绩效管理的研究与实践-开题报告-文献综述-参考文献

（一）国内研究现状

随着中国成功融入全球经济一体化，中国的企业，如联想、海尔、中国移动等，已崛起为新的全球性企业，与IBM、微软、三星等国际知名企业一争高下。中国企业在经历巨大经济增长的同时，也面临着未来绩效的挑战，既要处理好企业内部和外部适应性的问题，也要为未来的经济发展开辟新的道路。企业绩效管理是国际管理领域研究的热点，也是现代工商管理学科中迅速发展的方向之一。愈来愈多的中国企业开始关注企业绩效管理问题，运用企业绩效管理的方法和技术。台湾学者李汉雄认为，绩效管理体系关注的是未来，而不是现在，更不是过去。绩效管理由组织战略引导，如果战略错了，那么绩效管理体系实施得再出色也于事无补。

目前我国的绩效管理体系仍然存在一系列问题：

1.绩效考核指标不合理

胡杨、杨欣荣（2009）指出考核指标的设定不够科学合理，主要表现在：处室软指标太多，不好考核；不同工种和部门之间没有可比性；指标以外的工作太多，也很重要，难以考核，有些指标与目标关系不大，设计不合理；被考核者讨价还价，有意降低绩效指标等。刘志勇（2009）指出虽然现有企业绩效评价体系对基本指标、修正指标和评议指标都有明确的定义，并对相应指标的记分方法和权值均有规定，但仍具有明显的缺陷。

2.绩效管理与激励制度脱节

吴英泽、陈细琰（2007）指出激励机制在组织中的作用是显而易见的，它不仅可以充分调动员工的积极性和创造性，提高组织绩效，而且有利于创立一种组织文化，形成全企业尊重知识，尊重人才的风气和努力进取，奋发向上的氛围。由于考核指标脱离岗位职责与工作任务，使得绩效管理很难成为有效的衡量标准，从而对员工进行激励。因此绩效管理难以在确定员工工作目标、明确员工培训要求、帮助员工更好地完成工作、提升员工工作积极性、确定职位升迁任免、制定薪酬福利计划等方面发挥其应有的作用。

3.不同的文化背景与管理理念使得绩效管理难以发挥作用

陈芸（2010）在《关于国有企业绩效管理问题的探讨》中提到的：由于受到儒家文化的影响，“人治思想”根治于企业管理者的思想之中。由此，最终导致形成了人与人之间在社会地位、人格地位上不平等的中国文化特性，使之在文化属性及特征上迥异西方式的人与人之间的社会契约关系。因此，国有企业在效仿和学习西方绩效管理模式的过程中，由文化属性及特性引的差异而导致矛盾是难以避免的。由于文化上的差异，中国的企业管理者在施行绩效管理时容易形成人情大于理，关系大于制度，面子大于规定的局面，从而使得绩效管理流于形式，难以成为真正行之有效的管理工具。

企业绩效管理是一种理念，也是一套方法论，还包括一套管理工具。它包含三个层面，什么是正确得绩效。如何正确地管理绩效，如何运用绩效管理。为了在高度竞争的环境中取得优势，实现其战略目标，企业组织必须投入大量的时间，精力和财务资源去管理绩效。企业绩效管理帮助企业获得业绩驱动因素的洞察力，决策力，监控力，创新力。

（二）国外研究现状

概况近年来，随着人们对绩效问题研究的不断深入，对绩效的认识也日益深刻。国内外学者对于绩效有许多新的解释。有人认为，绩效具有多维结构，考评的因素不同，其结果也会不同。因此，从不同的层面出发，其内容，影响因素及考评的方法也不尽相同。从个体层面来看，由于研究者的角度不同，绩效的概念界定目前在理论界尚未达成共识，较为流行的绩效的定义有三种。一种是结果观，持结果观的学者认为，绩效就是完成工作任务，就是"工作的产出”。另外一种是行为观，持行为观的学者主要依据有三：第一，绩效具有多因性，员工的产出也会受到环境，机会等许多不可控因素的影响；第二，过于强调短期结果可能会导致员工目光短浅的行为；第三，现实生活中，没有一个组织对员工的绩效考评是以员工的产出或结果作为唯一的衡量尺度。最后一种是潜力观，用发展的眼光看待员工的绩效，应该将员工个人潜力，素质等一并纳入绩效考评范畴。

学者玛丽•凯•阿什说：“一家公司的好坏取决于公司的人才，而人才能量释放的多少就取决于绩效管理了”。绩效管理得到了全球范围内越来越多的公司的应用。著名市场调查研究公司Gartner曾经预测，2002年底，美国只有不到10%的企业实施了绩效管理，但到2005年会有40%的企业采用这一种管理手段。甚至具有浓厚的论资排辈传统的日本企业也开始转换管理方式，目前约有20%的日本企业开始推行绩效管理。对于绩效管理的含义和作用存在很多不同的理解，多伦多大学的一位学者风趣地把绩效管理比作汽车座位上的安全带—大家都认为很有必要，但都不喜欢去使用它。在网络普及化的今天，信息技术在推动企业绩效管理的过程中起了至关重要的作用。企业可以以更多的渠道，更快的速度和更低的成本传播，分析，存储更多的信息，这使得可开发的，经济实用的绩效考评指标和企业绩效管理范围不断扩大。同时，多年的信息化建设积累，使企业有可能构建出自己的企业绩效管理信息系统。

企业绩效管理紧密连接企业管理的三个层次：战略管理层、管理控制层、业务操作层。就企业绩效管理的目的而言，安迪•尼利认为，企业绩效管理重点应当涉及四个方面：检查绩效状况，绩效状况交流，确定优先级，推动流程。海波龙公司首席执行官Sullivan认为，企业绩效管理关注如何使企业更好地运作，对快速变化与信息做出反应以便能在未来改进绩效的计划。

二、^范文提纲

一、绩效管理的基本原理

1.绩效管理简介

2.绩效管理的战略地位

3.绩效管理流程

二、企业绩效管理的应用与实施

1.绩效管理对企业的重要性

2.绩效考评结果的运用

（1）在经营者年薪制方面的运用

（2）在薪酬分配与调整方面的运用

（3）在个人发展计划方面的运用

3.目前的企业绩效管理存在的问题

三、企业中不同类别的考核

1.对分公司的考核

2.对职能部门的考核

3.对销售人员的考核

4.对中层管理人员的考核

四、新时代下的企业绩效管理

1.企业管理信息技术的发展

2.信息技术对提升企业绩效的作用

3.基于信息技术的企业绩效管理的发展

三、参考文献

清华大学出版社，《企业绩效管理概念，方法和应用》 蔡剑等著

北京大学出版社，《现代绩效考评技术及其应用》，萧鸣政著

对外经济贸易大学出版社，《绩效管理》，杜映梅著

电子工业出版社，《绩效管理体系的设计与实施》，顾卫俊著

中国劳动社会保障出版社，《绩效管理案例与案例分析》

四川人民出版社，《绩效管理》，胡君成著

中国财政经济出版社，《绩效！绩效！》，费迪南•佛尼斯著

经济科学出版社，《绩效管理101个对话》，保罗•法尔科内著

北京工业大学出版社，《绩效魔方》，赵日磊著

机械工业出版社，《破解企业绩效管理八大难题》，赵国廷等著