我国民营企业人力资源管理浅析——以X机械制造有限公司为例-开题报告-文献综述-参考文献

（一）国内研究现状

随着20世纪90年代海外留学生学者对国外其他先进理论的研究和引进国内，人力资源管理的概念和理论从起步到逐渐丰富的过程，这个过程中，民营企业的人力资源管理正处在问题严重束缚企业发展的时候，许多研究学者和企业家逐步开始将民营企业的有关特性与人力资源管理的理论相互结合，探讨民营企业人力资源管理存在的有关问题。南京大学的赵曙明（1992）在《国际企业人力资源管理》中系统地介绍了西方人力资源管理的体系，以及人力资源管理的发展趋势。赵曙明（1995）又在《中国企业人力资源管理》中尝试将西方的人力资源管理理论与中国实践结合起来，从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势和劣势。卢瑞甫（2002）研究了我国民营企业，特别是民营企业人力资源管理中存在的问题，包括缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步规范、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等。同样，卓博（2004）也对民营企业人力资源管理问题进行了研究，特别是家族化问题进行了研究，认为民营企业存在着机制不健全、人员配备专业化程度偏低等问题。蔡而迅（2002)通过调查和跟踪港台地区、内地区域内的快速进入市场和退出市场的民营企业，这些民营企业的表现风格相似，主要是家族式管理风险与收益的讨论。蔡而迅认为虽然这些民营企业盛极一时，但是，这些民营企业通常难以获得长久的发展，管理风险较大，表现在不利于吸引优秀人才、缺乏科学的决策机制、家族利益纠纷复杂等几个方面。李均（2003）总结了民营企业人力资源管理存在的七大误区，包括管理方式的绝对化、激励方式单一、报酬标准过于主观、产权主体单一、员工培训片面化、管理观念滞后、人才引进无序等，其中家族化管理问题众多。其他学者也对家族化问题进行了研究，徐充（2003）认为家族化问题不利于企业吸引优秀人才，缺乏科学的决策机制，复杂的家族利益纠纷也造成了管理的困难。吴文韬（2004）认为民营企业普遍存在着将人才界定为技术人才的问题，他们认为企业经营中诸多问题归根到底是技术人才匮乏造成的，人才观念狭溢，影响到企业的长期稳定发展。保育钧（2005）则认为，我国民营企业发展的关键是建立现代企业制度，健全职业经理人制度，完善人力资源管理体系。周文明（2008）研究了我国民营企业人力资源管理中存在的问题、原因，并提出了一定的对策。曾漫丰（2009）也对我国民营企业人力资源管理问题进行了研究。吕媛（2012）以河北省为例对我国民营企业人力资源管理问题也进行了研究。

（二）国外研究现状

人力资源的理念的提出可以参照美国管理学家德鲁克在 1954 年出版的《管理实践》内容。德鲁克认为，人力资源必须视同为企业的特殊资产，人力资源管理正是对这种特殊资产的有关管理工作的总称。而 20 世纪 50 年代，美国经济学家舒尔茨在研究的基础上，对传统的资本概念进行的修正，认为人力资本是管理中的重要因素，需要充分认识这种资本，管理需要充分研究其行为和要求。舒尔茨认为人力资本是作为一种生产要素而存在于人体内的具有经济价值的所有知识、技能、体力和健康等的总和，能为其投资者现在和未来带来一定量的收入流。迈尔斯（1965）在《哈佛商业评论》的研究^范文提出人力资源管理模式理论，认为管理的内容需要转变，需要对员工的帮助和沟通，这种沟通表达企业内部的关心和支持，员工能够认可企业组织是关键，并转变传统的管理模式，向人力资源管理阶段进行过渡。美国管理协会出版的由达萨特尼克（1972）编著的《改革人力资源管理》一书强调了员工的需求、兴趣、期望和组织目标之间的一致性，以及“在组织中，人是最主要的观点”。彼得森和翠西（1979)年在《人力资源系统管理》中认为，人力资源管理或人际和工业关系在一个企业里都包含着招聘、翻选、绩效评估、薪酬和员工开发以及劳资谈判等活动。整体上看，人力资源管理经历了从传统人事管理和现代人力资源管理两个阶段，在第一个阶段，人被看成为成本，在第二个阶段，人成为企业最为宝贵的资源。两个阶段在管理观念、管理模式、管理的重心、管理方式等方面都有显著差别。在管理观念方面，在现代人力资源管理阶段人被作为重要资源来加以开发。在管理模式方面，现代人力资源管理主要是围绕着开发人的能力和激发人的活力来展开。在管理的重心方面，现代人力资源管理以人为中心。

