中小企业人力资源管理的问题及对策研究——以HW公司为例-开题报告-文献综述-参考文献

、国内中小企业人力资源管理研究现状

每年都有数万家中小企业诞生，但是能够持续经营5年以上的中小企业还不到10%（崔玉敏，2002）。导致其失败的主要原因是中小企业对人力资源领域的管理不当。因此逐渐引起学术界对中小企业人力资源管理研究的注意。然而，国内绝大多数关于中小企业人力资源管理的研究都是在西方文化背景下进行的，而对于我国中小企业人力资源管理对企业绩效有何影响的研究少之又少。我国国内学者对于企业人力资源管理理论的研究起于20世纪90年代，一批海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入国内。尤其是随着改革开放、全球经济一体化及我国加入世界贸易组织后，国内学术界才开始对中小企业人力资源管理进行大量的研究，并有一定的进展。1995年，南京大学商学院教授、院长赵明曙教授在其所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究了我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。后来，卢瑞甫（2002）、卓博（2004）进行了中小民营企业人力资源管理现状分析，并指出企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制等有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、模式人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。

、国外研究现状

国外学者对中小企业人力资源管理的研究工作主要集中在人力资源的规范化、企业生命周期与中小企业的人力资源管理的关系等方面。20世纪30年代，梅奥通过霍桑实验使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究，并提出了著名的“人际关系”理论。他认为：人是社会人，而不是经济人，影响人生产的积极性因素，除了物质条件外，还有社会、心理等因素；生产率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。人际关系理论的精髓在于：组织中提高生产率的方法就是提高员工的工作满意度。在实践中，中小企业人力资源管理规范化主要受到“企业规模、企业战略、合法性机制和所有者”等几方面的影响。相对来说，人力资源管理规范化程度低往往和企业规模较小联系在一起。Hes（19887）指出，往往把人力资源管理工作排在一般的管理或组织活动的后面的都会是小企业的所有者，从而体现了小企业对人力资源管理的不重视。

很多学者指出非正式化是中小企业人力资源管理的根本特征（Ramet al.2001;Bacon and Hoque,2005),从事创业研究的学者也用“非正式”来解释企业规模对中小企业人力资源管理规范化的影响。他们认为，与大企业相比较，小企业更可能采用一种非正式的方式来灵活经营（Chaston,1997;Crick and Chaudry,1997;Hendrickson and Psa-routhakis,1998)。

在国外，弗罗姆于1964年提出了期望机率模式理论，分析了人的需要动机和激励问题的关系，在管理过程中，激励因素的作用大小由行动成果的绩效和期望机率共同决定。1972年，作为经理培训组织的美国管理协会（AMA）出版了由达萨特尼克（Desatnik,1972）编著的《改革人力资源管理》一书，在书中达萨特尼克强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间的一致性，以及“在组织中，人是最主要的观点”。20世纪80年代，以美国经济学家罗默（Romer）、卢卡斯（Lucas）等人为代表的“新经济增长理论”或称内生增长理论发展了人力资本理论。他们指出：知识积累、技术创新和专业化的人力资本作为决定性的投入要素是经济增长的主要因素，他们不仅能使自身收益递增，而且能使物质资本、劳动等其它投入要素也产生递增收益，从而使整个经济的规模收益是递增的，递增的收益保证着长期的经济增长。1984年比尔（Beer,1984）在他的著作《管理人力资本》一书中提到了最具影响的战略人力    资源管理理论。他认为，人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动，应在组织中统一管理个体的不同方面，把工作系统设计加入到人力资源管理的行列中去。

^范文提纲

引言

中小企业和人力资源管理的相关概念

中小企业的界定

人力资源管理的定义及其相关职能

温州中小企业人力资源管理存在的问题—以HW公司为例

企业领导对于人力资源管理认识的不重视

企业人力资源管理制度的不规范

企业对人力资源规划的不科学

企业缺乏对员工的后期培训

企业人才激励机制、考核机制的不完善

加强、优化HW公司人力资源管理的对策及建议

建立科学的企业管理制度，提高领导人素质

转变观念，树立“以人为本”的人力资源管理意识

加强企业对人力资源管理的规划工作 

强化企业人力资源培训

企业应建立科学的薪酬制度，实施差异化的激励机制

总结

参考文献：

[1]刘昊.中小企业应加强人力资源管理建设[J].甘肃行政学院学报，2002，（3）.

[2]王哲.人力资源与企业的可持续发展[J].中国石油企业.2013（11）.

[3]樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[J].长沙大学学报.2007，（3）.

[4]张艳丽.战略人力资本与企业持续竞争优势关联机制研究[D].河北工业大学.2014

[5]马箭.雇佣关系模式对员工态度的影响研究[D].中南大学.2014

[6]贺伟.薪酬分配差异对员工心理的影响与作用机制研究[D].华中科技大学.2013

[7]丁刚.企业人力资源管理者职业认同的影响因素及作用机制研究[D].南开大学.2014

[8]李隽.企业人力资源管理角色发展研究[D].南开大学.2014

[9]胡琪波.家族企业员工心理契约与组织公民行为的关系研究[D].西北工业大学.2015

[10]张勇.绩效薪酬对员工创造力的影响机制研究[D].华中科技大学.2014

[11]郑志锋.中小企业人力资源管理模式探析[J]；现代商业；2011年24期