浅谈民营企业员工关系管理问题及对策_开题报告

一、选题的背景与意义

随着社会的进步和发展，员工关系管理已经成为影响企业生存和发展的重要环节，是其他管理工作得以有效实施的前提和基础。在企业的内部，员工的工作积极性、员工满意度等会直接影响工作效率间接影响劳动成本、生产质量，那样的话企业的竞争力也会大打折扣。所以，员工关系管理将成为企业人力资源重点关注的部分，好的员工关系管理可以促进企业的发展和改革，加快企业的改革速度，确保企业人才引进的良性循环和各部门的协调发展。因此，企业员工关系管理策略的研究对企业的发展是十分必要的。

二、国内研究现状

近年来，特别是我国对外开放政策实施以来，国内企业逐渐加强了对企业员工关系管理的重视，在员工待遇、员工矛盾以及员工工作环境方面都有所改善，以维持更为和谐的企业内部环境，为企业的发展创造更为良好的条件。相对应的，国内专家和学者对于企业员工关系管理的研究也逐渐深入，对企业与员工之间的关系协调等方面展开了非常深入和全面的探讨。

吴慧青（2003）在研究中指出，企业员工关系管理是一个动态的过程，企业员工关系管理需要企业针对现有状态建立完整的企业员工关系管理体系，加强对企业员工的关怀和关注，从以人为本的角度加强体系的完善和改良，以更好地促进企业与员工之间良好的关系的协调与实现，为企业员工创造良好工作环境，为企业发展形成有力支持。潘红梅（2006）认为，企业员工关系管理是企业经营效益提升的重要保证，企业员工关系管理旨在调动员工工作积极性，实现对员工工作业绩的优化，从而保证企业经营目标的顺利实现。企业员工关系管理是从企业利益出发，从战略、绩效以及报酬管理等诸多方面优化企业的内部质量，加强对企业人员的合理调配和利用，保证企业经营战略的达成，同时也确保企业员工满意率和忠诚度的提升。

陈书奇（2005）针对于国内房地产企业经营现状及企业员工关系管理现状展开了专业研究和调研，并以河南建业地产有限公司为样本，深入探讨了企业员工关系管理工作，指出了企业管理质量的重要保障因素，并且对公司企业员工关系管理的改进提出了合理建议。

吴思嫣（2007）从企业员工关系管理的心理契约角度出发，指出促进企业员工关系管理质量提升的关键在于引导和沟通。在日常运行和管理过程中，企业管理者应该加强对企业员工心理契约的引导，重视和员工之间的沟通和交流，了解员工对于企业的看法和认识，结合企业现有的管理制度，对企业员工开展适当的激励和刺激，在保证企业管理公平公正的基础上，使企业和员工之间能够维持健康的心理契约，最终实现对和谐员工关系的构建。

冯常生（2012）在《浅析企业员工关系管理》一文当中，就企业员工关系管理的重要性进行了深入的探讨，从员工关系管理与企业发展的关系入手分析企业员工关系管理对于企业发展所带来的积极影响，并且对企业员工关系管理工作的开展提出了一定的优化对策和建议。冯常生研究过程中，对当前国内企业的发展形势以及员工关系管理的实际现状入手，具体对员工关系管理与企业发展之间的关系进行了深入的探讨，而这有助于提升企业对员工关系管理的认识，增强企业对员工关系管理的关注。

三、国外研究现状

1960年，Argyris在《Understanding Organizational Behavior》中提出了“心理契约”理论，综合考虑了员工和企业的相互期待及需要，认为在ERM中应充分考虑员工和企业的相互期待以及各种需要，并对其进行有效引导和管理，以达到“企亚清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业满足他们的需求与愿望”。

在国外，从19世纪末20世纪初时期泰勒（Taylor,1911）的发展科学管理原理开始，到20世纪30年代初著名的“霍桑实验”为发展的第一阶段。“霍桑实验”是对古典管理理论的重大突破，首次以人的因素作为研究重点，依次经历了明实验、福利实验、访谈实验以及群体实验。它是从人的思想和情感出发进行管理，认为人才是企业发展的无限动力，员工在受到额外的关注和激励后提升其努力程度。其中影响较大的著作有沃格尔（1980）的《日本名列第一》、帕斯卡尔和艾索斯（1981）的《日本的管理艺术》、彼德斯著（席玉萍译2006）的《追求卓越》、梅奥（1933）的《工业文明的人类问题》等。第二阶段是“以人文本”促使对员工关系的理解升华，以舒尔茨（Schultz）为代表的早期人力资本理论，到20世纪50年代以来以日本威廉·大内为代表的管理学家将其处理员工关系的理论进行了总结，以麦格雷戈“X理论”和“Y理论”为基础，从组织角度提出Z理论。

Z理论最早提出企业文化的概念，强调在管理中要加入人性化因素，将东方文化中的人文文化融入企业管理中，并提出信任、组织内关系的微妙性与亲密性等内容观点。整个阶段期间，经过马斯洛、赫茨伯格、弗鲁姆、麦格雷格等管理学家数十载的努力，相关的理论研究取得了丰硕成果，如人的需求层次理论、双因素理论、期望理论、X-Y理论等都为阶段的发展产物。诸多理论主要对人的主观表现影响的因素进行研究，对激励方式重新定义、柔性管理方式探讨等方面展开，对企业的员工关系管理具有重大有效的指导意义。随后第三阶段可认为是从1965年美国心理学家施恩提出“心理契约”的概念开始。最初是美国行为学家Argyris（1960）在《理解组织行为》中提出心理的工作契约概念，认为雇佣关系中存在着非正式的期望和理解。随着后期的不断发展，有多个不同学派的衍生。其中争论较为激烈的是持观点认为心理契约是雇用双方相互义务的主观理解的“Rousseau学派”和持观点认为心理契约是雇用双方能为彼此提供价值的主观理解的“古典学派”。Roger Eugene Karnes（2009）研究指出企业应从道德层面着手，通过提高员工对企业的认同感和满意度，进而改善员工关系管理。员工关系管理发展至今，国外的相关研究正朝着不同视角和思考方式的多元化研究发展，如罗伯特·布切利和杰恩斯·科瑞斯坦森从管理时机方面研究提出员工关系管理应在事前做好契约性的安排，而不是事后的管理措施。Beenjamini（2015）从内容模块方面在1990年提出企业文化的对员工关系管理的重要作用，并且建立起关于组织文化及环境氛围与员工行为表现、态度对组织效益影响的关系模型。

B. ^范文提纲格式

一、引言

二、员工关系管理概述

（一）员工关系管理的概念

（二）员工关系管理的目的

三、JX公司员工关系管理存在的问题

（一）JX公司基本情况概述

（二）JX公司员工关系管理存在的问题

1.企业管理者的素质待提高

2.员工关系管理方面的战略培训

3.强调管理，激励手段单一

4.机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者

四、改善JX公司员工关系管理的对策

（一）增强公司管理者的素质与能力

（二）确立员工关系管理的战略规划

（三）健全员工激励机制

（四）制定人力资源管理策略

C. 参考文献

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