绩效管理中存在的问题，并基于平衡计分卡理论提出了绩效管理体系改进方案，将企业战略从财务、客户、内部流程、学习与成长四个层面进行层层分解，通过绩效沟通、考核、持续改进，保证企业战略的落地。

（二）国外研究现状

绩效考核是人力资源管理中最重要也是最棘手的问题之一（Yee-Ching，2004）。自20世纪末以来，绩效考核在西方先进企业中的重要地位逐渐凸显。伴随各种企业管理创新活动的兴起，绩效考核也逐渐从偏重财务发展为注重整体绩效的改进（Tim Mazzarol，2003）。而今天计算机科技发展十分迅猛，各种绩效管理文化思潮也迅速与之结合，诞生了许多具备高度定量分析功能的绩效管理软件系统。在这些系统中，管理者可以充分了解有关员工各方面绩效现状的信息，通过这些信息，管理者又可以轻松掌握员工在工作中存在的优势和劣势，并能够对员工的绩效改进做出更加科学合理的判断，从而更好地找出解决个人、乃至企业绩效问题的方法。积极实施多种绩效考核，是跨国烟草公司整体战略中极为重要的做法和经验（Chen Tsereth ，2008）。高特利烟草集团积极打造一种员工之间公平竞争、机会均等、有效沟通、包容开放的环境和氛围，强调尊重个人选择自由、尊重个人首创精神的理念，不断激励员工发奋工作和勇于提升自我。同时，结合员工的工作能力和业绩，为员工打造实现个人价值和与公司发展休戚与共的平台。英美烟草公司始终坚持“发挥多元化优势、树立开放包容的心态、明确责任是自由的前提、鼓励创业创新精神”的原则，重视加强人力资源的开发和多元化管理，致力为员工创造良好的工作和生活环境（Amabile T M，2014）。

在这种趋势下，国外发达国家的烟草企业进行了大量绩效考核创新和实践。比如在对个人进行考核时，管理者往往采用目标管理和360度绩效反馈法。在对组织进行考核时，管理者更倾向于采用关键绩效指标法和平衡计分卡法（WU Shwu-ing，2017）。还有一些绩效考核方法注重员工心理层面的分析衡量，结合其人格与能力等特征进行绩效测度。其中，目标管理（MBO）和关键绩效指标（KPI）是指导绩效考核指标体系设计两个常用的理论方法。MBO是通过自上而下逐层分解组织战略目标，从而使单个岗位目标能够与组织整体目标相匹配；KPI则是根据企业长远战略规划来制定当前及未来一段时间需要重点发展的目标，其显著特点就是把财务指标与非财务指标紧密结合在了一起。 

对于这两种方法，国外传统的研究观念是注重其两者之间的差异性。它们虽然都可以将组织目标进行量化，但KPI侧重的是关键绩效层面的策略目标，而MBO关注的则是企业上下日常事务层面的工作目标。在今天，越来越多的企业管理者都认为将两者有机结合起来进行优化整合，更能使企业实现所追求的高绩效目标。基于马斯洛的需求层次理论和Y理论，国外相关MBO学者认为在组织上下协同制定目标的过程中会使目标制定过程中的人性化因素超出合理范围，过于依赖员工的自我控制与自我追求。因此，一些KPI研究学者认为，与KPI结合无疑是对MBO的一种合理弥补（Robert S.Kaplan，2017）。绩效考核是管理者确保员工的工作行为和工作结果能够与组织的目标保持一致的过程。从这一点看，KPI的理论和方法与目标管理的思想是一脉相承的，这一点从关键绩效指标设定中也可以得到充分体现。

B. ^范文提纲格式

一、绪论

二、SX烟草公司销售人员绩效考核现状

（一）公司简介

（二）公司销售人员绩效考核体系架构

三、SX烟草公司销售人员绩效考核问题分析

（一）绩效考核体系不健全

（二）绩效考核体系缺乏竞争性

（三）绩效考核体系缺乏公平性

（四）绩效考核的激励效果弱

四、SX烟草公司销售人员绩效考核体系优化设计

（一）优化绩效考核指标

（二）优化绩效考核体系运作机制

（三）优化绩效考核体系的竞争性

（四）优化绩效考核结果的激励运用

五、结论

参考文献

致谢

C. 参考文献

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