中小企业人力资源管理问题和优化措施的研究_开题报告

（一）国内研究现状

在大数据时代，通过积极发展人力资源策略，实现我国由人力资源大国转向人力资源强国尤为重要。作为国民经济快速增长的发动机，中小企业对于扩大整个就业市场，提高人民生活水平和生活质量有着十分重要的作用。

我国学者对中小企业人力资源管理工作进行了相关研究，具体如下：

徐彬（2014年）通过对安徽省某些中小企业当中的发展现状进行分析调查，对该省人力资源管理情况进行了详细的梳理，发现了其中存在的各种问题，如欠缺人力资源规划，人才管理的各个步骤不够规范，人力资源管理意识淡薄。谢颖玉（2013年）在《人力资源管理模式》一文中提出各种管理模式在人力资源应用中会存在着的各种错误倾向，诸如哈佛模式、斯特模式等。堪新民和张炳申通过对中小企业人力资源管理的现状进行剖析，运用市场分配机制，阐述了中小企业人力资源管理的凸显不足，并认为中小企业构建人力资源管理模式应该以市场运作的基本思想为依据。吴玲（2007年）强调“以人为本”的激励制度和整体薪酬作为分配制度的主要内容，加强企业文化建设，同时提出实施教育机制，形成竞争机制是创新和人力资源管理与发展机制的有效手段。中小企业应该建设自己的实践、管理思想，引进人才配置，更加注重文化。堪新民和张炳申通过对中小企业人力资源管理的现状进行剖析，运用市场分配机制，阐述了中小企业，特别是非国有的，其于人力资源管理工作上凸显的不足，并认为中小企业构建人力资源管理模式应以市场运作的基本思想为依据。王芬认为束缚中小企业发展的关键因素有资本、人才、管理和技术，由于我国金融制度的变革，中小企业在融资方面面临的窘境得到了很大的改善，资金对企业发展的制约作用也逐渐降低，但由于技术和管理水平的提高都离不开人才，所以人才逐渐成为束缚中小企业发簪的最主要因素。蒋尧明和章丽萍以管理的防御理论、特质理论等作为基础，主要将2006年至2010年的我国中小企业的上市公司作为研究对象，综合考查企业的可持续增长与高层领导特征之间的关系，结果显示：高层领导的年龄与可持续增长之间的关系为倒U型，高层领导的教育水平与可持续增长之间的关系正相关。文一华（2012年）通过研究认为当前的人力资源管理是企业各种职能当中一个最为基本的管理职能，这些职能从根本上可以对企业的发展进行鼓励，并且在这种鼓励之下可以建立一套非常有效的机制。建立科学合理的培训制度，建立信任、尊重，关怀，理解文化氛围，建立公平合理的价值评价体系和分配制度的价值，确保科学运行体系和措施的机制的人力资源开发，管理和激励机制等重要内容，如“自我声明”系统后轮换制度，“小组活动”和提案制度等。从另外一个角度来讲，目前建立科学合理的人力资源开放管理制度应该与工作绩效建立有效的关联性，这种关联性需要从心理的角度来寻找刺激，并且提高员工的满意度，最终达到维护企业利益的目的。

虽然我国人力资源管理研究取得了丰厚的成果，但是也存在许多盲区。目前大多数的研究主要集中在大型企业的人力资源管理方面，中小企业的人力资源方向长期被忽略，也没有进行更加深入的研究，简单地将国外的理论抄袭一下往往得出的是错误的研究结论，因为很多针对性研究需要考虑中国的地域和国情。

（二）国外研究现状

国外人力资源管理的研究更为深入。人力资源管理最早的概念可以追溯到泰勒的“经济人”假设。在国外中小企业的发展过程中，人力资源管理主要是集中在标准化管理或者生命周期管理领域，标准化有三个含义：一个是指可以适用的规则或程序；二是根程序根据应用规则的组织程度；三是指雇主（雇员）确定可能的活动程度。Jan de Kok和Lorraine MUhlaner（2001年）认为当前小公司在战略化发展过程中需要提供更加可靠的人力资源管理方法，这些人力资源管理方法需要提供更高的标准和要求。Catherine Cassell 针对人力资源管理实践在中小企业中的使用和产生的有效性，与100名中小企业的高级管理人员进行电话调查，确定他们采用的一系列人力资源实践以及这些做法成功推动实现企业目标的程度。此外，还深入采访了22名中小企业的高级管理人员，调查结果表明，中小企业在人力资源管理时间上存在着相当大的差异。Maryse J.Brand认为战略性人力资源管理在发展和维持企业竞争优势上的作用与日俱增，但许多荷兰的中小企业面临着人力资源的问题，分析出小企业存有的差距，并且针对荷兰中小企业面对的劳动力市场供给紧张的现状，通过运用战略型劳动力分配决策模型研究企业劳动力供需平衡。Tim Mazzarol（2003年）认为中小型企业的业务通常是业务经理，他们经常承担各种人力资源职能。因此，业主的管理水平和经验，当前的领导风格在中小企业的人力资源管理过程当中具有十分重要的作用，并且受到标准化影响。Suzanne Richbell通过对匈牙利678家中小企业进行问卷调查，了解这些企业的一系列人力资源管理活动的现状，发现中小企业里的工作关系更接近于“快乐家庭”模式，员工的士气很高，只有十分之一的中小企业认为他们的员工抗拒改变，但企业主一般都不太情愿从外界获取意见，也不大愿意同那些有很大影响力的员工讨论企业未来发展计划。

美国、加拿大、日本等国的中小企业在人力资源管理实践中注重薪酬的作用。他们认为员工的动机是获得物质奖励，员工不能理解工作本身的价值，但必须完成工作来获得相应的奖励，员工得到合理的奖励，不应该有其他要求，这种方法的优点是节省人力成本，避免支付额外的报酬，但是缺点也是显而易见，就是在经济不景气的情况下，公司不能说服员工通过减少工资帮助企业生存，只能导致裁员，实质上说明中小企业和员工之间缺乏信任。

二、^范文提纲

一、中小企业人力资源管理理论概况

（一）中小企业的界定

（二）人力资源的定义

（三）人力资源管理理论

（四）企业人力资源管理的基本内容和特点

二、中小企业人力资源管理存在的问题

（一）没有建立系统科学的人力资源管理制度

（二）缺乏人力资源战略规划

（三）培训体系不完善

（四）绩效考核和激励机制不健全

（五）企业文化建设不足

三、中小企业人力资源管理问题的原因分析

（一）中小企业外部环境因素

（二）中小企业自身因素

（三）员工个人因素

四、中小企业人力资源管理优化措施

（一）加强人力资源市场建设

（二）转变人力资源管理理念

（三）企业自身管理建设

     1.完善人力资源制度建设

     2.建立规范的招聘制度

     3.健全企业培训体系

     4.有效运用激励机制

     5.打造特色企业文化

三、参考文献

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