中小企业网络招聘问题和对策分析_开题报告

中小企业招聘现状

随着经济全球化发展，人才与科技已成为竞争取胜的决定因素。企业已将招募人才提升为企业“第一要务”，不断创新人才理念与战略[1]。

成功的招聘是企业成功管理的基础，也是企业与外界沟通的窗口。人力资源管理各项功能的展开乃至整个企业的运作，首先要从招揽可用人才开始[2]。随着现代人力资源管理理论与实践的长足发展，企业逐渐认识到员工已成为企业核心竞争力的关键性战略资源，因此，不同企业之间的招聘竞争更加激烈，招聘变得更困难。

国家经贸委提供的的资料表明，目前我国中小企业已超过800万家，占全国企业总数的99%：中小企业工业总产值及实现利润分别占全国企业总数的60%和40%：在我国1500亿美元左右的出口总额中，约60%来自中小企业[3]。由于现在招聘形式日趋多样化，报纸、网络、人才交流会乃至猎头公司，为企业招聘提供了诸多的媒介和平台。对于中小企业来说，招聘是非常简单的事情，只要在某媒介上打不一则招聘启事，几天之内就会有求职责发来简历。如此轻而易举，所以许多中小企业并没有真正重视每次招聘，招聘较为随意。更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施，而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届^文档生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象[4]。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终[5]。

企业的发展需要吸纳人才跟提高员工的整体素质，市场竞争已逐步发展到人才战略上[6]，要想提升企业人力资源管理，就需要在其各行业务模块上实现专业化和系统化建设。招聘作为企业人才引进的前沿阵地[7]，担负着企业发展的重要责任，因此不容忽视。

中小企业因为自身规模、吸引力方面的欠缺，再加上对人才引进、招聘理解不到位、不重视，在这种大规模竞争的形势下尤其缺乏竞争力[8]。另外，传统招聘方式需要投入大量人力、物力、财力，而中小企业的财务状况又往往限制了他们的招聘工作，他们无法投入足够的资金、人力、物力来进行。

网络招聘发展概况

国内的网络招聘行业兴起于上世纪末，随着计算机技术的快速发展与普及，网络的高速度与巨大的信息量赋予了网络招聘得天独厚的优势[9]。上网找工作已很普遍，网络招聘的方式在我国已经深入人心，成为大学^文档生和职员求职的首选方式，上网找工作已经成为家常便饭，反而很少还有人在翻报纸寻觅就业机会。因此，更为方便快捷的网络招聘逐渐成招聘的主流[10]。网络招聘相对于传统招聘有诸多优势，可以帮助中小企业节省时间、金钱、人力上的成本，也比较适合中小企业操作。①覆盖面广：互联网的快捷方便互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。网络招聘依托于互联网的这个特点，达到了传统招聘方式无法获得的效果。②方便、快捷、时效性强：络招聘的双方通过交互式的网上登陆和查询完成信息的交流。这种方式与传统招聘方式不同，它不强求时间和空间上的绝对一致，方便了双方时间的选择。互联网本身不受时间、地域限制，也不受服务周期和发行渠道限制。它不仅可以迅速、快捷地传递信息，而且还可以瞬问更新信息。这种基于招聘双方主动性的网上交流，于无声无息之间，完成了及时、迅捷的互动。③成本低：网络招聘在节约费用上有很大的优势。对于^文档生来说，通过轻点鼠标即可完成个人简历的传递，原本一个月才能完成的信息整理、发布工作，现在可能只要半天就能够完成。这既节约了复印、打印费用，还省却了一番鞍马劳顿。对用人单位来讲，网络招聘的成本更低。④针对性强：网络招聘是一个跨时空的互动过程，对供求双方而言都是主动行为，无论是用人单位还是个人都能根据自己的条件在网上进行选择。这种积极的互动，减少了招聘和应聘过程中的盲目行为。目前，一些大型的人才招聘网站都提供了个性化服务，如快捷搜索方式，条件搜索引擎等，这进一步加强了网络招聘的针对性。⑤具有初步筛选功能：目前，构成“网民”主体的是一个年轻、高学历、向往未来的群体。通过上网，招聘者就已经对应聘者的基本素质有了初步的了解，相当于已经对他们进行了一次小型的计算机和英文的测试，对应聘者作了一次初步筛选[11]。

但在现实中还存在种种问题，一些中小企业对于网络招聘适用于哪些人和如何运用没有系统的思考，同时也有各种社会、自身因素制约着中小企业网络招聘的开展。这就需要我们去积极分析探究发现所存在的种种问题，进而提出相关应对的对策方法，以便于进一步完善、促进中小企业网络招聘的发展。

^范文提纲

中小型企业网络招聘现状分析

（一）网络招聘日渐成为中小型企业主要的招聘渠道

网络招聘的优势

网络招聘存在的问题

 二、制约中小型企业有效网络招聘的原因分析

（一）、服务体系不够完善

（二）、社会信息体系不够完善

（三）、中小型企业没有光环效应

（四）、中小型企业对招聘重视度不够

（五）、我所在“GR股份有限公司”存在问题实例分析

 三、中小型企业有效实施网络招聘的对策

、完善服务体系

、完善社会信息体系

（三）、中小型企业加强品牌建设

（四）、中小型企业树立正确的人才观、招聘观

（五）、我所在“GR股份有限公司”的改善对策

三、参考文献

[1] 薛秋萍.企业网络招聘研究[D].厦门：厦门大学，2009.

[2]马艳丽.浅析网络人才招聘的利与弊[J].科技信息(学术研究)，2008年，18期.

[3]周可.论中小企业网络招聘有效化[J].今日南国(理论创新版)，009年，06期. 

[4]李明宇.网络招聘信任度不能打“折扣”[N].中国劳动保障报，2007年，08期.

[5] 张子成.我国中小型企业研发中心现状与发展对策研究[A].河南企业研发中心建设研究[C]，2011年19期. 

[6]AkerlofG,Themarketforlemons:qualityuncertaintyandthemarketmechanism[J].QuarterlyJournalofEconomics.1970(84):488-500.

[7]刘娟.网络招聘管理的原则与实践[J].中国劳动，2009年，12期. 

[8]周文林.网络招聘业面临服务专业化挑战[N].经理日报，2008年，05期.

[9]张毅.年初，如何拟定技术人才的网络招聘计划[J].程序员，2007年,01期 .

[10]陆贤清.浅谈中小企业人力资源规划中存在的问题及对策．人力资源，2011.1： 103~104.

[11]李德勋.论中小企业人力资源管理与现状.管理研究院，2010.8：52~55.