富士康公司员工薪酬满意度研究_开题报告

薪酬管理文献综述

   21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，企业竞争日趋强烈，归根究底为人才的竞争，企业如何通过有效手段，整合有效资源实现最大效能，成为现代企业管理者迫切解决的问题。而薪酬管理作为现代人力资源管理的重要内容，合理有效的激励制度对员工有着十分明显的激励作用，可以促使员工为了实现组织目标而努力工作，使企业在人才竞争中留住人才和使用人才。

薪酬管理概念的界定

苌建强认为, 薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。薪酬是劳动者提供劳动的回报，是对劳动者各种劳动消耗的补偿，因此薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。在我国物质生活水平日益提高的今天，管理者不仅要保证其员工基本生活，更要适应社会和个人的全方位发展，提供更全面的生活保障，建立起适应国民经济发展水平的薪酬制度。

1946年V.弗鲁姆在<<Work and Motivation>> (Victor Vroom,1946)一书中首先解释了工作中激励的期望理论，薪酬满意度研究由此拉开了序幕，Victor Vroom 认为满意度的不同导致了绩效差异，薪酬满意度是薪酬体系的因变量。

国内外薪酬管理研究现状

（一）国内薪酬管理研究现状

贺伟跃认为, 宽带型薪酬结构即工资的等级减少,而各种职位等级的工资之间可以交叉。其主要特征包括：一是加大专业人员#管理人员和领导者的工资差距；二是工资标准在某一工资类别的不同等级中差距比较大，专业技术人员的工资等级间的差距更大；三是职务和工资等级主要取决于员工的专业水平"随技能水平上升，职位和工资上升；实际上是加大工资中知识技能因素的含量。宽带型薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人技能的增长和能力的提高上来，给予绩效优秀者较大的薪酬上升空间。有利于增强员工的创造性!促进其全面发展!给员工以更大的发挥能力的空间，产生良好的工作绩效，同时也使企业在员工薪酬管理上具有更大的灵活性。

胡顺荣认为，宽带薪酬或者薪酬宽带（Broadbanding）实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统的那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。

杨利静, 杜智娟认为，与传统企业的薪酬结构模式相比, 宽带薪酬模式具有几个方面的特征: 1. 重业绩、轻资历, 职位概念逐渐淡化。宽带薪酬的特点, 就是大幅削减职位的级别数, 大精简薪酬等级的同时, 将每一级对应的薪酬浮动范围拉大, 资历也已不再与薪酬挂钩,一切以业绩说话。低级别的员工只要工作业绩出色, 所得薪酬就会超过甚至大大超过高级别的员工。在这种情况下, 员工不再需要一味通过级别的上升来追求薪酬的提高, 员工着重要考虑的是自己的业绩, 不用过多地考虑自己的职位, 职位概念逐渐淡化。2. 支持扁平型的组织结构。宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念, 减少了工作之间的等级差别, 有助于企业组织结构向扁平化发展, 并保持组织结构的灵活性和对外部环境的适应性能力的同时, 有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化, 从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。3. 有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养。由于同级职位调动不能带来薪酬变化, 但却使得员工不得不学习新东西, 工作难度相应增加, 辛苦程度相应加大却不能受到薪酬激励, 这样容易挫伤员工的工作积极性, 阻碍内部员工职位调动。而在宽带薪酬制度下, 个人能力高低决定薪酬水平, 对员工进行职位的横向调动甚至向下调动时, 遇到的阻力就小得多。更多的员工掌握二个或多个岗位技能, 不仅自身能力得到提升, 而且为组织提供了复合型人才, 也有利于组织自身的发展。4. 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下, 员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高, 因为即使能力达到了较高的水平, 如果企业没有出现职位空缺, 员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬制度下, 员工不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位的晋升, 只要注意发展企业所需要的技术和能力就可以获得相应的报酬, 同时易形成注重员工绩效水平和贡献水平能力的企业文化氛围, 也有利于引导员工重视个人技能的培养和提高。

