浅析企业人力资源成本的控制——以国测集团为例_开题报告

（一）国外研究现状

美国相关人员认为，人力资源表示在生产上人所发挥的作用，能制造出与社会生活需求相适应的产品，服务于社会发展。西奥多·W·舒尔茨将自己对人力资本投资的见解展示给外界，并详细进行了解释，为人力资本的发展提供了坚实可靠的理论支持。1960 年，人力资源会计渐渐走进大众视野，随着现代管理学、人力资源管理理论的出现和不断演化，大大推动了人力资源会计的发展进程。在赫森曼打开人力资源会计这一开创性领域之后，出现了一些具有相关学识基础的学者争先恐后地开展研究，并运用到企业实践工作当中。

利克特（1967）对人力资源会计及计算方法进行了研究，他提出人力资源必须纳入企业考量范围内，同时还需在企业相关报表中呈现出来。个别学者对仅停留在理论层面的人力资源会计透露出不满的情绪，而这部分学者又以布诺默特为主要代表，同时此类学者也提出了人力资本理论，期望人力资源会计这一概念能尽快的纳入会计系统范畴，故而更深入的研究、解释人力资源会计概念，并阐述企业发展中人力资源所发挥的作用，以便大众能够提高对人力资源的接纳程度。

弗兰霍尔兹（1978）发表了自己对人力资源成本的专业性解析，他提出凡是关于招聘、培训、薪酬、保障及离职等的成本都属于人力资源成本，提出了折现员工与报酬的问题，可实现员工积极性的有效调动，为企业效率的提升奠定了基础，并推动了人力资源成本的后期构建。而在 80 年代，企业中逐渐开始了人力资源会计的应用，理论与实际成功实现了融合。拉齐尔（1987）依据统计分析结果得出了“逐步加大员工薪酬是避免员工离职的主要方式”这一结果。

克里斯道森（1994）立足于经济学角度对企业发展受到的来自于人力资源投入产出和结构调整的影响展开了分析。研究国外有关人力资源成本的问题得知具有较早的起源时间，且已有一定的实践运用成果。通过研究人员不断的研究，进一步深化了相关理论，也扩大了研究领域。而在 21 世纪下，更是出现了人力资源成本控制这一新的研究命题，同企业战略、人力资源成本管理有效结合，也将人力资源成本理论研究的新层次开拓出来。

卡肖（2016）提出“当一个员工离职后，只要该岗位仍在，人员安置时由于新员工的招聘、录用和培训而产生新的成本。故而，员工离职后会有包含离职、招聘和培训等成本产生”这一看法。马尔托奇奥（2010）就薪酬成本提出了“企业总成本中薪酬成本所占据的比例十分大，是员工将对应工作完成后得到的物质精神报酬，能对员工工作态度和行为造成显著影响”这一看法。结合相关研究理论得知，倘若能够有效控制人力资源成本，那么企业就能实现更高的效益和管理决策能力。国外经济学家深入开展了人力资源成本研究，而在 21 世纪下也出现了新的研究方向，逐渐以公司经营战略为根据实施人性化管理。本文也将在人力资源管理活动优化的基础上，合理有效的控制人力资源成本，以便通过成本的合理投入实现综合效益的最大化。

（二）国内研究现状

我国论述成本概念的学者有很多，如陈柯和夏宽云等，就陈柯所著的《企业战略成本管理研究》中，他立足于多个角度，对战略成本的管理方式与步骤详细进行了讨论，同时也提出了在国有企业中运用战略成本管理的意见，以便为企业的进一步发展提供动力。而在夏宽云所著作的《战略成本管理及其模式与方法》中，他逐一说明了战略内容、战略成本驱动动因及价值链研究等问题。陈仁栋翻译了美国《人力资源管理会计》一书，张俊瑞对人力资源会计的基本内容、基本原则及实施办法进行了详细分析。

我国学者早期多以人力资源会计相关方面作为主要的研究对象，并不看重对于人力资源成本管理的研究，大部分学者都把人力资源成本管理纳入到会计研究的附属内容当中。我国研究人员尽管对人力资源会计方面的研究有很多，也有多篇文章发表，然而几乎都没有深入研究人力资源的管理，多以成本管理为主。我国劳动部于1997年就人力资源管理为对象进行了一系列措施的制定，并详细进行了分类说明。随后，我国也逐渐对人力资源成本的研究予以了重视，相关人员也逐渐了解到企业生产效益密切联系着人力资源的成本管理。

