宁波市中小企业人力资源管理问题研究-开题报告-文献综述-参考文献

一、文献综述

(一)、目的和意义

中小企业在我国经济发展，尤其是对改革推动和缓解就业压力方面发挥着越来越重要的作用。宁波中小企业数量众多、地位突出，是宁波区域经济发展的显著特征之一，同时也是宁波经济保持蓬勃发展和旺盛生命力的重要微观基础。从国际经验看，任何一个国家支柱 产业的发展都需要众多中小企业为其提供配套服务，从而带动一系列中小企业的发展。目前制约我国中小企业发展的关键因素和薄弱环节正是人力资源管理机制问题。

但是我们也看到了，由于历史的原因和中小企业本身的特点，在用人观念和管理机制方面存在着很多缺陷多，宁波大多数中小企业对人员的管理缺乏长远的人力资源规划和与之相适应的科学管理制度，管理观念仍然停留在一个比较低级的阶段，对正规、科学的人力资源管理体系缺乏深刻的认识和理解。

(二)、国内外研究现状

20世纪30年代，梅奥通过霍桑实验使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究，并提出了著名的“人际关系”理论。他认为：人是社会人，而不是经济人，影响人生产的积极性因素，除了物质条件外，还有社会、心理等因素；生产率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。人际关系理论的精髓在于：组织中提高生产率的方法就是提高员工的工作满意度。“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书中提出的。在该书中，德鲁克提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工以及他们的工作。德鲁克关于“人力资源”概念的提出以及人事管理理论和实践与后工业化时代中员工管理的不相适应，使人事管理开始向人力资源管理转变。弗罗姆于1964年提出了期望机率模式理论，分析了人的需要动机和激励问题的关系，在管理过程中，激励因素的作用大小由行动成果的绩效和期望机率共同决定。1972年，作为经理培训组织的美国管理协会（AMA）出版了由达萨特尼克（Desatnik,1972）编著的《改革人力资源管理》一书，在书中达萨特尼克强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间的一致性，以及“在组织中，人是最主要的观点”。20世纪80年代，以美国经济学家罗默（Romer）、卢卡斯（Lucas）等人为代表的“新经济增长理论””或称“内生增长理论发展了人力资本理论”。他们指出：知识积累、技术创新和专业化的人力资本作为决定性的投入要素是经济增长的主要因素，他们不仅能使自身收益递增，而且能使物质资本、劳动等其它投入要素也产生递增收益，从而使整个经济的规模收益是递增的，递增的收益保证着长期的经济增长。1984年比尔（Beer，1984）在他的著作《管理人力资本》一书中提到了最具影响的战略人力资源管理理论。他认为，人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动，应在组织中统一管理个体的不同方面，把工作系统设计加入到人力资源管理的行列中去。20世纪90年代，美国西方员工持股理论又成功的兴起，他的特点是：企业员工持股与退休计划结合，创造员工收入的多种来源；员工购买企业股票不是用过去劳动(现金)支付，而是用预期劳动支付；员工拥有的股份与其年薪相挂钩；员工拥有的股份在一定时期内不得兑现或转让。这种制度的建立使产权分散化，让员工都能获取生产性资源，从而实现劳动收入和资本收入，同时也促进了经济增长和社会稳定。

与国外相比，我国的人力资源管理研究相对滞后。建国以来至改革开放前，我国实行的是计划经济，对人员的管理基本上是属于人事管理，实行低工资、高就业的制度。改革开放后，对传统的人事管理也进行了不断地改革，逐渐形成了我国自己独特的人力资源管理模式，在职工录用方面，实行全员劳动合同制；在职工培训方面，实行先培训、后上岗；在工资和奖励方面，破除了大锅饭，实行了按劳分配原则；在管理内容和方法方面，管理更加规范、内容更加丰富、方法更加科学。改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。20世纪90年代初，廖泉文、赵曙明等专家学者率先对人力资源管理进行研究，出版了一系列本土化的专著和教材。卢瑞甫（2002）、卓博（2004）进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。蔡而迅（2002）指出：家族化经营，管理风险大。吉林大学中国国有经济研究中心研究员徐充（2003）指出：家族化经营导致企业找不出人才。李均在《民营企业HRM的几点误区及思考》（2003）中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区，即：管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。孙早鲁政委《从政府到企业：关于中国民营企业的研究综述》2003，他们指出：民营企业的发展离不开管理的制度化、科学化、规范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一个民营企业成熟和规范的标志。吴文韬（2004）认为：由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。许丽（2004）认为：能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。2005年，在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上，中国民（私）营经济研究会会长保育钧表示：对于我国现阶段的民营企业我们首先要做的就是引导民营企业积极建立产权明晰，权责明确的现代企业制度，建立健全职业经理人制度，完善人力资源管理体系。

(三)、研究成果

目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探寻适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。本文就是从中小企业在人力资源方面来分析中小企业发展缓慢的原因，其原因主要有以下几点：第一，企业资金有限，难以吸引来人才；第二，企业别的资源有限和企业本身没吸引力；第三，在用人观念上难以提拔有才能的人；第四，在管理制度上留不住人才。为此，我提出以下的解决方法：第一，提高企业内部管理者自身素质；第二，科学规划人才资源；第三，不断完善人力资源管理的组织机构；第四，健全培训机制，以人为本；第五，完善公司的激励和考核制度；第六，培育企业文化，增强凝聚力。

二、^范文提纲

目录

一、宁波市中小企业现状

二、宁波市中小企业人力资源管理存在的问题

(一)宁波市中小企业在经济发展中的重要作用与优势

(二)企业管理者对人力资源管理认识不足

(三)人力资源缺少规划

(四)人力资源机构设置不科学，人员配备不专业

(五)人力资本投入不足，人员培训开发不重视

(六)绩效考核不科学

(七)薪酬制度不合理

三、宁波市中小企业人力资源管理问题的解决对策

(一)提高企业内部管理者自身素质

(二)科学规划人才资源

(三)不断完善人力资源管理的组织机构

(四)健全培训机制，以人为本

(五)完善公司的激励和考核制度

(六)培育企业文化，增强凝聚力

结论

参考文献

附录

致谢

三、参考文献

著作：

［1］［美］ 加里·德斯勒 .人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2012 

［2］李祥庆.中小企业人力资源管理现状分析和对策探讨[J].科技与企业，2014(12)

［3］王双苗.我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析[J].生产力研究，2012（2） 

［4］崔永强.中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J].致富时代，2014（2） 

［5］余凯成、陈文文、陈维政.人力资源开发与管理（第三版）[M].大连：大连理工大学出版社，2010

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