浅谈民营企业的人才流失现状及对策分析-开题报告-文献综述-参考文献

•改革开放以来，我国的民营企业发展迅猛，有着数量多，发展迅速，机制灵活，形式多样等的特点，在国民经济发展中起着重要的作用。中国加入WTO后，民营企业也面临着巨大的挑战，而人才则成为民营企业能否确立竞争优势的关键。居高不下的人才流失率，已成为制约企业持续发展的一大难题，如何有效解决民营企业人才流失的问题已成为每个企业必须关注的课题。

   一、目前国内对民营企业人才流失现状分析观点如下： 

马兰《我国民营企业人才流失问题的博弈分析》中指出，一定范围（流动率8%-18%）内合理的人才流动有利于企业的发展，但如果过量的人才，特别是核心人才的流失，不仅会造成企业员工人心浮动，而且可能会造成泄露企业机密等问题，中国集体经济2010年的调查发现，我国民营企业的人才流失率为30%，其中核心人才流失率为15%，而中小民营企业和科技民营企业的核心人才流失率高达50%。2013年3月18日《京华时报》的调查显示，我们民营企业的人才流失严重，其中人才流失最为严重的三个岗位分别是技术人员，技术工人和销售代表。

王一《我国中小民营企业人才流失现状分析及对策研究》中认为，目前的中小民营企业中，流动性最强的大都是一些具有高学历和掌握一定专业技能的高层管理人员和营销精英及技术骨干，这些人员，经过一个企业的一段时间的工作积累和锻炼，已经掌握了企业的运营管理模式和核心知识和销售渠道，了解和掌握了同行业内的先进技术和发展方向。他们本身又具有思维敏捷，抱负较高，因其本身所在企业各种环境等因素限制了个人的发展，就会选择跳槽到合适自己有更大的选择范围和发展空间的企业。而且，同行业的竞争对手为了吸引更高层次的人才，提升自身竞争力，也会通过一些途径，如“猎头公司”等，向在本行业中具有影响力和竞争力的高管和高新技术人员主动挖掘，抛出更高薪酬或更肯诱惑力的发展空间吸引他们。这些中间力量的流失，将会对企业带来严重的损失，加深行业之间更加激烈的市场竞争。 

二、目前国内对民营企业人才流失的原因分析如下：

刁丽娜《小微企业人力资源流失问题与对策探析》中指出，创业初期，小微企业在人力资源引进方面多采用任人为亲、近亲繁殖的方式，没有相应的人力资源管理制度。随着企业的发展，尽管人力资源的引进方式发生了一定变化，但由于缺少专业的人力资源部门，对人员选聘的随意性依然很大，对设岗也缺乏科学的方法和严格的程序。在欠缺科学的人才评价方法和评价工具背景下，加上求贤若渴，在选聘过程中，各种判断和决策多带有浓厚的主观色彩，导致面试经常有，离职人更多的尴尬局面。

杜树波《中小企业如何制定具有竞争力的人力资源管理对策》中指出，没有很好的引进严重缺乏的人才、拥有的人才没有把他们放在最适合的位置上，造成了人才极大浪费。

赵悦《试论中小民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策》中指出，一些企业在人才市场上招聘时往往以优厚的工资待遇，良好的工作条件来吸引人才，许多人才为了实现自已的抱负，带着一腔热情加入的时候，往往企业无法兑现承诺，导致很难留住优秀人才。

郎丽《中小企业人力资源管理问题分析及对策建议》中指出，受人力资源管理部门地位不高、参与企业决策的话语权缺失的影响，企业员工的福利待遇往往在相当长的一个时期内牌一个相对较低的水平。这样直接导致员工工作积极性不高，生产效率低下等问题。

胡八一《民营企业人力资源管理实务》中指出，许多民营企业的人力资源管理水平，仍然停留在人事管理的事务性工作水平上，在企业战略中，人力资源管理没有显现突出地位；部分企业即使制定了人力资源战略，但由于领导人随意变更，导致战略难以实施与坚持。

周德文 于一《中小企业怎么办—变局下的韧性生长》中指出，中小型企业普遍具有规模小发展时间短的特点，虽然许多企业重视管理，但往往忽视企业文化的建设，认为这是大企业才需要做的事情。而且还有相当一部分企业认为，中小企业最重要的问题是解决和关注生存之道，而企业文化仅仅是面子工程，对企业发展并无实际的帮助作用。这就使得中小型企业文化建设较为滞后，

