精密机械公司人员流失原因及对策研究_开题报告

一、国内研究现状

公斌（2015）认为：我国虽是一个人力资源大国。人力资源易获取，然而对国企来说，普遍偏低的人力资源素质是无法通过人力资源数量来代替的。国企人才流失现象既受到相关政策法规、区域经济发展和收入、自然环境条件，以及因年龄、教育背景以及个体差异等企业外部因素影响，也受国企自身因素的影响。主要表现为如：（1）人力资源观念落后；（2）用人机制不合理；（3）缺乏科学合理的驾校考核机制；（4）分配制度不合理，工资待遇偏低。人才是企业的宝贵财富，是企业的第一资本，是企业生存发展不可缺少的重要条件。

邱茜（2016）认为：目前很多企业的管理者都面临着这样的困惑：不进行员工培训，人员素质跟不上，会影响企业效益和竞争力。培训后，员工却常常会跳槽的其他企业，特别是当员工在企业接受了良好培训后这种概率更大。这就陷入了“培训-流失-再培训-再流失”的怪圈，培训本来是可以增强员工的技能水平和对组织的忠诚度的，但现在反而成了员工跳槽的资本。

张琴（2019）认为：在经济全球化迅猛发展的今天，作为知识载体的知识型员工是企业获取竞争优势的首要源泉，因而成为各企业争夺的重要资源，这就为知识型员工的流动提供了可能性，其流失问题也成为各企业面临的棘手问题。人才的“斜坡定律“决定了知识型员工为了提升自身的职业满意度，其低效率组织流向高效益组织的趋势，出现知本随着资本流动的新现象，在流动中寻找新的发展机遇，拓宽新的发展空间、实现自我价值。知识型员工的离职可能导致企业的核心竞争力下降，还可能导致企业关键岗位的空缺，是企业培训成本增高。

王锡忠、刘景广、董玉红（2018）认为：基于马尔可夫链的企业人力资本定价模型，对人力资本的价值评价。一些经济问题可以被近似地看成一个马尔可夫链。准确地评价人力资本的价值，才有助于企业管理者搞好企业员工的培训，提高人力资本增值能力，以提升企业竞争力，确保企业战略目标的实现。

刘晟（2019）认为：企业人力资源危机的防范需要合理规划、管理、引进人才；科学考核、加强对员工沟通；搞好人力资源管理，建立起有利于吸引、留住并有效激励人才发挥潜力的机制和氛围，才能实现企业的健康可持续发展。企业人力资源管理危机通常有以下特征：客观积累的长期性和持续性；危机的多样性、突发性及其危机的灾难性。企业人力资源危机的预防措施：以全局观念高度重视并合理规划人力资源；建立危机预警机制加强预警培训；采取科学的方法与手段，提高人力管理成效；建立长效预防机制，构建适应社会发展的企业文化；注重人力资源部门的使命定位和发展。

李林、邓建勇（2017）认为：公平理论可以运用在人才流失的防范措施中。人才流动主要取决于目标工作状态所提供的相对收益与目前工作状态的相对比较。在组织中营造公平的气氛、留住人才，应做好如下几方面的工作：（1）完善制度建设（2）提高员工主观认识的公平感（3）建立科学合理的绩效考核体系（4）建立合理的人才流动制度（5）应完善员工参与制度（6）组织还应担起“教育”的责任。

王建中（2017）认为：留住人才防止人才流失是每一个企业都面临的一个重大问题。解决人才流失问题可以从以下几方面入手：严格招聘制度规范招聘程序；构建跳槽壁垒提高人才跳槽损失；公正评价任人唯能；当家作主参与管理；建立企业大家庭。

牛芳明（2018）认为：围绕企业的核心人才，在分析了企业核心员工流失的现状和原因的基础上指出了应对企业核心人才流失的策略:企业HR危机管理，即通过建立一套针对企业核心人才流失的预警机制和危机处理机制，及减缓企业核心恩彩流失为企业带来的负面影响。

赵淑丹（2016）认为：企业必须创造一种良好的企业环境，在该种环境的支持下，员工乐于将知识传于他人，实现知识共享，从而提高企业的竞争力

总之，员工离职的原因是随着社会、环境、企业、经济变化而变化的，如果我们只是在员工离职的时候和员工进行短暂的交谈，是无法了解员工真正的离职的原因的。着就要求HR在着方面的工作要求提高。

二、国外研究现状

日本学者中村一郎在‘人际关系方程式’一书中提到，处于群体中的个人，只有在个体方向与群里方向一致时候，个人的才能才会得到充分的发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。如果个体在缺乏外界调价或者心情抑郁的压制状态下，就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能。个体的发展途径也不会得到群体的认可和激励，特别是在个体方向与群体想法不一致的时候，整体工作工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平是比下降。个人潜能的发挥与个人方向和群体方向是否一致之间，存在着一种可以量化的函数关系、据此，他提出了“目标一致理论”。当个人目标与组织目标完全一致时，潜能得到充分发挥；当二者不一致时个人的潜能受到一致。

最早出现在马奇和西蒙合著的‘企业论‘中，是关于人才流失模型中影响较大的模型。马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模型他们的模型实际上是有两个模型共同构成，一个模型分析感觉到的从企业留出的合理性，一个模型分析感觉到的从企业流出的容易性。雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要的决定因素。他们研究发现工作满足度是与人才在工作中自我价值的实现、对工作角色或其他角色的胜任程度等是相一致的。

随着时代的不断发展，企业想要在激烈的竞争中取得优势地位，稳步发展，找准企业流失的原因是至关重要的。

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引言

一、人员流失相关概述

（一）人员流失概念

（二）人员流失的特点

（三）人员流失的理论

二、精密机械公司员工流失问题现状

（一）精密机械公司简介

（二）精密机械公司员工流失现状

三、精密机械公司员工流失的原因分析

（一）缺乏合理的薪酬制度

（二）缺乏深入人心的企业文化

（三）缺乏明确的晋升体制

（四）招聘环节缺少有效制度

四、解决精密机械公司员工流失的对策

（一）健全公司薪酬管理制度

（二）加强企业文化和价值观的宣传

（三）设计完整的职业发展规划

（四）改进招聘培训制度

五、结论

参考文献

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