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浅谈企业人力资源管理中激励机制的应用_开题报告9(1)

Ktbg15659 浅谈企业人力资源管理中激励机制的应用_开题报告9(1)在我国经济迅速发展的今天，机遇与挑战对于企业而言是并存的，如何实现企业利益最大化，如何使每一个员工最大限度的发光发热，成为了企业管理者所面临的重要问题。基于对专业课程的学习了解，以及课外文献的阅读研究，本^范文对企业人力资源管理中激励机制..

浅谈企业人力资源管理中激励机制的应用_开题报告9(1) Ktbg15659 浅谈企业人力资源管理中激励机制的应用_开题报告9(1)

在我国经济迅速发展的今天，机遇与挑战对于企业而言是并存的，如何实现企业利益最大化，如何使每一个员工最大限度的发光发热，成为了企业管理者所面临的重要问题。基于对专业课程的学习了解，以及课外文献的阅读研究，本^范文对企业人力资源管理中激励机制的应用进行了一些探讨，主要参考文献综述如下：

（一）国内研究现状

1. 在董克用于2003年出版的《人力资源管理概论》和傅夏仙于2015年出版的《人力资源管理》中都明确论述了中、西方学者对于人力资源管理含义的不同观点，但他们认为，尽管研究和分析的角度各不相同，人都是组织中一种有价值的资源，人力资源管理作为一种新型的人员管理模式，它是建立在“人本主义”管理哲学的基础之上的。人力资源管理的目标是通过有效的开发和管理人力资源，以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。与传统人事管理相比，人力资源管理更加强调将员工作为一种具有潜能的资源进行激励与发展，重视有效的人力资源管理对整个组织运营活动的支持和配合。

2. 边一民等学者在1998年出版的《组织行为学》一书中了论述了激励的含义、特点及类型，以及激励机制的含义及其需要考虑的主要因素，明确了激励的原则。他们认为，激励问题是组织行为学的核心问题，它贯穿于组织行为研究的全过程。激励的过程，是激发人的动机，诱导人的行为，发挥人的内在潜力，促使人们为实现所追求的目标而努力的过程。任何组织，要最大限度地调动员工的工作积极性，就必须自觉运用激励手段。

3. 毛丽君在2006年发表的《试论企业激励机制》中指出，当前企业激励机制的制定缺乏科学性和系统性，朝令夕改的现象相当严重，当然这不是说建立制度要一成不变，是应该个别的改进而不是大方向的变动。激励机制在制定中还缺乏公平性和公开性，工人参与企业民主管理往往只是一句空话。而在激励机制的实施中平均主义又太过严重，这是中国长期以来计划经济的产物和后遗症，先进轮流当的这种平均主义是对激励机制最大的曲解。她还提出，激励机制在实施中对象的错位也是非常普遍的，几个领导包揽了很多奖项的情况并不是极端的个例，这就容易使优秀的青年工作者失去被肯定的机会，以致于失去动力，造成人才的流失。更有甚者，企业中一套激励机制的出台，很多人知之甚少，执行者为了自身工作的便利，对这些制度视而不见，让其成为了一种“写在纸上，挂在墙上，未落到实处”的东西。

4. 孙玉华、郑永江在2008发表的《浅谈企业激励机制》中指出，企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的体现，更是企业迎接未来挑战的一剂良方。激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益时，会对事情的成败分外的关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。物质激励是我国企业目前主要采用的激励模式，但实践表明，采用缺乏精神激励的单一模式，将会出现耗费大收益少的不良情况，职工的积极性不高，反而贻误了组织发展的契机。

5. 陈娜在2007年发表的《从人才流失谈企业激励机制的构建》中指出，人员流动产生的严重影响远不仅是使企业效益严重下降，影响企业的长远发展，还负面的影响在职员工，不利于企业员工的个人成长。企业通过建立内部激励机制对于增强企业自身吸引力，增强员工忠诚度，从而减少人事波动的频率而言尤为重要。人才流失问题的应对激励机制，主要应该从严格的制度激励、灵活的报酬激励和有效的企业文化等多方面来考虑。