三、目前国内对民营企业人才流失的对策分析如下：

周燕《管理制度与制度化管理研究—基于中国民营企业的案例分析》中指出，民营企业当前 的主要问题首先是要确立制度，其次是按制度行事。而制度本身也是一个不断成熟、不断完善的过程，以使之趋于科学化，合理化，严格化，从而发挥效益。

方红斌《探析企业人才流失现状及对策》中指出，招聘人才不要一味追求高水平，而要追求人尽其才，经济实用，要根据企业的实际需求来确定招聘条件和人才。在招聘过程中，用人单位和应聘者要本着实事求是的态度进行充分沟通，用人单位应向应聘者介绍公司能提供的待遇和发展机会，在入职面谈时尽可能的把实际情况讲清楚，不隐满不渲染，让新员工能客观的认同公司，认同公司的价值观。这样，双方一旦达成协议，他往往会愿意为这份事业而牺牲小我的需求，双方都将有一个相对稳定的用人环境和长远的经济收益。

胡八一《人力管理零阻力—做让老板欣慰、让员工斗志昂扬的HR》中指出，实行人性化管理的公司，会尊重员工的需求，重视员工的培训，真诚地与员工沟通交流，并使员工感受到被重用，让员工珍惜培训的同时，还想继续为公司服务，

刘梅《民营企业人力资源管理的问题及其对策》中指出，民营企业应改变以往只重视物质激励的方式，要加强精神激励的建立。同时应重视保健因素和激励因素双因素激励。为此，民营企业不能仅仅只利用提高工次、增加福利等单一的激励手段，可以通过晋升、培训等多种激励手段，以建立一套科学的全面的激励机制。

周德文 于一《中小企业怎么办—变局下的韧性生长》中指出良好的企业文化能够表现出一种凝聚力与向心力，激发起员工的积极性、能动性与创造性，打造出品牌的美誉度和企业的良好形象，为企业和消费者之间建立起互相依赖、彼此忠诚的沟通渠道。

二、^范文提纲

一、引言

二、民营企业人才流失现状分析••

三、民营企业人才流失的原因分析。

（一）对人力管理认识不足，人力资源管理水平不高。

（二）人力资源制度不完善，招聘人员不科学，导致人员结构不合理。

（三）公司对员工的职业规划不足，无法引起员工的共鸣。

（四）激励机制不完善。

（五）对培训的不重视，只注重表面。

（六）企业文化建设不足，导致员工向心力不够。

四、民营企业人才流失的对策分析。

（一）完善人力资源管理制度，建立吸引人才机制，并能够科学选聘所需人才。

（二）建立合理的人力资源结构，合理分配各部人员。

（三）加强培训，引导员工科学合理的设计职业规划和发展方向。

（四）合理设置对员工的有效激励，实行差别化激励，以物质和精神相结合。

（五）强化人力资源管理的认识，提高人力资源管理的观念。

（六）营造良好的企业文化氛围。

五、结合案例，分析对策的有效性。

六、结束语

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三、参考文献

[1]王一《我国中小民营企业人才流失现状分析及对策研究》[Z]创新科技，2015/01/15

[2]马兰《我国民营企业人才流失问题的博弈分析》[Z]中国市场2015/03/18

[3]刁丽娜《小微企业人力资源流失问题与对策探析》[J].经济研究导刊，2014年，第34期，140页

[4]杜树波《中小企业如何制定具有竞争力的人力资源管理对策》[J].劳动保障世界2013年第12期，28页

[5]赵悦《试论中小民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策》[J]市场周刊2013年第4期，121页

[6]郎丽《中小企业人力资源管理问题分析及对策建议》[J]经济研究导刊，2014年第32期，117页

[7]周德文 于一《中小企业怎么办—变局下的韧性生长》[M].北京；中信出版社，2010年 135-136，139页

[8]周燕《管理制度与制度化管理研究—基于中国民营企业的案例分析》[M].北京，经济科学出版社，2011.149页

[9]方红斌《探析企业人才流失现状及对策》[Z].管理观察2015/03/15 81页

[10]胡八一《人力管理零阻力—做让老板欣慰、让员工斗志昂扬的HR》[M].广州.广东旅游出版社 16页

[11]刘梅《民营企业人力资源管理的问题及其对策》[Z].北方经贸2015/04/15 242

[12]胡八一《民营企业人力资源管理实务》[M]，北京，电子工业出版社2012 11