浅谈现代企业员工招聘管理的研究和实践_开题报告

（一）国内研究现状 

国内对招聘中存在的问题的研究不彻底，发现了招聘中存在的诸多问题但是并没有相对应的方案进行解决，招聘中出现很多问题存在已久：

一、招聘理念陈旧：企业招聘的目的是为了找到和企业空缺的职位相适合的人才，通过不断的招聘人员从而更新企业的技术、知识、技能以帮助企业实现自己的发展目标。

但是在国内招聘仅仅成为了人力资源部门的工作，派出专门的招聘人员进行招聘，同时在常规的招聘会上都是将自己放在一个不平等的位置上，就像“上位者”和“施舍者”。但是对于企业真正需要的行业精英和高管人员来说，仅仅只有人力资源部门的人员是无法打动他们的，他们需要的是主管或者是总经理以上的人出面并且表达出该企业的诚意，这样他们才有可能被打动。

这种情形叫做求职双向性，同样也体现在具有较高技术水平和知识素养的相关人才招聘上，如果招聘者将自己摆在“上位者”和“施舍者”的位置上往往会无法招募到这类人才。这个问题存在于我国招聘上已经很漫长了，我国人才招聘理念的陈旧已经严重阻碍到我国招聘问题的解决。

二、招聘标准过于死板：观察我国企业的招聘都具有一个共同点，那就实在招聘中对岗位的工作分析中明确写着绝对的学历要求，除校园招聘以外也需要求职者具有工作经验，以上情况反映出我国招聘标准的死板，这是我国企业人才招聘的现状，也是我国企业人才招聘的一大问题。因为企业在招募管理人员的时候往往会提出工作经验要求，但是在信息化的今天，拥有多年工作经验的失败者未必比充满工作激情的应届^文档生来的适合。但是企业一句“至少多少年以上工作”经验就把人才拒之门外，让我国应届^文档生越来越难找到工作。

三、企业招聘存在信息不对称：在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类：一类为公共信息，即应聘方和招聘方都知道的信息；另一类为私人信息，即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。在信息不对称的招聘市场上，应聘者掌握着私人信息，而招聘方只能根据公共信息来进行判断，故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因为企业招聘信息的不对称，导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解，而求职者为获得职位，可能会向企业传递一些利己的虚假信息。 

四、忽略企业文化理念和市场宣传：在应聘的过程中，很多企业只是对企业在应聘者中需要的人才进行礼貌地对待，但是对其他的应聘人员则没有做到相同的礼遇。要知道应聘者都是通过招聘人员的行为来评定企业的文化和管理水平，因此，不管他们是否能成为企业的员工，都将是企业的宝贵财富，因而要重视和尊重他。

然而，有些企业并非如此，他们似乎没有看到应聘者的潜在的市场主体作用，对未录用的人员不仅没有感激之情，还把这些应聘者当作“ 垃圾” 一样随意抛弃，或者没有意识到他的重要性，对于落选者的资料也没有保存，没有做好人才储备的工作。 

五、缺乏适当的成本预算和效率度量：许多企业虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。特别是有些成长中的中小民营企业，没有规范的招聘流程，更谈不上对招聘流程进行成本度量和预算，只是盲目地扩大招聘规模，增加招聘投入。

（二）国外研究现状

在国外很多大型企业中，高层次人才的竞争非常激烈，为了招聘到企业需要的高层次人才，往往会采取特殊职务设计、股份奖励等等手段，以实现高层次人才的招聘。国外的企业重视人才的培养和人才的招聘，一旦发现企业找不到合适的人才，他们会积极的寻找出其中存在的问题并提出解决办法。

由于国外企业竞争和人员竞争的激烈程度的不断加深，企业招聘出现的问题给企业带来损失的情况已经不应该发生，故国外对企业招聘中存在的问题这一方面比国内研究要深入许多。

（三）机遇  

新《劳动合同法》颁布已于2008年1月1日实施。中国企业依靠廉价劳动力获取的巨大的利益的时代已经不复存在，企业和员工逐渐的关系已经发生了巨大的变化。企业招聘工作压力加大。招聘合适的人员成为企业招聘首先应该解决的巨大难题， 在以往企业通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退员工。新《劳动合同法》实施后，企业如果再采取这种方式将获得更大的招聘成本。如何快速准确找寻合适企业发展需要的人才，对招聘经理来讲是一个巨大挑战。员工派遣形式受抑制。

二、^范文提纲

一、企业招聘的意义

二、企业招聘出现的问题

（一）没有认识到招聘的重要性，人力资源认识不够

（二）资金不足，招聘费用非常高

（三）招聘选择的渠道不合理

（四）招聘人员的不规范

（五）招进来的人不能胜任工作

（六）人员的流失不断增加

三、企业招聘出现问题的原因分析 

（一）对招聘的不重视，没有正确认识人力资源规划，企业的规模的原因

（二）资金不够运转

（三）招聘渠道太多，选择不当

（四）招聘人员不够专业

（五）面试考官组成不专业，招聘质量难以保证

（六）没有对招聘结果进行评价，招聘后的结果不受管理。

四、对策

（一）做好招聘的分析和人力资源规划

（二）资金进行合理使用分配

（三）选择最适合的招聘渠道

（四）组织合理的招聘团队

（五）加强各部门之间的沟通，保证招聘的质量

（六）对招聘进行评估

三、参考文献

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