6. 李静雯在2014年发表的《员工激励机制存在的问题及改进措施研究》中指出，一个人在报酬引诱及社会压力下工作，其能力仅能发挥百分之六十，其余的百分之四十有赖于精神方面的激发。精神激励是不可或缺的辅助手段，在开展各种优秀评选活动的同时，还要重点通过企业网站、企业内刊等渠道充分宣传，同时也要批评后进。既要对符合企业文化的行为进行表扬，又要对不符合的行为进行批判惩罚，彰显态度，弱化不良行为的动机，促进员工整体素质的提高。

7. 许昕在2017年发表的《民营企业激励机制的问题及对策》中指出，我国现在的民营企业内部没有建立起“引得进，留得住，用的好”的人才机制，外部不具备外企、跨国集团在薪酬结构、发展空间等方面的竞争优势，又没有国企在福利和职业稳定性方面的强势吸引力，民营企业人才不足，招聘困难，人才流失等现象日益严重，如何有效的进行激励机制建设成为其发展过程中遭遇的一大难题。她还强调，在建立并实施科学有效的激励机制的同时，要指导员工以和平的心态看待绩效考核，多与之交流，排除他们心里的顾虑，排除考核障碍，最终达到绩效管理和企业战略的和谐统一。

（二）国外研究现状

1. 张德在2004年出版的《组织行为学》一书中认为，早期的激励理论是以心理学和组织行为学为基础的，主要研究介绍了内容激励理论：包括1943年马斯洛的需求层次理论、阿德佛的ERG理论、1961年麦克利兰的成就需要理论、1966年赫茨伯格(Herzberg) 的双因素论；和过程性激励理论：包括1964年佛隆姆的期望理论、1968年洛克的目标设置理论、斯金纳的强化理论；以及20世纪60年代亚当斯的公平理论，波特和劳勒的综合激励模型等。他认为，虽然有些理论有其片面或是不完备之处，但依然都是非常富有指导意义的理论，无愧为现代各种理论的基础。

2. 林新奇在2011年出版的《国际人力资源管理》一书中表明，在不同国家和不同文化的背景下，人们对于工作价值和工作意义的理解是不同的。在制定激励政策的时候，一定要考虑不同国家环境的影响。不同国家的人民在受到的早期教育，和被灌输的观念有很大的区别，不可同一而论。成长后工作对个人社会地位和自我形象的体现的定义于人们而言也是不同的，需求的改变将影响激励机制对其的作用。他也表明，外部的条件总是有边界的，到一定程度就起不到激励的效果了，让员工从内心产生自我激励的效果才是重中之重。

（三）本人观点

我认为，建立健全完整、有效科学的激励机制，对于建立优秀的人才战略和企业的可持续发展都是不可或缺的重要手段。在我们科学地利用基础的人力资源管理理论做好人力资源管理的同时，经济全球化正在撼动整个市场的趋势，这对于未来雇佣市场的影响将会是巨大的，我们应该不断学习西方的先进管理经验。

面对越来越激烈的国内企业之间以及来自国际企业的竞争，正视我国企业激励机制应用中的种种问题，认清形势以及自身存在的不足之处，准确运用激励的各项原则，在企业内部建立公平合理的激励制度，加大人力资源开发的投资力度，吸引人才、留住人才，变得尤为重要。清楚如何做好预测，提前做好准备，使人才战略足矣支撑起经营战略，只有两者完美结合，才能实现利益最大化，否则失去人才的保障，再完美的经营战略也只是空谈。

二、^范文提纲

一人力资源管理的含义

（一）西方国家观点

（二）我国学术界观点

二激励和激励机制的基本概念

（一）激励的含义、特点及类型

（二）激励机制的含义

（三）激励机制的主要因素

（四）激励的原则

三激励在企业人力资源管理的重要作用

（一）激励是提高我国企业人力资源质量的关键因素

（二）激励是激发员工创新精神的动力