绩效考核对团队工作效率的促进研究-开题报告-文献综述-参考文献

国内研究现状  

  在我国，绩效考核的思想起源于三皇五帝时期。《尚书·尧典》里有“纳于大麓，暴风骤雨而弗迷”，就是指尧将帝位禅让给舜之前对其进行了绩效考核。可见，我国绩效考核的历史是非常久远的。但是长久以来，国内的考核指标就是传统、单一的，具有鲜明中国特色的“德、能、勤、绩、廉”标准。然而这五个标准过于笼统模糊，表面上好像囊括了考察一个千部的需要考虑的方方面面。但实际上，究竟什么是“德”?要具备那些“能”?怎样才算“勤”?要达到什么程度的“绩”?“廉”的标准是什么?这些长久以来并没有一个可量化的，直观的标准得以体现。  

  自西方绩效考核理论引入中国后，国内的研究方向就是通过定性和定量的方法要明确这些指标的标准。使得考核干部的标准更科学合理，更直观公开透明。大连理工大学架永斌在“高校中层领导干部素质及提高途径的研究”一文中对高校中层领导干部素质及提高的途径进行了研究。针对高校中层领导干部的培养、选拔、使用和考核中的问题，提出了提高干部素质的途径和评估千部素质的指标体系。在设计评估指标时，首先把干部的素质分为政治思想素质和业务能力素质两部分，然后对政治思想素质和业务能力素质进行两极分解得到三层评估指标，最后对第三层每一个指标给出A、B、C、D四个具体量化等级标准，并分别赋予具体数值。这种具体量化指标等级标准的方法应用较普遍，因为方便考核人员评分，但是指标的等级标准划分的科学性以及每一等级的语言描述的准确性不易把握。  

  徐芳老师认为，团队绩效和个体绩效，组织绩效是分不开的，团队绩效是由团队核心素质以及团队合作的程度决定的，如果组织能够通过共享价值观和共同愿景将个体绩效，团队绩效与组织绩效紧密结合在一起，则组织的战略目标就能实现。因此，团队绩效首先要基于组织的绩效，要在组织绩效的基础上确定团队的绩效，在团队的基础上确定团队成员的个体绩效。团队绩效包括团队的工作成果，团队成员的工作成果和团队未来工作能力的改善三方面的内容。

张体勤老师认为，要通过缔结心理契约满足知识团队价值观的需要，从而形成内在激励，提高知识团队的绩效。

   

  国外研究现状  

  1.国外高校绩效考核的发展  

  在西方工业领域，罗伯特·欧文最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰。美国军方于1813年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。卡伦 (Cul1en)认为根据管理的概念可将反映这些变量的指标分为三种类型即效率指标、效益指标和经济指标。

Hackman (1987)和Sundstrom(1990)对团队绩效进行了广义的定义。他们认为，团队绩效是指团队实现预定目标的实际结果，主要包括三个方面：.①团队生产的产量（数量，质量，速度，顾客满意度等）；②.团队对其成员的影响（结果）; ③.提高团队工作能力，以便将来更有效地的工作。

Nadler认为，团队绩效主要包括三个方面：①.团队对组织既定目标的达成情况；②.团队成员的满意感；③.团队成员继续协作的能力。

  Guzzo&Shea 则提出了“输入-过程-输出”模型。其中，输入包括成员的知识，技能和能力，团队的构成、组织情景、报酬系统、信息系统、目标方面的因素。过程包括团队成员的相互作用、信息交换、决策参与的模式和社会支持等。输出包括团队的产品、团队的发展能力、团队成员的满意感等。

通过上述对比我们可知随着市场经济的高速化发展,竞争日益加剧,企业仅仅依靠单个成员的力量已经不能够维系企业长期的生存与发展。企业如何突出重围,获得竞争优势,降低成本,增强核心竞争力,提高工作效率和管理水平,促进企业发展壮大,是一个我们必将重点关注的问题。越来越多的企业人意识到,协作可以带来双赢,集体的力量是无限大的。因此,团队的概念应运而生,团队的形式已经越来越多的在企业中存在和应用。特别是对于世界500强的大企业,团队的形式更是普遍存在和运用。如何构建团队、如何运行团队、怎样通过团队的形式给企业带来高效益;如何建立一支和企业发展要求匹配的高绩效团队,这些问题都是值得我们深入研究和探讨的。

二、^范文提纲

一．团队的界定

（一）团队的定义

（二）团队的特征

（三）团队与群体的区别

（四）团队的类型

 二、绩效与团队绩效

（一）绩效的内涵及定义

（二）团队效益的含义

（三）影响团队绩效的因素

三、高绩效团队

（一）高绩效团队的特征

（二）高绩效团队成员的典型表现

（三）高绩效团队当前建设中普遍存在的问题

四、团队绩效测评

（一）团队目标的确定

（二）团队绩效测评的流程

（三）团队绩效测评方法

五、团队绩效管理

（一）团队绩效管理的目的及其面临的挑战

（二）团队绩效管理过程

（三）团队绩效管理的策略

三、参考文献

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