我国中小企业人才流失原因与对策研究————以AH公司为例_开题报告

人力资源是企业最重要的资源，企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，关键在于吸引优秀的人才进入企业为我所用，同时必须对进入企业的人才实施科学合理的激励才能实现企业利益和员工利益的双赢。

据《中国经营报》 调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。 

员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，更有甚者还带走了客户，使 企业遭受了很大的经济损失，并且增加企业人力资本重置成本，也影响企业工作 的连续性和工作质量，甚至影响在职员工的稳定性和忠诚度。如果不采取合理措 施，最终将会影响中小企业持续发展的潜力和竞争力。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。

(一)国外研究现状

Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为[3]。

Mobley认为，离职倾向是员工在，某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯呢该是由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为[4]。 

Price(1977)按主观意愿将离职分成两种：不自愿性离职和自愿性离职。不自愿离职即解雇，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度[5]。

国内研究现状

王忠民、陈继祥、续洁丽（2001）从企业组织的角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究[6]。 

而赵西萍、刘玲、张长征（2003）的研究在问卷调查的基础上，通过SPSS 因子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证分析[7]。 

张建琦，汪凡（2003）的研究发现了影响我国民营企业经理人流失的因素：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用[7]。 

曾明（2004）从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。外部因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。内部因素包括：对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期[8]。 

(三）人才流动的概念和特点

人才流动，是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化。一定范围内的合理的人才流动对组织是有利的，也是必须的，但一旦超过一个度，过量的人才流动，对企业的稳定发展是有影响的，有损企业利益的，就可视为一种流失。[9]

目前中小民营企业员工的流失有以下几个特点：第一，人员流动大，流失率高。据权威部门的数据测算，中小民营企业的人才流动率约为15％左右，大大高于正常15％的人才流动率。第二，高素质人才的流动较为频繁，也正是这些高素质人才的流失给企业效益带来了很大的损失。专家调查发现，中小民营企业中的中高层次人才及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2年到3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。第三，从员工流向上来看，员工主要流向经济发达的地区、外企和大

型跨国公司。[10]

二、^范文提纲

摘要

一、 中小企业人才流失现状      

（一）中小企业特点

（二）中小企业在国民经济中的地位和作用

（三）中小企业人才流失特点

二、 人才流失对中小企业的影响——以杭州AH有限公司为例 

（一）AH公司简介

     1、AH公司的组织结构

     2、AH公司的人员构成情况   

（二）AH公司人才流失现状 

（三）人才流失对AH有限公司的影响 

三、关于AH公司人才流失原因分析

（一）AH公司人才流失原因调查问卷设计及数据分析

（二）企业综合因素

个人层面因素

 

四、 针对中小企业人才流失的对策 

（一）为员工提供良好的工作环境 

（二）企业文化的建设 

（三）设计和完善薪酬管理 

（四）建立更为丰富的绩效管理机制 

（五）开展合理的培训 

五、 结论

参考文献

致谢

三、参考文献

[1] 谢小明.民营企业员工流失的原因及探讨[J].湖南商学院学报，2008，15（5）：88.

[2] 邓芝.我国民营企业员工流失问题浅析[J].广东金融学院，企业论坛，2011，76.

[3] Porter,L.W.,Steer,R.M.Organizational Work and Personal Factors in Employee Turnover and Absenteeism [J].Psychological Bulletin,1973. 

[4] Mobley W H.Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover [J].Journal of Applied Psychology,1977,62:237-239. 

[5] PriceJ.L.The Study of Turnover[M].Lowa Stats University Press,1977.

[6]王忠民,陈继祥,续洁丽.影响员工离职的若干组织因素[J].科学学与科学技术管理，2007,22(11).

[7]赵西萍,刘玲,张长征.工离职倾向影响因素的多变量分析[J].中国软科学,2008, 3. 

[8]曾明.知识型员工流动的影响因素分析[J].市场论坛，2004,12.

[9]赵谦涛.对国有企业人才流失的思考[J].理论学习，2003,(8).

[10]李冰杭,柏雯娟,李谢玲.浅谈中小民营企业员工流失与对策[J].科技信息（学术版）.2008，(32).