吴思思^文档^范文(设计)开题报告

一、国内中小企业绩效管理以及激励的研究现状

1.绩效管理的认知不到位

不少企业对于绩效管理的认知不够，管理方法过于片面，没有完善的组织绩效管理体系。部分企业简单的把绩效管理理解为绩效考核，根据考核结果对员工的薪酬、晋升进行调整或进行简单的工作总结，忽视了绩效计划、绩效管理过程控制、反馈与面谈，考核结果的应用工作，从而无法有效发挥绩效管理在发现和纠正企业存在问题以及提高企业管理质量等方面的作用。

2.绩效反馈与面谈未实施

绝大多数企业在绩效管理的过程中仅仅是为绩效考核打出一个分数就结束了，管理人员未进一步的的面对面交谈，使员工无认识到自己不足待改进之处和认识到自己的工作成效，发现自己工作过程中的短板所在，从而无法积极地主动改进工作。

3.绩效考核的结果未得到应用

企业多数存在的问题，当绩效考核完成以后，评估结果束之高阁、置之不理，未将相应的管理环节相衔接。未制定绩效改进计划，未考虑到员工职业发展开发，帮助员工发展和执行他们的职业生涯规划。

4.激励方式单一

在企业激励机制方面，物质激励机制（薪酬激励机制、股权收益激励机制）居多却很少关注到文化激励机制（职业规划激励、注重精神激励、兴趣爱好激励）。企业对激励机制界定不清晰，出现激励机制偏离整体战略的现象，使员工不明确自己的工作目标，激励效果不理想。缺乏制度保障，制度形同虚设。激励形式单一、僵化。

5.激励考核指标简单

激励考核指标内容过于简单，基本体现在员工对企业的产出上做考核。未从员工的综合素质上去打分，只重视业绩，不重视素质。目光短浅，多追求短期利益，没有培养员工能力为长期目标谋求企业的长远利益，使得人才流失严重，员工积极性低。福利制度不符合社会发展和员工需求、员工情感欠缺。

6.激励程度把控不准

激励程度把控不准，重视奖励措施、轻视惩罚约束措施，惩罚措施不细化、约束力不够强、执行不彻底，无法赏罚分明，使放错员工犯了错也觉得无所谓，导致工作表现不尽人意；奖励制度模糊，员工表现好时奖励不及时，很大程度打压了员工的工作积极性，使员工缺乏勇于创新的精神；未能巧妙的应用激励技巧，企业都想通过有效激励来调动员工的积极性， 但实际效果往往不尽理想，常常步入无效激励的状态。物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。与员工缺乏沟通，不明确员工最需要什么，未能解决员工真正的需求。

二、国外绩效管理研究现状

绩效管理体系三步模型，第一步计划，其中包括建立绩效目标，明确工作行动，明确绩效衡量基础。第二步管理，其中包括行动和目标的监督，强化预期行动和目标，修正不正当行动和提供控制。第三步评估，包括未来发展计划，计划调整与新目标设立。

美国的两个机构 Re—naissance Worldwid和CFO期刊曾对数百家实施绩效管理的企业进行调查分析。分析结果表明，实施绩效管理失败的原因，主要是这些企业的绩效测评是围绕企业年度预算和运营计划建立的，鼓励的是短期的、局部的和战术性的行为，具体表现是：(1)企业的远景目标不具可行性；(2)目标和激励体系与战略脱节；(3)实施中的资源配置与战略脱节；(4)绩效评估的反馈仅仅是战术性的，而不是战略性的。在国外，绩效管理的概念是在20世纪70年代后期被提出的，己经构建了比较完善的绩效管理体系。

三、企业实例研究

未来酒店属于一家合资公司,其绩效管理制度也不完善。对其绩效的考核主要分为岗位收入和季度绩效收入两部分。岗位收入基本固定，季度绩效与完成KPI相关。中层管理也分为上面所阐述的两部分但是还有个激励，所谓的激励就是年终奖。对于普通职员来说 ，只有岗位收入和季度绩效。普通职员可以通过年度晋升来提升岗位收入。

企业绩效管理制度中存在的问题以及出现这些问题的原因：

 1、员工的个人业务目标脱离了企业整体的业务目标 。对于企业而言，普通职员占据了企业工作人员的大部分，但是企业的绩效管理中员工的个人目标并没有与企业的整体目标相联系。企业在一年度内要达到什么样的销售额要实现 多大的利润没有具体的分配到个人的发展中去。