、国外薪酬管理现状

理查德（2003）认为，为了保证薪酬系统适宜而且有效，不仅经理们之间需要相互沟通，还需要他们和行业联合会的代表及职员进行沟通。顺畅的沟通渠道不仅能够促进相互信任，而且也是早期警报系统的重要组成部分。理查德还强调审计薪酬系统的重要性，并且提出了偏差和退化导致的问题。

亚当斯的薪酬公平理论。这个理论认为：公平理论侧重于研究报酬大小与努力水平的关系,探讨工资报酬的合理性对员工工作积极性的影响。该理论指出,员工的工作动机,不仅受其所得的绝对报酬的影响,而且还受相对报酬的影响,即一个人不仅关心自己收入的绝对值(自己的实际收入),而且也关心自己收入的相对值(自己收入与他人收入的比例)。如果员工发现自己投入与收益的比例与别人的投入收益比例相等时,便认为是应该的、正常的,因而心情舒畅,工作努力。反之,就会产生不公平感。员工产生不公平感以后,往往会采取一些对工作不利但有助于自己恢复公平感的行动,比如减少个人投入、要求加薪、缺勤率上升甚至辞职等。

乔治(2002)从战略性视角认为薪酬体系应随着企业战略的变动而改变，并引证了IBM公司的战略转移和文化转型的案例。他认为，如果薪酬战略的基本前提是把薪酬体系和经营战略联系起来，那么不同的经营战略就会有不同的薪酬方案。乔治认为如何有效地实施薪酬战略非常重要，要把内部一致性和外部竞争力结合起来设计薪酬制度，内部一致性决定薪酬结构，外部竞争力决定薪酬水平。 

Edilberto (1996)通过考察企业和环境之间的关系、变动薪酬的影响因素后,认为薪酬战略包括四个方面:(1)薪酬哲学,指组织发放薪酬的目的; (2)外部竞争性,指制定薪酬战略时要考虑竞争者的薪酬策略;(3)个体奖励,指薪酬中包含的针对个人绩效的奖金; (4)支付管理,指制定薪酬战略时重视员工参与。

  目录

摘要I

AbstractII

一、绪论1

 （一）薪酬管理的文献综述1

 （二）研究内容和研究方法

二、富士康公司概况与薪酬管理体系现状2

 （一）富士康公司概况2

 （二）人力资源现状2

 （三）薪酬管理体系现状2

三、影响薪酬满意度的原因分析3

  (一）薪酬满意度的原因分析3

 （二）薪酬管理系统问题分析3

   1薪酬水平满意度低3

   2薪酬结构不科学3

   3薪酬制度缺乏公平性和激励性3

 （三）本章小结3

四、富士康公司薪酬体系的再设计4

 （一）富士康公司薪酬新方案4

  1富士康公司管理人员薪酬体系设计4

 （二）富士康公司新旧薪酬体系比较分析4

 （三）本章小结4

结 论5

参考文献6

致 谢7

参考文献：

[1]刘昕．薪酬管理[M] ．中国人民大学出版社．2011

[2]苟毅飞.提高员工薪酬满意度途径研究[J].北京：商场现代化.2006（23）：288-289

[3]冯云．薪酬管理在人力资源管理中的运用分析[J]．现代经济信息．2011（02）

[4]顾建平.战略薪酬：知识员工薪酬激励理论与实证研究.南京：南京大学出版社.2006:54-56

[5]贺伟跃，周怡．现代企业薪酬管理的制度创新[J]．上海市经济管理干部学院学报．

[6]杨章程．如何制定集团企业薪酬策略[J]．现代商业．２０１０（５）

[7]（美）约瑟夫·J马尔托奇奥.战略薪酬———人力资源管理方法[M].北京:社会科学文献出版社,2002:286-310.

[8]（英）理查德·索普.企业薪酬体系设计与实施[M].北京:电子工业出版社,2003:96-113.

[9]亚当斯．社会交换中的不公平[Ｍ]

[10]（美）乔治·T·米尔科维奇.薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社,2002:316-330.