民营企业如何选拔招聘人才—宁波大爱机械有限公司为例_开题报告

一、课题的目的及意义

1.人才匾乏是民营企业在创业和发展过程中始终没有解决好的大问题。因此，要大力发展民营经济，必须首先解决其“留人难”的问题，使民营企业能留住人才、发挥人才的作用，进而激活民营企业的创新能力。 

2. 随着民营企业近几年的快速发展，相关研究也逐渐增多党和国家很重视人才的引进，甘肃大禹节水集团股份有限公司党委书记、董事长王栋指出民营企业在发展过程中，最大的瓶颈就是人才队伍的建设。只要有一个很好的管理团队， 不断使管理团队与时俱进，随着企业发展不断的壮大，就能确保企业长足发展。四川政协委员陈波在政协会中建议将民营企业的人才培训纳入政府培训，提升民营企业的管理水平，以便更好地保留人才。 

二、^范文提纲

1.文献研究法：通过查阅大量的文献，进行分类整理，并完成了文献综述，了解民营企业的现状，以及民营企业的人才现状流失原因。 

2. 分析人才流失的原因，环境，企业，个人的因素。提出了五项解决策略。希望民营企业能更好的发展。解决民营企业的根本问题,例如在大爱中，经常有员工工作时间不长就频繁辞职，据统计，在2014年年底，员工流失率在30%以上。这造成了经常无法招到人，工作无法开展。

3.在招聘准备阶段，首先要审核发布的招聘信息中的内容与形式是否违反国家相关法律法规，例如不能在招聘信息中出现可招10岁以上人员等相关字眼。各部门在对外招聘时发布的招聘资料，应事先征求人事部专业人士或企业法律顾问的意见，确保正确的招聘。

  4.废除民营企业“家天下”观念，重视人才的引进，同时，依据员工的能力和任务完成情况对其予以晋升，从而更激发了他们的工作积极性和创造力。此外，我国民营中小企业要留住优秀人才，要敢于出让自己的一部分股份，尤其是对难于监管又很重要的员工，员工有了一定的股份，流失的可能性就小了，也乐于为企业的发展尽心尽力。

  5.提高招聘人员的综合素质，加强培训，提高其现代招聘意识，要使招聘人员在招聘活动中时刻保持着职业的水平，能够从专业的眼光来着手招聘中随时出现的问题。 

  6.高管或直接主管应明确告知企业的招聘理念、招聘方式，这样一来既加强了各部门的沟通与协调，解决了以前人事有关部门与其他部门的摩擦，又完全达到预期的招聘结果  

三、现状分析

1.在民营企业中，家族模式比较众多，各种复杂的关系会降低招聘力度，从家族中选取不一定能选择最合适的，但由于各种面子问题导致使用，后期会带来不良的效果，这种任人唯亲的用工形式容易在企业内形成“家天下”，导致高素质人才因缺乏认同感而离开企业。实际上，如果家族企业的成员不能以自己的品德和成就赢得其作为中高层管理者所拥有的才能和威望，就不应该任此要职。在大爱中，有60%的员工都属于亲戚关系，这导致了出现责任时大家的推脱，最后不了了之，没有解决根本的问题。

2.由于面试中，招聘的职位由所在部门负责，用人部门负责人往往会自己组织面试甚至于整个招聘的流程，这样会导致在企业内部沟通不畅，容易出现用人部门与人力资源相关部门产生工作脱节的现象，在大爱中，一般有部门组长直接面试，确认后，没有经过更进一步讨论，直接让其上岗。

3.实习期以及试用期的确定比较随意，而且没有编制，无社保，不能解决后顾之忧，出现工伤或其他问题时无法得到快速的解决

4.大多员工职业化水平普遍较低，综合素质不高，素质不够的招聘人员往往会降低企业的形象，不利于企业以后的发展，

5.没有一套完善的激励机制。这导致了很多高层员工频繁跳槽。

6.录用之后的反馈与评估一般包括人力资源成本分析，人力资源预算风险管控，人工效能分析等，这些反馈的数据往往可以明显的表现出每一次招聘结果的有效性。但是大多数民营企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够，对反馈的数据往往不够重视，认为职位能够关闭录用新员工上岗就圆满结束，对这些数据的作用没有一个清晰的认识。但是没有对招聘开支与收益是否合理进行分析，没有对招聘中的成功得失进行总结研究，就无法为以后的招聘活动提供有效的经验和积极的借鉴。而且招聘只是作为获取人才的手段，而如何将录用后的人才能够稳定持续的安排在岗位上工作也是HR必须重视的问题。

7.依法招聘，以规范的招聘方式开展相关工作。

           

 四、文献综述 

  1.企业的发展过程中，人起着重要的主导作用。如何吸引人才是企业面临的重要课题。学界对于吸引人才也开展了相关的研究。在企业吸引人才的理论中马斯洛的需求层次理论是一个比较重要的理论。