管理方式方面的转变是当代人力资源管理理论的重大突破，这种管理过程需要体现一个长期性和全过程性，短暂的管理方式无法应对环境的变化。人力资源管理的战略性重要意义得到体现，是企业未来发展的战略组成部分。后来，戴瓦纳（1981）在《人力资源管理：一个战略观》中提出了战略人力资源的概念，比尔（1984）在《管理人力资本》中提出了战略人力资源管理理论，该理论产生了深远的影响。20世纪 90 年代，美国等西方国家兴起了员工持股理论，企业员工持股与退休计划结合，为员工创造多种收入来源。这种制度使产权分散化，让员工能够获取生产性资源。美国经济学家舒尔茨在 1992 年的诺贝尔经济学奖获奖感言中说，“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要的多。”查德威克和凯培利（1999）将人力资源管理中的战略定义为：人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系。这个定义对于认识人力资源管理起到了方向性的指导作用。首先是从战略角度来考虑人力资源，企业的未来发展依托战略的安排，而人力资源管理就是其中之一，必须强调这种高度。其次是从国际化来看待，人力资源管理的挑战是全球化企业市场激烈竞争和人才的竞争，这种变化需要协调和沟通全球文化背景下人才的资源储备和挖掘。最后是，组织内部的企业文化的角度，探讨企业内部组织文化，需要强调这些文化对组织内部的影响。

从案例研究方面，Taylor 和 Francis（2004）通过研究比较了印度国有企业和私营企业的人力资源管理（HRM）。调查数据来源 137 家大型制造企业（国有企业= 81；私营企业= 56 ）的问卷调查。分析的关键领域包括人力资源部门，企业的变化，招聘和选拔，薪酬和福利，培训和发展，员工关系，强调人力资源管理战略的关键的作用，人力资源职能的结构。内部劳动力市场被用来做比较分析。统计结果表明，在印度国有企业和私营企业的人力资源管理系统的一些相似性和差异。研究的结果显示，印度的国有企业和私营企业的人力资源管理实践之间的差距也不是很显着的。此外，在一些人力资源功能区（例如，补偿，培训和发展） ，印度私营企业已经采用了更合理的方法比国有企业。Thang V. Nguyen 和 Scott E. Bryant（2004）研究中、小型企业人力资源管理的问题，通过调查 89 家越南的中小企业样本，对人力资源管理的一个主要挑战（中小企业）是为了平衡这些小公司的正式政策和非正式的文化。研究结果显示，公司的规模越大，非正式文化的情况就越严重，非正式文化发展情况与企业绩效成正相关关系。这项研究对管理人员和政策制定者的能够产生实际影响。

二、^范文提纲

一、绪论

（一）选题的背景

（二）研究的目的和意义

（三）理论综述

（四）研究思路及内容

二、迈拓机械设备制造有限公司人力资源管理的现状及问题分析

（一）迈拓机械设备制造有限公司简介

（二）迈拓机械设备制造有限公司人力资源现状及问题

1、缺乏有效的人才

2、缺乏周密的招聘计划

3、绩效考核有名无实

4、企业文化建设方面的问题

5、人才高消费

6、注重培训的形式和数量,忽视培训的内容和质量

三、迈拓机械设备制造有限公司人力资源管理存在问题的成因

（一）社会环境因素

（二）该企业本身的因素

四、迈拓机械设备制造有限公司人力资源管理的改善建议

（一）引导管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念

（二）完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养

（三）全方位构建人力资源管理体系

（四）全面加强企业文化建设，培育企业精神

五、结论

三、参考文献

[1] 李祝舜.中国民营企业人力资源管理发展研究[J].企业经济,2005,(2):33-36.

[2] 刘萍.我国民营企业人力资源管理的问题及对策[J].商业研究,2006,(5):40-42.

[3] 刘波,孙剑平.民营企业人力资源管理的文化突围[J].现代经济探讨,2008,(6):58-60.

[4] 王双苗.我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析[J].生产力研究,2012,(2):210-211.

[5] 赵步同,曹家和,彭纪生等.论民营企业人力资源管理的系统性[J].科学学与科学技术管理,2007,28(11):191-195.

[6] 李东.民营企业的人力资源管理[J].学术交流,2001,(6):99-102.

[7] 谢文龙.我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].中国商贸,2015,(8):38-39.

[8] 殷建平,李昕.浅析我国民营企业人力资源管理[J].商业研究,2008,(3):87-89.

[9] 杨炎坪.民营企业人力资源管理的问题及对策[J].中南民族大学学报(人文社会科学版),2002,22(3):41-44.

[10] 米俊,段建生.民营企业人力资源管理问题和对策[J].生产力研究,2007,(8):136-137.