心理契约与工作满意度影响因素的研究-开题报告-文献综述-参考文献

（一）概念界定

1、心理契约概念界定

“心理契约” 这个术语最早是由阿基里斯(Argyris)于1960年提出，在其著作中，他率先使用心理契约这个词汇来描述车间里的工人和工头之间的一种默契关系，但却没有给它下确切定义。而接下来莱文森(Levinson)于1962年提出心理契约是组织同其个体间相互期望的总和，有些期望是比较容易用文字和语言来表达的，而另外一些则比较隐讳和具有暗示性。后来“心理契约”这一术语由美国著名管理心理学家施恩(Schein)正式提出。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织期望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。施恩(Schein)还提出，心理契约反映了员工与企业组织之间内在的心理关系的价值取向，是双方形成合作关系的前提条件。本文根据前人的研究成果，将心理契约的概念界定为个人对其将为组织作出的贡献和组织相应地给予个人的诱因的总的预期，是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的内隐契约或者期望，而影响心理契约的因素主要有工作环境、任务与职业取向、安全与归属感、劳动报酬、价值认同、培训与发展机会、晋升机会等。

2、工作满意度概念界定

     “工作满意度”这一概念最早是由Hoppock 于1935年在其著作《Job Satisfaction》中首先提出，指个人在组织内工作的过程中，在心理和生理两方面对工作本身及其有关方面(包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等)有良性感受的心理状态，是工作者对工作情境的一种主观反应。而著名心理学家Locker在1976年提出“工作满意感是个人对其工作或工作经验的评价所产生的一种愉悦或积极的情绪状态”。Robinson 于1997年提出工作满意度的定义是“个人对他所从事工作的一般态度，一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极态度，工作满意度水平低，对工作就可能持消极态度”。笔者认为可以工作满意度的概念界定为：工作满意度是指个人对他所从事的工作的一般态度。工作满意度是测量员工工作态度，反映员工士气的一个重要指标，它同时也与员工离职率、缺勤率和员工对企业的组织认同感密切相关。一般来说，影响工作满意度的因素主要有工作环境、工作群体、工作内容、企业背景、个人观念等。

（二）国内研究现状

关于心理契约与员工满意度的研究目前在国内尚处起步阶段，国内学者对于这一课题的研究成果多集中在对于某一特定群体的调查应用阶段，属于探索性研究，并未进行深入地、量化地研究。综合近期我国有关的研究文献来看，主要存在以下观点：师曙光、孙利虎在《心理契约对工作满意度的影响研究》中认为，影响工作满意度的六个维度为心理契约、工作本身、薪水、晋升机会、上级的管理和同事关系。其中心理契约是影响工作满意度的一个重要因素。心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本因素是工作满意度、工作参与和组织承诺。在企业中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键，心理契约管理的目的就是通过人力资源管理提高员工的工作满意度，并唤起员工对组织的强烈归属感和工作的高度热情。而文新跃在《心理契约理论与工作满意度影响因素的研究》中通过调查问卷及统计分析得出，随着服务年限的增加，影响员工工作满意度的因素的重要性也会发生变化。大的分界点是工作年限在1—2年的员工。工作1—2年的员工与刚进公司的员工相比，工作满意度要低很多，因为许多公司在招聘员工时，有意或无意地美化公司和所招聘的职位，将特别优秀的员工和特别难得的机遇等特例作为普遍现象加以宣扬，使得员工对工作和公司产生过高期望。员工在进入公司后，必然会产生一定的心理落差，认为公司没有兑现其承诺，导致这一阶段的员工的工作满意度很低。

（三）国外研究现状

国外对于心理契约与员工满意度的研究更为深入、系统，心理契约是美国著名管理心理学家施恩(Schein)正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织期望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。在其著作中心理契约的影响因素主要包括个人和组织员工与企业组织之间内在的心理关系的价值取向。另外，科特(Kotter) 认为心理契约是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约，内隐契约或者期望。而麦克法兰·肖(McFarland)认为心理契约发挥的作用为，心理契约能够减少个体的不安全感， 因为雇佣关系很难用一份成文的合同来规定所有的情况，但是心理契约能够填补这一缺口。另外，“Rousseau”学派强调心理契约是指一个雇员对其与组织之间的相互义务的情感信赖程度，虽然这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者其代理人所意识到，该学派认为心理契约的主要影响因素为雇员与组织之间的情感信赖程度。在对于工作满意度的研究中，Hoppock在1935年其著作《Job Satisfaction》中首次提出工作满意度指个人在组织内工作的过程中，在心理和生理两方面对工作本身及其有关方面有良性感受的心理状态，是工作者对工作情境的一种主观反应，主要影响因素包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等。著名心理学家Locker认为，工作满意感是个人对其工作或工作经验的评价所产生的一种愉悦或积极的情绪状态，主要影响因素应是工作给个人所带来的情绪状态。而Robinson对工作满意度的定义是“个人对他所从事工作的一般态度，一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极态度，工作满意度水平低，对工作就可能持消极态度”，他认为工作满意度的影响因素应包括工作条件、工作难度、个人发展机会等。

二、^范文提纲

一、前言

二、概念界定

（一）心理契约

（二）工作满意度

三、心理契约的影响因素

（一）、工作环境

（二）、任务与职业取向

（三）、安全与归属感

（四）、劳动报酬

（五）、价值认同

（六）、培训与发展机会

（七）、晋升机会

四、工作满意度的影响因素

（一）、工作环境

（二）、工作群体

（三）、工作内容

（四）、企业背景

（五）、个人观念

五、管理实践建议

（一）晋升机会

（二）内部沟通

（三）薪酬待遇

（四）员工培训

三、参考文献

著作：

[1]李原.郭德俊.组织中的心理契约[J].心理科学进展，2002(10). 

[2]陈加州.方俐洛.组织中的心理契约[J].管理科学学报，2004,4(2). 

[3]JArgyrisC.UnderstandingOrganizationalBehavio[M].London:TavistockPublications.1960．

[4]李文静.员工职业生涯的心理契约的动态管理[J].经济与管理，2004，18 (10).

[5]波特·马金等著，王新超译.组织和心理契约[M].北京：北京大学出版社，2000.

[6]王世丹.运用心理契约提升员工整体满意度[D].吉林大学硕士^范文，2005.

[7]Herzberg F,Mausner B,Peterson R.O.& Capwell D.F. Job Attitudes:Review of Research and Opinion[M]. Pittsburgh,PA:Psychological Service of Pittsburgh, 1957.

[8]李原.企业员工的心理契约[M].上海：复旦大学出版社，2006. 

[9]卢嘉.时堪.工作满意度的评价结构和方法[J].中国人力资源开发，2001 (1).

[10]金瑜.心理测量[M].上海：华东师范大学出版社，2002. 

[11]冉斌.员工满意度测量手册[M].深圳：海天出版社，2002.