企业管理中的激励问题研究-开题报告 (2)-文献综述-参考文献

（一）国内研究现状

郭军在《中小企业激励机制问题与对策研究》中指出：激励机制是运用科学的手段调动人的积极性，激励机制的完善对中小企业的发展尤为重要。首先，它能够调动员工的工作积极性，提高企业效益。其次，它能够营造良性的竞争环境，吸引利用人才。再次，能够开发员工的潜能，提高人力资源质量。因此，中小企业要重视激励机制的建立，把目标与激励方式结合起来，建立起符合自身企业文化和员工切身需求的激励机制。只有这样才能最大限度的调动员工积极性，才能激励各岗位人员各尽其才，为企业发展大显其能，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。  

王广礼在谈到激励行为时指出：进行激励要：1设置满足需要的目标，才能产生激励；2激励的重要作用是发掘人的积极性；3要运用外激励，重视内激励。在具体实施时要注意利益与激励：榜样与激励；感情与激励；环境与激励。  

宋同亮谈到过一种新的系统激励控制管理法：为改变管理工作落后状况，以现代化管理理论为指导，探索和实行了以人为中心的全方位系统激励控制管理法。

系统激励控制管理法是一种对人的行为的综合管理办法，又是一种新的企业组织管理机制。内容包括企业经营管理各方面，分为系统管理，激励管理，控制管理三部分。系统管理包括系统领导分工；责、权、利划分；层次结构；运行机制。激励管理的内容包括感情激励；目标激励；政策激励；困难激励；竞争激励；奖惩激励；形势激励；典型激励等等。控制管理的内容包括政治控制；经济控制；行政控制等等。

王缓、张新胜谈到从激励个体到群体激励时指出：优秀的企业文化的着眼点是企业的价值追求和崇高目标。  企业的价值观内化为企业职工个人的价值追求，这不仅可以在企业内部形成共同意识状态和“一体化”的组织气候，强化企业的内聚力，而且也会成为调动企业职工生产积极性、主动性和创造性的激励因素。  企业文化管理模式认为：每一个职工都有追求工作出色的强烈欲望，同时也有在出色的企业中工作的要求，前一个欲望主要采用个人激励的手段和方法，后一个愿望主要采取的是群体激励方法，如为企业职工提供统一的价值观念，树立企业崇高的目标，形成具有战斗力的团队精神。显然，群体激励在本质上是一种文化激励。质而言之，它是应用企业文化而达到激励企业职工的生产积极性、主动性和创造性的目标。

（二）国外研究现状

马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据  马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。 

耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。

麦克里兰的"成就需要理论"，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。  

弗隆的"期望理论"认为，决定激励强度有三个重要变量：1、期望值（E），指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率；2、工具值（I），指达到期望的绩效水准后，便能获得所需奖酬的主观概率，即个人判断或估计出的成功把握；3、奖酬效价（V），指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。一个人为获得目标奖酬的积极性（激励强度）是E、I、V三个变量的乘积。  

亚当斯的"公平理论"认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意罗伯特豪斯的"综合激励模式理论"是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。

二、^范文提纲

一 激励的含义与作用

（一）激励的含义

（二）有效激励的作用

二 企业管理中为什么要引入激励 

（一）激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效

（二）激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量

三 激励理论对我国企业管理的重要性

（一）建立有效的激励机制有助于建立和谐的企业氛围

（二）以人为本，运用激励理论促进员工充分发挥才能和智慧 

（三）能充分发挥职、权、能、利相统一的资任制的作用。

（四）能够造就良性的竞争环境

（五）能够吸引住人才

（六）能够加强企业思想政治工作的力度 

四 企业管理中的员工激励问题现状及误区 

（一）企业管理中的员工激励问题现状

（二）企业管理中的员工激励的误区

（三）管理意识落后

（四）企业中存在盲目激励现象

（五）激励措施的无差别化

五、企业管理中的员工激励的对策

（一）为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配

（二）为每个员工设定具体而恰当的目标 

（三）对完成了既定目标的员工进行奖励

（四）针对不同的员工进行不同的奖励 

（五）奖励机制一定要公平

（六）实行柔性化管理 

（七）构建优秀的企业文化 

六 结束语

三、参考文献

[1]  加里、贝克尔.人类行为的经济分析[M].上海：上海人民出版社，2010.

[2]  张德.人力资源开发与管理（第二版）[M].北京：清华大学出版社,2009.

[3]  朱舟.人力资本投资的成本收益分析[M].上海：上海财经大学出版社，1999.

[4]  彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2010.

[5]  贝克尔.家庭经济分析[M].北京：华夏出版社，2010.

[6]  雷蒙德、诺伊等.人才资源管理：赢得竞争优势[M].北京：中国人民大学出版社，2009.

[7]  赵曙明.人力资源管理新进展[M].南京：南京大学出版社，2002.  

[8]  孙健敏.组织与人力资源管理[M].北京：华夏出版社，2002

[9]  舒尔茨.人力资本投资：教育和研究的作用[M].北京：商务印书馆，2009.

[10] 爱德华、拉齐尔.人事管理经济学[M].北京：北京大学出版社，2010

[11] 赵曙明.人力资源战略与规划[M].北京：中国人民大学出版社，2002.