性别差异与职位升迁的关系——以公务员行业为例_开题报告

一、文献综述

（一）国外研究现状

    性别歧视问题是文明民主时代永远无法回避的问题，也十分具有探讨价值，而职位升迁中的性别歧视，是当代社会男女不平等的最直观的表象层面之一。关于职场晋升中的“性别歧视”，众多国外学者早已进行了广泛而深入的探讨。Cabral(1981)，Cannings(1988)和Spurr（1990）分别在各行各业（信贷、律政、研究所）最早发现了职位升迁中性别差异的存在。他们发现，在同等的能力背景下，女性得到升迁的概率往往明显低于男性；Winter-Ebmer和Zweimuller（1997）对15万澳大利亚职场人士进行了抽样调查，发现白领阶层中，对女性晋升的能力要求要显著高于男性，而且“无论是生产力差异，还是其他因素（如生养小孩的责任）都无法解释这一现象”；随后，Ginther和Hayes（2003）两位博士也通过大量的实证调研，证实了尽管同一职位下的男女工资并不存在差异，但相比之下女性的晋升机会较小，这是造成性别收入差距的最直接因素；Wright,E.O.对七个欧美国家的职场女性晋升情况进行了调查取样，证明了女性在获取权威职位的几率方面相比男性有着明显劣势。这一现象被国外学者形象地称作“glass ceiling effect”，即玻璃天花板效应。紧随其后的Booth等人则延伸出了与“glass ceiling effect”相对应的“sticky floors effect（粘地板效应）”。他们认为，两性在同职位上的工资差距甚至比两性在晋升概率上的不平等还要来的明显，即便女性得到了晋升，其晋升后的工资涨幅却依然不乐观。N. T. Feather 和 Robert J. Boeckmann（2007）则从“自我利益与群体利益”以及“对优越感和福利的价值观念”两个角度，对ASI（矛盾的性别主义量表）和AMI（对男性的敌意量表）两组数据进行了分析，强调了在职场性别歧视研究中引入“判定变量”的重要性；Herminia Ibarra和Nancy M.Carter（2011）等人认为，高层管理者对员工起到的不仅是一种“辅导”的作用，二者之间还存在一种“保荐”关系。而职场女性相比男性来讲通常会得到较多的辅导，较少的“保荐”，这是职场女性晋升难的直接原因。

国内研究现状

近年来，随着我国女权主义抬头，劳动力市场中对女性歧视的问题也相应地引起了学者的重视。起初，国内学界仅将目光局限于性别差异与工资收入的关系研究，但近几年在学者们对国外文献的考察和借鉴下，国内很多研究也更加注重将性别差异与收入和职位晋升放在一起进行综合考量。许叶萍等人指出，职场中女性遭遇着更多的性别压迫，这体现在一个组织中担任领导职务的女性数量往往远远少于男性；颜士梅等人（2008）通过对多家企事业单位的实地访谈，将人力资源管理中的性别升迁歧视加以具象化；李忠路通过对职场中性别差距的形成及其影响因素的研究发现，女性之所以较难获得工作权威和升迁机会，是因为她们更容易受到家庭的牵绊，这变相扩大了企业的人力资本投入；秦广强（2014）基于2006年中国综合社会调查数据（即CGSS2006数据），分析探究了职位晋升中性别不平等的现象及原因，发现这种性别差距会随着受教育程度的提升而缩小，而在体制内的“事业单位”中这种差距要明显小于体制外的“私人企业”。

    通过对上述研究成果的梳理可以得出，目前来讲国内外学界对职位升迁的性别歧视这一论题的理论研究都已经相对成熟，其数据性和实证性都较强，因此具有较强的说服力和社会应用性；对于职场中性别歧视的产生原因及其影响因素方面的研究思路都较为广阔，具有一定的系统性，研究成果可以说是颇丰。但现有的研究成果的缺陷体现在，对既定论题的研究和论述的切入点太过宏观，在具体行业、职业和地区的应用性方面有所欠缺。因此，本文着眼于政府机关中的公务员行业，结合具体的行业特征，阐述公务员职业群体中职位升迁方面的性别歧视问题。

二、^范文提纲

性别差异与职位升迁的关系——以公务员行业为例

摘要

Abstract

一、绪论

（一）研究背景和意义

1.研究背景

2.研究意义

（二）国内外研究现状

1.国内研究现状

2.国外研究现状

（三）研究方法和思路

1.研究方法

2.研究思路

二、性别差异的表现

（一）男女生理与心理差别

1.男女生理差别

2.男女心理差别

（二）职场上男女不平等现状分析

三、职位晋升中性别差异的成因分析

（一）人力资本理论

（二）劳动力市场分割理论

（三）社会网络理论

（四）社会性别理论

四、政府机关雇员中性别差异的表现形式

（一）岗位分配中的性别歧视

（二）职位升迁中的性别歧视

五、消除和减轻政府机关职位升迁中性别歧视的建议

（一）尊重女性的社会角色

（二）人力资源开发过程中消除性别排斥

（三）健全职场中女性人权保护机制

六、结论与启示

参考文献

三、参考文献

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