浅谈员工流失对企业的影响以“杭州荣昌磁业有限公司”外贸公司为例_开题报告

以“杭州荣昌磁业有限公司”外贸公司为例

   随着中国经济的快速发展，各行各业的竞争越来越剧烈，这就导致各个企业对于人力资源的需求也日益加剧，但同时，会发现企业员工流失的问题也日益凸现，这对于企业来说是一个很大的挑战，特别是对于那些中小企业而言。目前，国内外都对员工流失做了很多的研究，也有了很大的突破性。现将相关研究结果及理论分析如下：

相关的理论及文献综述

(一）定义概念

  1 员工流失

  员工流失也称为员工的流动和员工离职。很多学者如Mobley (1979)定义员工流失为：在组织的某一职位上提供劳务并获取物质收益的员工，在工作了一段时间后，经过考虑，自愿对现有的职务加以否定的决策，决策行为结果导致员工不仅失去现有职务以及职务所赋予的权利和利益，而且与原组织脱离关系。

  国内外大部分的学者的研究也是基于Mobley他们的定义。员工流失的影响的研究也是建立在此定义的基础上。

 2 员工流失的意愿

   Mobley(1977)认为，员工感受到不满意之后的下一个行为就是产生离职念头，在产生离职念头、寻找其他的工作机会、评估比较其他工作机会等一系列行为之后，员工流失意愿才会出现，它是实际离职行为前的最后一个环节。

  Peter, Steers等（1974）学者在研究时将员工离职之前的过程按阶段来划分，他们认为，员工流失意愿的形成是当员工在工作中感受到不满意之后的下一个退缩行为。

  Mobley, Horner等（1978）学者认为，员工流失倾向的出现时工作满意度、离职念头、离职意愿、寻找新工作的能力及其他个人信息的综合表现，其中，离职意愿对员工流失倾向起到重要作用。

  吴欣娟，张晓静等（2000）学者在对医务护理人员的离职意愿进行调查后分析得出，员工流失意愿是一种行为倾向，它能够导致离职行为的发生，所以研究员工流失意愿也是一种较为积极的预测。

  分析这些前人的研究结果，本文将采用以下定义：员工流失意愿是指员工有了想要离开企业的想法，并且想离开原企业去寻找其他工作的意向。

（二）员工流失原因模型研究状况

  员工流失研究到现在，存在的流动原因模型主要包括：March-Simon(1958)模型、Price(1977)模型、Mobley(1977)模型、Mobley(1979)扩展模型、Steers-Mowday(1981)模型、Price-Mueller(2000)模型等。其中March-Simon(1958)模型、Price(1977)模型为基础，其他大部分都是在此基础上建立起来的，包括Price-Mueller(2000)模型。下文将对这三个模型做一个简单的说明。

  1 March-Simon(1958)模型

  在1958年，March和Simon出版的文章中提出了员工流失的总体模型。这个总体模型是以员工的理性决策作为假设的前提，所以右被称为“参与者模型”。总结这个模型，我们会发现它是由两个模型共同组成的，其中一个分析的是员工感觉的从企业离职的合理性，另外一个则分析的是员工感觉从企业离职的容易性。所以员工流失包括员工流失意愿和流失可能性这两个主要的离职决定量。

  2 Price(1977)模型

  这个模型主要研究的是员工流失的决定因素和干扰变量。总结出来：这些包括工资的多少，员工在企业的融入性，和其他人的基础交流，正规渠道交流和企业的权利集中的程度。前面四类因素正相关员工流失，而最后一个却成负相关。

  3 Price-Mueller(2000)模型

  这个模型是通过整合前人的研究建立的，该模型主要研究的员工流失的原因主要有环境因素、结构因素、个体因素和过程因素。当然在此基础上，其他研究人员在应用中做了不断的修正。

  刘玲，赵西萍，张长征（2000）对西安地区189名企业员工的离职倾向调查研究发现：对晋升机会的满意度、事业生涯开发的压力以及对报酬的满意感是影响员工流失的关键因素。特别是事业生涯开发的压力，远远大于总体压力感和员工流失意向，说明事业生涯开发的压力是英气员工流失原因的主要原因之一。

  王忠民，续洁丽，陈继祥（2001）认为：  不正常的员工离职率往往以为着企业核心竞争能力的丧失。从企业的角度出发，列举和分析了影响员工离职率的九大原因。

  高莹，刘鹏，张一驰（2005）对9家制药企业的436名员工进行了离职意向调研。分析数据之后，得到环境因素中的其他工作机会因素对员工流失意向的解释能力显著。

  熊明良（2008）将工作满意度的影响因素分成工作本身、工作环境、主观领导、项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性以及企业发展前景。他经过研究发现：员工的离职倾向与工作满意度之间存在显著的相关关系。

   陈莹莹，黄昱方（2009）对无锡189名企业科技，技术类主管的离职倾向调查显示：科技创业人才的组织承诺及其各个维度均与离职倾向存在不同程度的负相关性。组织承诺的5个因素可以很好的解释离职倾向：理想承诺，规范承诺，情感承诺，经济承诺和机会承诺与离职之间具有显著的负相关性。其中，理想承诺和经济承诺对离职倾向具有较强的预测力。

  员工流失的影响要建立在这些理论和概念的基础之上，在分析前人的研究成果之后，对于做一个更清晰的分析和归类，从而针对的性的提出建设性的意见。

^范文提纲

员工流失相关概念

  （一)本文采用的员工流失概念

  （二)员工流失意向的概念

员工流失的主要原因

   (一)企业方面

   (二)个人方面

   (三)其他方面

员工流失对企业的影响

   (一)消极的影响

   (二)积极的影响

以杭州荣昌磁业外贸公司员工流失的现状分析

   (一)员工流失的现状

   (二)员工流失的原因及给公司带来的影响

研究展望

参考文献

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[2]Mobley W.H.Intermediate Linkages in the relationship between job satisfaction and employee tornover[J].Journal of Applied Psychology,1977(4),Vo162(2):237-240

[3]Poter L.W,Steers R.M.Mowday R.T,Boulian  P.V.Organizational commitment,job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians[J].Journal of Applied Psychology, 1974(10),Vo159:603-609

[4]Mobley W.H.Horner S.O,Hollingsworth A.T.An evaluation of precursors of hospital employee turnover[J]. Journal of Applied Psychology, 1978(8),Vol.63(4):408-414

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[6]吴欣娟，张晓静，高凤莉.护理人员离职意愿与工作夜里相关性研究[J].中华护理杂志，2000（4），35（4）：197-199

[7]赵西萍，刘玲，张长征.员工离职倾向影响因素的多变量分析[J]。中国软科学，2003(3):71-74

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[9]张一驰，高莹，刘鹏.个人——组织匹配在外资医药企业员工离职倾向决定中的调节效应研究[J].乃开管理评论，2005,8(3):37-41

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