2、员工的个人发展目标过于宽泛。就企业目前的情况分析 ，企业的员工由于绩效管理制度没有起到相应的激励作用 ，员工的工作情绪比较散漫 ，管理人员并不了解员工的具体性格能力以及适合哪方面的工作 ，对于员工而言 ，既没有明确的目标也没有工作的动力，导致员工并不会想在这个企业中实现自身的价值 。

 3、企业的绩效审核作用低。目前的绩效考核制度主要由相关的部门经理来进行评估，员工没有参与进来，对相应的绩效考核指标 ，员工了解的也不全面，对最后的绩效考核结果，员工只能接受，但是具体这个结果是如何产生的以及自身要如何进行相应的改进策略，上级员工也没有给出具体的办法。同时，在绩效 考核的过程 ，因为没有员工代表，员工会感到不公平，不仅不会产生相应的激励作用，相反会带来负面的影响。

四、对中小企业绩效管理问题的建议

 (一 )对绩效管理进行清晰地定位

企业的远景与战略是企业追求的最高目标，人力资源管理体系要为提高企业核心竞争能力，为更好地实现企业战略而服务。作为企业高层管理者，要不断打破陈旧落后的管理思想，不断吸取西方先进的管理理念，勇于创新，要把绩效管理放到战略这一更高的层面来设计和实施。普通员工作为企业的一个不可或缺的群体，要增强自身的责任感 ，开阔眼界 ，在维护自身利益的同时兼顾企业利益，正确看待绩效管理，积极参与绩效计划的制定和绩效实施的全过程 。

 (二 )完善绩效管理过程体系 

过程包括四个组成部分 ：绩效计划 、绩效辅导、绩效考核与评价 、绩效反馈面谈与考核结果运用 。这四个组成部分环环相扣 ，相互衔接 ，缺一不可，倘若缺少了其中一个，就会使绩效管理运行效果不佳，对于整个企业造成不可估量的损失。要完善绩效管理的过程，应注意以下几点 ：在进行绩效管理之前，中高层管理者、人力资源管理部门和普通员工全体参与共同制定绩效计划，使绩效计划具有可行性和指导性 ；加强对管理人员的培训 ，增强管理人员的综合素质 ，保证绩效计划的顺利实施 ；可以利用关键绩效指标 、平衡积分卡等方法与工具，建立科学公正的绩效考核标准 ，根据公司发展的实际情况，实事求是地制定合理的绩效考核周期 ；注重绩效沟通与信息的反馈 ，改进绩效管理的问题与缺陷，不断完善整个绩效管理过程系统。最终，使得绩效管理为实现组织目标 、部 门目标和员工个人目标而服务 。

 (三 )为绩效管理体系提供充足的保障 

绩效管理一项重要的功能就是发挥激励的作用，调动员工的积极性与主动性。马斯洛的需求层次理论指出人的需求可分为“生理需求、安全需求、感情需求、尊重需求和成就需求”五种。当今，企业要想发展，就要“以人为本”，不断满足员工更高层次的需求。一方面，绩效评估的结果要与薪酬紧密相连，坚持“多劳多得”的原则，避免“平均主义”，调动员工工作的热情，发挥其创造力。另一方面，要营造和谐温馨的企业文化氛围，打造企业的 “家文化 ”，增强人文关怀，倡导公平公正竞争原则。同时，也要引进西方先进的科学技术，运用科学先 进的工具与方法为企业管理提供有利保障 。

^范文提纲格式

引言：企业员工的绩效管理与激励研究

一、绩效管理的认识

（一）绩效管理的含义

（二）绩效管理与绩效考核的区别

二、绩效管理的作用

（一）有效弥补绩效考核的不足

（二）节约管理时间成本

（三）促进员工未来发展

三、绩效管理的基本流程

（一）绩效计划与指标体系构建

（二）绩效管理的过程控制

（三）绩效考核与评价

（四）绩效反馈与面谈

（五）绩效考核的应用

四、绩效管理过程控制的一些误区

（一）过于强调近期绩效

（二）根据自我感觉，感情用事

（三）缺少后续行动计划

五、加强企业绩效管理的建议

（一）绩效考核指标的改进

（二）建立完善的绩效管理体系

六、激励内容概述

（一）激励的含义

（二）激励的形式

七、企业员工激励现状

（一）企业对绩效管理认知不足

（二）考核单一

（三）强调物质激励机制，忽略文化激励机制

（四）激励程度把控不精准

八、激励机制的改善对策

（一）建立健全企业激励制度的配套制度

（二）考核内容丰富化

（三）加强管理者与员工之间的沟通

（四）注重员工的培训与发展

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