杭萧钢构公司一线生产型员工薪酬管理研究_开题报告

目前公司面临内外环境复杂多变,市场主体日益多元化，竞争加剧导致了人才成本、激励和整体素质提高的压力逐渐加大，对于人才的需求和培养的任务也更加沉重。面对新情况，公司人力资源工作也迫切需要进行创新和优化。目前杭萧钢构公司在人力资源管理过程中采用四维一体的管理体系，即职位、能力、绩效和薪酬。以职位、能力、绩效作为设计员工薪酬体系的基础，企业要想实现整体目标，就必须依赖于一个有效的薪酬激励体系。公司需要对薪酬体系予以高度重视，因为薪酬体系和制度对于员工工作的积极性和热情有着直接影响，并且薪酬管理也是企业的重点成本项目。杭萧钢构公司对一线生产员工当前采用的主要是以岗位为标杆，以部分绩效为支线的薪酬管理体系，这种体系在实际操作中暴露出很多问题，对于现代市场竞争形势下企业的战略目标实现有着很大的阻碍。因此亟需根据现实情况重新设计薪酬体系。希望本文的研究对公司薪酬体系研究有一定的借鉴意义。

市场经济的不断完善，经济社会速度与人们的生活水平不断提高，薪酬对于企业员工和管理者来说是一个非常重要的问题。目前我国企业在薪酬管理方面仍然处于初步探索阶段，许多问题亟待解决，如果处理不好将会对我国整体经济的发展有着严重的阻碍。设计现代薪酬管理体系，以不同岗位不同贡献值为基础，分别对员工进行激励，根据其职位采用不同的薪酬管理办法，对于员工最实际也是最迫切的需求予以满足，才能充分调动工作的积极性。现代市场经济是人才竞争的时代，薪酬体系的设计对于企业的核心竞争力有着直接影响。企业必须在面对外部市场变化结合自身发展需求合理的设计薪酬体系，如何引进人才、储备人才和充分发挥人才的潜能都有赖于合理的薪酬体系。

1.国外研究综述

薪酬是人需求的一部分，而国内外关于人的需求方面的理论研究很多，对于人的需求分类非常复杂而多样，有的分为存在、关系和成长需求，而有的则根据其起源分为自然和文化需求。其中最为典型的是马斯洛的层次需求理论和赫兹伯格的双因素理论。这两大理论对人类需求研究的发展有着突出贡献。

（1）马斯洛的“需要层次理论”。

上世纪四十年代美国著名学者马斯洛在其一部著作中提出了闻名于世的需求层次论，将人们的对客观事物认知的价值体系划分成差异化的层次需要。这项需求论包含了人们的生理需求、安全需求、自尊需求、安全需求以及最高的自我实现需要等。这是一个从下到上、富有层次感的层次需求理论系统，其中的五个层次需求是阶梯排列、不断上升的，在满足完低层次需求后不断向高层次需求发展。马斯洛提出的层次需求理论主要具有如下特征：

（2）赫茨伯格的“双因素理论”。

由赫兹伯格提出的知名理论，双因素的核心观点对于传统进行突破，将“没有满意”设置为“满意”的反面，而非过去单纯的“不满意”。另外，“不满意”的反面也被调整为“没有不满意”而非单纯的“满意”。根据赫兹伯格的理论，“没有不满意”的状态不一定会对员工起到激励的作用，而改善保健一般只能使员工达到“没有不满意”的状态。真正能够激调动员工积极性的方法，只能是充分改善激励因素，提高真实的“满意度”。

（3）根据雷蒙特.洛伊等人的《人力资源管理：赢得竞争优势》一书中的观点，企业如果想要充分激发员工的积极性，提高生产率和产品、服务质量，不仅要提供有意义的工作，更要重视最为关键的薪酬因素。薪酬应该被视为企业奖励员工加入组织的一种重要手段，如果薪酬无法满足员工或者员工认为薪酬分配存在不公平的情况，其他工作要素，包括制度设计、技术应用、服务质量等都会受到严重的抑制。

2.国内研究综述

人力专家——董怡梅在其《浅析企业薪酬制度的现状及对策》一文中从薪酬的角度展开剖析。其剖析了薪酬的三个功能：调节、激励和补偿等方面。薪酬管理的价值体现在实现按劳分配的主题原则，可以促进企业的内部公平性，增强竞争力，提高企业的生产率；不断的改善企业综合管理，促进企业形成更加完善的管理机制。重点介绍了薪酬管理的具体内容以及薪酬体系的影响因素和构成体系雏形。

田虹的《HG公司薪酬激励机制优化研究》对于企业的薪酬管理与市场竞争力的联系进行分析。能否设计科学、合理、操作性强的薪酬机制对于吸引、激励和发挥人才优势有着重要的影响。如何提高员工的满意度，增强员工对企业的归属感，是员工实现自身价值与企业达成战略目标的关键。在本书中对于薪酬的概念、内容以及管理原则进行了较为全面系统的介绍。

李颖的《销售团队薪酬激励的探讨》对于某公司销售人员的薪酬管理体系进行了较为全面系统的介绍，主要观点：企业对员工发放的货币形式的报酬是其促进企业社会在生产的基础，也是按劳分配主体原则的主要体现。

综合上述国内外相关理论的剖析，可以看出一个企业要充分了解薪酬管理对于企业的重要意义。只有企业不断提升自身对薪酬管理的认识水平，才可以扭转过去落后的薪酬管理体制，以企业的实际经营情况为基础，结合市场情势和企业经营战略目标，建立合理的薪酬管理体制。为员工量身定为实施有差别的薪酬管理方法，让员工充分感受到企业的重视和关注，对于不同员工都有着不同的需求，有效的激发员工的工作积极性，将企业生活当作人生中重要的成分，将个人的利益与企业的战略目标实现紧密结合。因此，在市场经济条件下，薪酬体系的设计对员工的激励作用也是非常重要的。市场的变化方向以及企业的实际情况是薪酬体系设计的依据，结合实际对于国内企业的人才吸引、激励和管理水平提高都有着非凡的意义。

以上简要的分析和评价关于薪酬管理的相关研究综述，其为对杭萧钢构公司的薪酬管理分析起到重要的理论支撑与指导作用。

二、^范文提纲

绪论

一、薪酬设计概述

（一）薪酬的定义

（二）薪酬理论研究综述

二、杭萧钢构公司一线生产员工的薪酬管理现状

（一）杭萧钢构公司历史沿革介绍

（二）生产机构和一线生产员工的构成

（三）杭萧钢构公司一线生产员工的薪酬体系现状

三、杭萧钢构公司一线生产员工薪酬管理的问题分析

（一）薪酬分配不公平

（二）薪酬结构不合理

（三）薪酬缺乏激励性

（四）薪酬机制未形成长效机制且缺乏保障

四、杭萧钢构公司一线生产员工薪酬管理的对策分析

（一）确保薪酬分配的公平性

（二）科学制定薪酬结构

（三）提高薪酬的激励性

（四）形成长期稳定的薪酬管理体系

结束语

三、参考文献

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[3]董怡梅：浅析企业薪酬制度的现状及对策[J]，经营管理者,2013年第9期

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