2.1943年，马斯洛提出了马斯洛需求层次理论.他将人类的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。前三种是属于低一级的需求，需要通过外部条件满足，而后两种则属于高级需要，需要通过内部因素才能够满足，一个人对于尊重和自我实现的需要是没有止境的。这种理论可以应用于中小企业在吸引人才的发展实践中，在满足企业发展需要的同时，还要对于引进的人才在低级需要和高级需要上，进行相应的策略调整，从而吸引更多的人才。这是理论上对于吸引人策略十分有利的一个方面。除了马斯洛的需求理论外，还有赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论，这些理论在指导中小企业在吸引人才的发展上具有指导作用。  除了国外的这些研究理论，国内的一些学者也开展了类似的研究。

第一，在高新技术企业中人才的引进策略。西北工业大学的张星的《高新技术企业人力资源管理创新研究》（2005）一文，作者提出了建立以项目为中心的组织结构，并认为应该在管理制度、创新环境和工作氛围等方面进行调整，以提高高新技术企业人才资源管理效率。管宝云的《高新技术企业知识性员工成长需求与激励机制设计研究》（2006）、陈楠的《资源型企业知识型员工绩效考核的难点与对策》（2006）等对于高新企业在人才的引进、管理等方面进行了深入的探讨，对于我们进行下一步的研究奠定了坚实的基础。

第二，中小企业吸引人才的困境。江潇、邹碧海的文章《中小企业吸引人才的困境与对策》（2011）对于中小企业在吸引人才方面存在的难点进行了分析，这些难点包括规模小，行业分布广，但是地域性强，个体对于企业的贡献度大，影响也大，这些中小企业缺乏良好的企业文化，造成了中小企业吸引人才比较难，为了增强吸引人才的力度，应该建立有关的人才吸引机制，需要建立正确的观念，同时也在企业中创造吸引人才的各种条件，采用各种形式，不拘一格降人才。

第三，从组织管理的角度进行分析。吴春涛的《从组织管理的角度浅析我国中小企业吸引人才的策略》（2010）从企业组织管理的角度出发，分析了中小企业人才流失的原因，并指出中小企业的管理者应该善于认识和发现人才，通过开展企业的培训来开发人才，科学合理地使用人才，千方百计地留住人才，只有这样，才能够时人才在企业中充分发展自身的作用，从而为企业创造出更多地效益。

第四，人才租赁。李晓玲的《人才租赁——中小企业吸引人才之良策》对于中小企业在吸引人才上提出了自己的见解——人才租赁。作者认为人才租赁是中小企业吸引人才的有效途径，人才租赁可以使其吸引高素质人才成为了可能，并且降低了企业的成本，作者还对于人才租赁的程序和方式进行了有关的论述。除了上述的研究之外，还有部分学者从个案研究入手，进行了有关的论述，比如杨慧的《郑州市中小企业吸引人才问题及策略研究》（2012）、郭永健的《太原市中小企业吸引人才策略分析》（2006）等，这些研究对于我们有关个体的研究有重要作用。国内的部分学者对于中小企业的人才流失问题进行论述，分析了人才流失的原因。这些对于本人的研究都起到了一定的参考作用。但是这些研究也存在着一定的局限性，多是从某个具体的角度出发进行探讨，而对于一些宏观的方面，论述的比较少。个案研究的深入虽然可以对我们了解某一城市的中小企业的人才现状具有一定的帮助，但是在全国范围来看，还是需要有一定的宏观视野，将全面纳入进来，进行分析探讨。国内的研究人员对于中小企业的研究给予了笔者一定的启发和参考。本人选取中小企业吸引人才的策略是基于当前的现状，分析了中小企业发展面临的问题，并提出了自己的发展建议，以期有所帮助。 

                  

    五、参考文献

郭延航：《如何招聘高级员工》，《世界经理人文摘》2002年第7期。 

赵曙明：《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年7月版。

赵晓东、李修远：《企业文化——中小民营企业的“软肋”》，《市场报》2002年4月12日。 

赵黎明、李正华：《对企业员工工作绩效考核问题的探讨》，《科学管理研究》2001年第5期。 

5.刘航：《谈以人为本的薪酬管理》,《理论观察》2002年第2期  

王景福、崔连秀、江涌：《试论人本管理和酬薪激励》,《经济师》2002年第3期。

7.牛为平、林丹明：《民营企业“股权激励”的思考》，《经济学院学报》2002年第2期。

8.李亚、袁庆红：《民营企业人力资源管理》，中国方正出版社，2002年12月。  

9.房阳：我国民营企业人才流失及对策研究.2012年6月。

10.杨志斌：我国民营企业吸引人才机制研究.2005年10月

11.杨林.《人力资源开发与管理》.科学出版社，2004