21世纪，我国深入研究了人力资源成本且具备了大量研究成果。雷洪敏认为，企业管理过程中，要想构建与自身相适应的人力资源成本管理体系，就必须将人力资源成本明确并计量，如此一来才能实现最优化的资本配置。同时，他也提出了“提高劳动者工作效率和体现资本最大化的价值是使用人力资源成本的主要目的”。黄英（2011）也认为，在为员工权利予以保障，合理进行薪酬体系的设计，不断强化员工培训力度，推动员工整体素质的提升，减少离职率，并设定一定的可激发员工积极性的激励制度，在使员工满意度得到提升的基础上，推动企业经济效益的提升，并实现人力成本最优化的利用，最终实现科学、合理的人力资源成本管控。

戴新民（2003）人力资源成本管控体系理论的构建展开了深入研究，并提出了管理体系的构建方法，该研究成果为企业管控人力资源成本提供了重要的指导依据。王化邦（2014）以人力资源成本理论为相关理论依据，运用案例分析方法，针对G企业人力资源成本控制出现的问题，分析了G企业人力资源成本投入数据，梳理该企业在人力资源成本方面存在一系列问题，如对人力资源理解不够、消耗与价值观念不准确、风险观念不准确及不会合理进行规划等，可能存在于人力资源成本中的风险也缺乏合理有效的防范与改正措施。透过这些，充分理解人力资源成本控制理论的内容，并同G企业人力资源成本控制中发现的问题相结合，由此设计建立人力资源成本的控制体系，最后得出了行之有效的破解方案，进而对G企业人力资源成本控制存在的问题提出针对性的措施以及相应的保障计划。

金美娜（2018）以人力资源成本控制的文献进行分类、整理和清算为依据，通过对这类书籍的仔细阅读，结合人力资源成本控制相关理论，就吉林省A企业人力资源的学历、专业方向、年龄层次、职称和薪酬结构等为对象展开了数据分析，同时通过纵向弹性控制分析以及横向详细剖析方法对企业近五年的人力资源成本数据加以处理。

本文研究的实际意义主要包含两点：其一，大部分企业未能深入、完整的研究并实践人力资源成本控制，这也就对企业提出了必须进行相关信息及时更新的要求，同时需分析、统计数据，对人力资源成本最新研究信息进行充分了解的基础上，可为国测集团对发展环境和存在问题的审视构建基本背景；其二，通过分析、研究人力资源成本控制，对有关信息的成本预算、控制和人力资源成本加以梳理整合，能在国测集团人力资源成本控制的基础上，归纳梳理出一系列贴合国测集团实际，并能有效促进国测集团发展的合理化建议和方案。

二、^范文提纲

一、前言

二、企业人力资源成本基本理论

（一）人力资源管理概述

（二）人力资源成本的概念

三、国测集团人力资源成本控制现状分析

（一）国测集团基本情况

（二）国测集团人力资源成本管理现状

四、国测集团人力资源成本控制存在的问题

（一）薪酬成本问题

（二）招聘成本问题

（三）培训成本问题

五、国测集团人力资源成本控制的对策

（一）薪酬成本控制的对策

（二）招聘成本控制的对策

（三）培训成本控制的对策

六、结论

三、参考文献

企业人力资源成本构成及核算问题研究[J]. 朱传书.  人力资源管理. 2014(02)

人力资源成本控制的探讨[J]. 金永利,胡金良,李梦.  商业会计. 2012(20)

民营企业人力资源成本控制研究[D]. 章晓许.北京交通大学 2013

我国企业人力资源成本控制研究[D]. 姜洁.首都经济贸易大学 2012

企业如何通过有效管理降低人力成本[J]. 邓华丽.  东方企业文化. 2015(09)

中小企业人力成本现状及对策研究[J]. 孟迎春,梁永康,姚佳.  合作经济与科技. 2014(07)

企业人力成本管控的三大偏差[J]. 李朋波.  企业管理. 2016(02)

企业人力成本构成与分析[J]. 卢伟.  四川经济管理学院学报. 2004(04)

浅谈中小企业降低企业人力成本的途径[J]. 邵小娜.  知识经济. 2016(01)

浅析人力成本控制[J]. 王联英.  长江大学学报(社会科学版). 2012(03)

浅析企业如何控制人力资本[J]. 王燕.  中国外资. 2011(10)

国有企业人力资源开发与管理存在的问题与对策[J]. 解晓纯.  统计与管理. 2016(07)

IT项目成本控制浅析[J]. 孙佳慧.  中国市场. 2011(49)