中小企业管理人力资源的管理与对策研究-开题报告-文献综述-参考文献

（一）国内研究现状

在国内，人力资源管理是最近几年发展起来的一项新课题，大多数的研究还在导入和介绍国外先进的理论阶段。中国真正将人力管理运用于实践的还少，大多数的企业把详细的培训计划等同于人力资源管理，学术界近年来对此管理研究开始予以关注自改革开放以来，我国中小民营企业在经过30多年的发展后取得了巨大的成就，成为我国国民经济发展的新的增长点，其在发展生产力、培植地方财源、扩大动就业、促进公有制企业转换经营机制、满足社会多样化需求、创造地区经济繁荣、促进社会主义市场经济体制的形成等方面，发挥了积极作用。人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验。然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是本市小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，本市本县的经济开发区内的大多数中小企业更是如此，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期民营中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。吉林大学中国国有经济研究中心研究员徐充（2003）指出：家族化经营导致企业找不出人才。李均在《民营企业HRM的几点误区及思考》（2003）中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区，即：管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。孙早鲁政委《从政府到企业：关于中国民营企业的研究综述》2003，他们指出：民营企业的发展离不开管理的制度化、科学化、规范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一个民营企业成熟和规范的标志。吴文韬（2004）认为：由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。许丽（2004）认为：能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。著名管理学家、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面资源管理理论。他认为，人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动，应在组织中统一管理个体的不同方面，把工作系统设计加入到人力资源管理的行列中去。主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。

（二）国外研究现状：

西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。 美国著名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。 马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。 贝文(Bevan)认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。莫布雷(Mobley)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下:雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。Mobley的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。20世纪90年代，美国西方员工持股理论又成功的兴起，他的特点是：企业员工持股与退休计划结合，创造员工收入的多种来源；员工购买企业股票不是用过去劳动(现金)支付，而是用预期劳动支付；员工拥有的股份与其年薪相挂钩；员工拥有的股份在一定时期内不得兑现或转让。这种制度的建立使产权分散化，让员工都能获取生产性资源，从而实现劳动收入和资本收入，同时也促进了经济增长和社会稳定。

二、^范文提纲

第一章．中小企业人力资源概述

1.1 选题背景

1.2中小企业经营方式管理现状

1.3概述中小企业存在的问题

第二章．中小企业人力资源管理的问题 

2.1 人力资源管理体系不完善，落后 

2.2人才选拔途径缺乏科学性。

2.3缺乏对员工的后期培训，与人才激励

2.4缺乏人力管理资源的规划

第三章．优化中小企业人力资源管理对策建议

3.1完善沟通与制度、

3.2 建立有效的公司激励与考核制度、 

3.3 结语

主要观点：

企业是人类社会组成的细胞，其地位和作用日益重要。20世纪以来企业为社会创造了大量的物质财富和精神财富，促进社会进步与发展。现在社会一个国家的发展，科技进步，人民生活水平提高，改善福利均依仗企业。而企业的所有这些作用，都要依赖于企业中的处于各种岗位的员工来实现

 目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企

业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期中小企业不论在规模、资金、实力上

相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的

困难，但也应该看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。因此中小

企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高

人力资源管理水平，探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业

必须解决的问题,根据现阶段中小企业人力资源管理发展的情形，按照市场要求，两者适当的融合在一起。

三 文献：

[1]余凯成，陈文文，陈维政，人力资源开发与管理（第三版）（M）.大连理工大学出版社.2010 

[2] 韩燕，王瑞永.中小企业人力资源柔性化管理模式的探讨[J].《社会科学论坛》，2010，(14).

[3] 彭剑锋：人力资源管理概论[M]，上海复旦大学出版社；2004年

[4]樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[J].长沙大学学报,2007,(3).    

[5]李伟等.国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴[J].商业时代,2007,(19).   

[6]胡树红,刘冠华.浅谈我人力资源管理的战问题.[J].兰州学刊,2007.    

[7]刘俊.不同有制中小企业人力资源管理比较研究[J].生产力研究,2005.   

[8] 胡之亮《基于SWOT分析的山西中小企业人力资源管理研究》2012.02

[9]贾佩瞳《浅谈我国中小型企业的人力资源管理问题》2012.09

[10]费英秋.中小企业人力资源管理.北京：经济管理出版社，2012.3

[11]袁令起.企业人力资源管理中激励问题的探究[J]，现代经济信息，2010（11）

[12]韩燕，王瑞永.中小企业人力资源柔性化管理模式的探讨[J].《社会科学论坛》，2010，(14)

[13] 杜丽卿.建立民营企业科学薪酬管理制度探究［J］.中国商贸，2012（6）：118—120 

[14]刘雪梅.浅谈小微型企业的弹性雇佣关系与管理[J].科技与企业,2013,10:60-62.

[15]刘剑锋.灵活雇佣方式的实践与思考[J].忻州师范学院学报,2012,28(2):61-63.